В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

От чего зависит конкурентоспособность персонала?

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 2


ОТ ЧЕГО ЗАВИСИТ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА?


Обычно конкурентоспособность работника определяют его трудоспособность и работоспособность. Общеизвестны такие факторы, как “разнообразие профессий и уровень квалификации“, а также “уровень умелости и интенсивности труда“. Все это свидетельствует об уровне квалификации, которая применяется при расчете уровня трудоспособности по всем профессиям, характеризуя развитость знаний и умений работника по конкретной профессии, а также оказывает влияние и на его работоспособность. Что представляет уровень квалификации и что он характеризует в качестве экономической категории? Из повседневной практики известно, что уровень квалификации по профессии характеризует развитость степени искусства рабочего.

Словарь управления персоналом. Конкурентоспособность работника - свойство работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда в сравнении с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации. Она обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личных качеств, инновационного и мотивационного потенциала.

Работоспособность человека - его способность формировать и поддерживать свой организм в рабочем состоянии, т.е. изменять течение физиологических функций (функций мышечной и нервной системы, дыхания, кровообращения, обмена веществ), с тем чтобы обеспечить высокий уровень производительности труда.

Работоспособность - величина непостоянная: она меняется на протяжении рабочего дня, недели, года под влиянием различных факторов, для нее характерно фазное развитие. Принято различать последовательно протекающие один за другим следующие периоды работоспособности: врабатывание, устойчивая работоспособность, снижение работоспособности.

В классической политэкономии еще недавно считалось, что результаты деятельности дифференцированных хозяйственных образований (предприятий, объединений, отраслей и национальных хозяйственных комплексов) определяются уровнем развития производительных сил труда. Первым и, следовательно, решающим фактором производительной силы труда на любом уровне хозяйственного образования является “средняя степень искусства рабочего“. В свою очередь, анализ категорий и понятий позволяет утверждать, что индивидуальная “степень искусства“ рабочего выражается в уровне его конкурентоспособности.

Известно, что сущности “искусства“ рабочего, форме его действительного проявления за годы советской экономики посвящено огромное число исследований. В них возникла обширная методологическая база с разнообразными научными направлениями и практическими путями осуществления разработанных идей в производственной практике.

Здесь необходимо отметить разную трактовку понятия “рабочий“. Советская практика исходила из однозначной интерпретации этого понятия как личности, принадлежащей к классификационной группе промышленного персонала, называемой “рабочие“. Однако понятие “рабочий“ в политэкономическом контексте определения производительной силы труда расширяется до понятия “трудящийся“, то есть личности, обладающей способностью отдавать свою “рабочую силу“ в процессах труда. Другой научно-практической задачей в управлении предприятием является постоянное отслеживание “степени искусства“ рабочего на основе единых государственных методов учета трудящихся и фактического проявления “степени их искусства“. В этой области накоплен большой опыт советской школы подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров. Главным методологическим, политическим и практическим руководящим принципом советской кадровой политики являлся лозунг “Кадры решают все!“. Исходя из такого постулата, решались все вопросы теории и практики управления персоналом.

Если принять во внимание современную мировую тенденцию менеджмента (управления жизнедеятельностью хозяйственно-социальных образований), то трактовка конкурентоспособности персонала через систему количественных методов квалификации кадров прошлого периода становится односторонней и неперспективной. Понятие “персонал“, исходящее из категории “личность“, требует и совершенно других методологических подходов к оценке проявления личности в ходе формирования и оценки ее конкурентоспособности.

