В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Инновационное развитие организаций и трансформация ролей управляющих и специалистов

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 6


ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ И ТРАНСФОРМАЦИЯ РОЛЕЙ
УПРАВЛЯЮЩИХ И СПЕЦИАЛИСТОВ


Исторически сложилось так, что основные задачи традиционного управления кадрами в наших организациях обычно решались в рамках операций штатного замещения - работник, инспектор отдела, руководитель, которыми определялись и реализовывались соответствующие роли и функции каждой из сторон трудового договора. Качественные и количественные характеристики такого сотрудничества оцениваются с использованием ряда показателей: кадровой обеспеченности, текучести, квалифицированности, производительности и т.п., являясь производными соответствующей работы по подготовке, обучению и воспитанию кадров, они характеризовали необходимость и достаточность условий эффективного производства.

Современные условия и задачи инновационного производства неизмеримо повысили уровень требований к качественным характеристикам каждого участника производства, к их знаниям, умениям и отличительным особенностям стиля, поведения, отношений и т.п., определяющих индивидуальную роль и значимость работника в общих результатах труда. Интеллектуальная компонента достоинств человека ныне приобрела особое значение и, как свидетельствует опыт, имеет тенденцию к дальнейшему повышению. Все это не могло не повлиять на определенное усложнение управленческих процессов и значительное расширение спектров деятельности руководителей организаций и специалистов кадровых служб, призванных фокусировать ее на достижение стратегических целей производства и, интегрируя многофакторное влияние соответствующих подсистем работы с трудовым коллективом, добиваться существенного повышения его эффективности.

Учитывая множественность взаимосвязей и взаимовлияний работников, имеющих место в трудовых коллективах, не трудно представить, что происходящее усложнение процессов управленческих воздействий руководителя на персонал должно сочетаться с необходимостью индивидуализированного подхода к каждому специалисту и отдельным группам работников, с тем чтобы наиболее полно и своевременно выявлять и вовлекать в производство резервы и возможности их творческого научно-технического потенциала и создавать условия его дальнейшего роста.

В этих целях возникает необходимость осуществления разработки и реализации соответствующих организационно-технических планов, стандартов, систем учета, мотивирования, обеспечения и мониторинга всего блока мероприятий, использование которых, будучи построенное на системном подходе и программно-целевом методе управления, способствует повышению эффективности производства.

Среди важных мер по совершению управления современным производством, связанным с его инновационным характером, высокой наукоемкостью и приоритетностью вопросов качества продукции, изменившим требования к работникам, повысивших значимость их творческого отношения к труду и профессионализма, одной из перспективных мер следует считать создание надежного механизма управления персоналом на базе оценочных характеристик инженерного труда.

Особенно важна такая работа в коллективах, осуществляющих преимущественно творческих характер труда, такие как научно-проектно-конструкторские организации, учебные заведения, отделы и аппараты управления крупных предприятий и т.д.

Одним из приемов подобного прохода к управленческой работе может быть предлагаемый план (примерный) творческой активности специалистов вузовской организации (отдела, кафедры...) на 200... г. (и отметки его выполнения) по кварталам года, месяцам и т.д., приведенный в табл. 1.

Таблица 1

План (примерный) творческой активности специалистов
(вузовской) организации (отдела, кафедры) на 200... год
(и отметки его выполнения) по кварталам года
(I, II, III, IV)


Справочные данные Разделы и оценки в баллах творческой активности специалиста по направлениям планируемых работ
N
п/п Ф.И.О.,

долж-
ность,

степень Число
баллов,

полу-
ченных
специа-
листами в
предшест-
вующем
году Книга,

учебник,

моно-
графия Брошюра,

методи-
ческие
указания Пособие
по дис-
циплине Статья в
журнале,

сборнике Доклад
на
конфе-
ренции,

симпо-
зиуме Участие
(соавтор-
ство) в
хозяйст-
венных
договорах
по ускоре-
нию НТП и
повышению
эффектив-
ности
производ-
ства Работа по
повышению
качества Научно-
исследова-
тельская
работа Повышение
квалифи-
кации Совершен-
ствование
методов
организа-
ции работ Внедрение
новой
техники и
передо-
вого
опыта Рационали-
заторская
работа Получе-
ние ав-
торского
патента Защита
диссер-
тации Внед-
рение
ЭВМ и
РС Сумма
баллов,

плани-
руемых на
200... г.,

по специ-
алисту
(факт.)
5 4 3 1 2 10 7 5 3 4 5 4 15 25 17
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
1

2

3

Всего

Примечание: 1. В числе колонок 4 - 19 против соответствующих фамилий обозначаются численные значения в баллах соответствующих планируемых мероприятий, а в знаменателях - латинскими цифрами указываются месяцы их ожидаемого осуществления.

2. Фактическое выполнение отмечается оценками в баллах в числителе и штриховкой цветным карандашом соответствующего квартала поля прямоугольника колонок 4 - 19 по исполнителям.

Речь идет о планировании и учете хода реализации творческих мероприятий, что особенно связано со спецификой труда, условиями и способами их возникновения, формирования и развития. Мало того, что они должны быть сугубо индивидуализированы, да еще и для их возникновения требуется проявление особой способности руководителя, его умения вызывать и поддерживать желание специалистов осуществлять творческий поиск новых идей, проектов, их разработку и реализацию. Лишь такая схема инновационных процессов может дать приоритет и определенную эффективность производству.

В этой связи важна процедура оценки уровня творческого участия каждого специалиста (группы, отдела и т.д.) в осуществлении инновационных мероприятий. Существует ряд способов ее проведения.

Одним из наиболее подходящих для этого, по нашему мнению, является балльно-рейтинговый способ.

Словарь управления персоналом. Балльно-рейтинговый способ оценки состоит в том, что применяется шкала, которая представляет собой набор (номенклатуру) характерных для данной организации (группы, отдела и т.д.) видов творческих работ или мероприятий, согласно которой осуществляется оценка и ранжирование значимости их достоинств в баллах.

Форма и содержание шкалы, особенно величины ее балльных оценок должны быть согласованы с соответствующим творческим коллективом и одобрены руководством.

Используя данную шкалу, определяются суммарные значения плановых и фактических балльных величин по соответствующим видам творческих работ специалиста (или группы) на (за) определенный период. Их учет и сравнение позволяет определить вектор и динамику изменений уровня творческой деятельности специалистов и организации в целом.

План разрабатывается на основе личных предложений каждого специалиста и исполнителя, исходя из их собственной инициативы и возможности творческого (технического, организационного) характера. Номенклатура и балльные оценки каждого из принимаемых специалистов мероприятий могут быть изменены по согласованию с руководителем, т.к. последующая аналитическая обработка плановых и фактических данных должна быть максимально унифицирована, а вносимые изменения могут вызвать необходимость соответствующих корректировок формы и содержания табл. 1.

Результаты выполнения плана подводятся исполнителями работы по соответствующим установленным временным периодам и оформляются в графической форме.

Графики оценки результатов выполнения плана по исполнителям, периодам, направлениям и по предприятию в целом приведены на рис. 1, 2, 3.

График результатов выполнения плана творческой активности
по исполнителям (за квартал, месяц, год)


-----------T----------------¬ -----------T----------------¬ -----------T----------------¬
¦ ¦ Баллы ¦ ¦ ¦ Баллы ¦ ¦ ¦ Баллы ¦
¦ Фамилия +----------------+ ¦ Фамилия +----------------+ ¦ Фамилия +----------------+
¦(инициалы)¦ пл. факт. ¦ ¦(инициалы)¦ пл. факт. ¦ ¦(инициалы)¦ пл. факт. ¦
¦ Ф.И.О. ¦x ---¬ y ¦ ¦ Ф.И.О. ¦x ---¬ y ¦ ¦ Ф.И.О. ¦x ---¬ y ¦
¦ ¦ 1 ---¬ ¦**¦ 1¦ ¦ ¦ 2 ---¬ ¦**¦ 2¦ ¦ ¦ n ---¬ ¦**¦ n¦
L----------+---+--+--+--+---- L----------+---+--+--+--+---- L----------+---+--+--+--+----

Рис. 1

График оценки результатов выполнения годового плана
творческой активности организации (отдела, кафедры...)
по направлениям и в сравнении с предшествующим годом


--------------T--------------T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--¬
¦ Год ¦ 4 ¦ 5¦ 6¦ 7¦ 8¦ 9¦10¦11¦12¦13¦14¦15¦16¦17¦18¦19¦
+-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦200... ¦SUM x' SUM y' ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦200... ¦ ---¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---¬ ¦**¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+---+--+--+--+-+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
+-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
+-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
+-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
+-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦ пл. ф. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L-------------+--------------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+---

Рис. 2

График оценки результатов выполнения плана творческой
активности специалистов по предприятию, организации
по годам (200... и 200... г.)


-----------------T-----------T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--T--¬
¦ Кафедра ¦ 4 ¦ 5¦ 6¦ 7¦ 8¦ 9¦10¦11¦12¦13¦14¦15¦16¦17¦18¦19¦
+----------------+-----------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦АПГС ¦ ---¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---¬ ¦**¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-+--+--+--++--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦ пл. ф. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-----------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦Общестроительных¦ ---¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦дисциплин ¦ ---¬ ¦**¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-+--+--+--++--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦ пл. ф. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-----------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ЗУН ¦ ---¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---¬ ¦**¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-+--+--+--++--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦ пл. ф. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-----------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦СПиЛС ¦ ---¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---¬ ¦**¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-+--+--+--++--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦ пл. ф. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-----------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ИСИ ОГАУ ¦ ---¬¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---¬ ¦**¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------+-+--+--+--++--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+
¦ ¦ пл. ф. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L----------------+-----------+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+--+---

Рис. 3

Общий уровень эффективности работы по намеченному плану дает предлагаемый развернутый по периодам года ступенчатый график, приведенный на рис. 4.

Ступенчатый график оценки выполнения плана работ
специалистом (отделом, предприятием) в баллах



¦
30 + -----¬
+ ¦ ¦
+ ¦ ¦
+ ¦ ¦
+ ¦ ¦
25 + ¦ ¦
+ ¦ ¦
+ ¦ ¦
+ ¦ ¦
+ ¦ ¦
20 + ¦ ¦
+ ----¬ ¦ ¦
Планирование + ¦ 1 ¦ ¦ ¦
и фактические + LT--- ¦ ¦
уровни + ¦ ¦ ¦ ¦
заданий 15 + ---+-¬ -----¬ ¦ ¦ -----+
(выполнение) % + ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ----¬ ¦ ¦
к годовой + ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 2 ¦ ¦ ¦
норме + ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ LT--- ¦ ¦
+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
10 +----¬- - ¦- - ¦- - -----+- - +----+- - +--+-T----¬- - ¦- - ¦- -
+****¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦ ¦****¦****¦ ¦ ¦
+****¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦ ¦****¦****¦ ¦ ¦
+****¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦ ¦****¦****¦ ¦ ¦
+****¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦---¬¦---¬¦****¦ ¦ ¦
5 +****¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦¦ 4¦¦¦ 3¦¦****¦ ¦ ¦
+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦****¦L---¦L---¦ ¦ ¦ ¦
+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦ ¦ ¦ ¦
+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦ ¦ ¦ ¦
+ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦****¦ ¦****¦ ¦ ¦ ¦
+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+---->

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
март июнь сентябрь декабрь

Периоды (месяцы) года

1 - график фактического выполнения работ;

2 - график плановых заданий (годовая норма - 120 баллов);

3 - недовыполнение плана;

4 - перевыполнение плана.

Рис. 4

Планирование творческой активности в баллах с использованием персональных компьютеров и с графической интерпретацией результатов по исполнителям, отделам, организации и временным периодам позволят одновременно оперативно и наглядно анализировать динамику изменения вектора активности работы каждого специалиста, подразделения и организации в целом, объективно оценивать значимость и напряженность их усилий, контролировать и корректировать ход выполнения намеченных планов, а также дает возможность обосновывать необходимость осуществления соответствующих управляющих воздействий на ускорение научно-технического развития организации.

В институте разработана программа автоматического расчета показателей этих графиков, которая служит хорошей базой для деловой игры на тему “Оценка квалификационного уровня менеджера“, проводимой в группах студентов заочного обучения. Оценивая уровень инновационной активности студентов по выполнению ими разрабатываемых на реальном производстве мероприятий, содержащихся в двух вопросах: что вы сделали в минувшем году по плану научно-технических достижений и что вы планируете достигнуть в текущем году, получаем четкую картину результатов и возможностей. Практика использования таких мероприятий показала их высокую эффективность. Традиционные призывы и пожелания повышать уровень научно-технических достижений в этом случае заменяется конкретной творческой работой каждого специалиста или руководителя организации, создает наглядность результативности их ролей, вызывает дух соревновательности работников и даже благоприятно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе.

Литература

1. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 447 с.

2. Череповский А.П. Стратегическое развитие управления персоналом в строительстве: монография // А.П. Череповский. - Орел: изд-во ОрелГАУ, 2007. - 376 с.

А.Череповский
Доцент
кафедры АПГС
Инженерно-строительного института
Орловской государственной
академии управления

Подписано в печать
25.05.2008