Здесь необходимо исходить из факта действия объективного закона универсализации знаний отдельно взятого человека. Он, в свою очередь, порождается еще более универсальным законом ноосферы - законом преобразования и накопления информации. Всякий человек как природно-физиологическое существо становится личностью (персоной) в той степени, в какой овладевает накопленной в обществе информацией (знаниями). Для количественной характеристики уровня знаний человека или степени его развитости как личности в мировой теории психологии личности принято понятие “тезаурус“, происходящее от греческого слова “сокровище“. С этой точки зрения тезаурус выступает в качестве сокрытого от других интеллектуального богатства, а главным конкурентным преимуществом становится способность личности эти сокрытые богатства проявлять в текущей ситуации, когда такого рода проявлений от нее никто не ожидает. В трудовом аспекте конкурентоспособность личности - это и есть ее тезаурус, накопленный за всю трудовую жизнь. Безусловно, понятие “личность“ гораздо богаче и обширнее, оно учитывает и социальный аспект формирования ее конкурентоспособности, в ходе которого важны конкретные правила и законы, определенные для всех членов общества. В этом аспекте рассмотрения процесса формирования конкурентоспособности личности надо дать определение понятию “институция“, которое означает совокупность “правил, механизмов, обеспечивающих их выполнение, и норм поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми“. Так, сами традиционные институты, означающие некие установления (семья, трудовой коллектив, партия, государство), становятся теми аспектами, в рамках которых личность может накапливать свой тезаурус, безусловно, с учетом правил поведения и механизмов, обеспечивающих их выполнение, по соответствующей институции. Так, на процесс формирования конкурентоспособности личности оказывают влияние религиозные, социальные (общественные), семейные, правовые и политические институции, которые заключают в себе все многообразие человеческих отношений в обществе, но главный смысл данной категории заключается в опыте человеческого общения, хотя нам важна трудовая сторона человеческих отношений. Умение адаптироваться к трудовому коллективу в качестве проявления тезауруса личности, накопленного опыта человеческих отношений в ходе осуществления трудовой деятельности - это еще один аспект понятия “конкурентоспособность работника“. Однако его рассмотрение не сопряжено с объектом экономического исследования, а в большей степени соотносится с психологией, поэтому надо сконцентрироваться на тезаурусе личности как проявлении сокрытых знаний и умений по разнообразным профессиям, которыми владеет работник, на его трудоспособности как личности и как работника. Таким образом, закон универсализации знаний людей находит свое проявление в накоплении и последующем применении трудоспособности личности.

С другой стороны, в хозяйственной жизни, в конкретной производственной деятельности наблюдаются объективные действия другого закона, который нами называется законом дифференциации производственных процессов, порождающим узкие для личности отдельные технологические операции, такие как простые операции на сборочных конвейерах. Производственные процессы и их главную основу - технологические процессы - проектируют технологи, являющиеся представителями классификационной группы кадров советского периода - инженерно-технические работники. Отсюда становится понятным, что в реальной действительности часть персонала использует объективный закон общественного развития - закон разделения труда и кооперации, в частности методы технологического разделения трудовых процессов. В сущности, для всех категорий персонала узкая специализация, в которой заключается сущность разделения труда, приводит к улучшению качества и производительности труда по конкретной профессии, то есть отвечает всем требованиям другого аспекта понятия “конкурентоспособность работника“ - работоспособности. Работоспособность - это количественно измеренный результат труда, но при значительном разделении труда происходит превращение человека, с его богатейшим тезаурусом, знаниями и умениями по разнообразным профессиям, в элементарный субъект труда, выполняющий узкоспециализированную работу, ограничивающую его сущность как личности.

В новых условиях хозяйствования работодатель, который управляет и развивает свой персонал, должен учитывать, что имеет дело не с работником, а с личностью, которая нуждается в реализации жизненно важного закона универсализации знаний людей. Однако процесс изменения сознания в новых условиях хозяйствования не происходит одномоментно, необходимо время и для работника, чтобы он ощутил себя личностью, стал позиционировать себя соответствующим образом, и для работодателя, который до сих пор еще исходит из принципов закона дифференциации производственных процессов, без учета универсализации знаний людей.

Столкновение интересов универсализации знаний людей и дифференциации производственных процессов на практике порождает противоречия в управлении персоналом. Можно выдвинуть предположение, которое бы подтверждало наличие столкновения интересов универсализации знаний людей и дифференциации производственных процессов или их отсутствие, и, следовательно, попытаться найти факторы утверждения гедонистических проявлений в производственных коллективах. Если работодатель отстаивает интересы закона дифференциации производственных процессов, то он будет стремиться оценить весомость работоспособности выше, чем весомость трудоспособности, и, наоборот, если работник будет отстаивать интересы закона универсализации знаний, то он оценит трудоспособность по всему разнообразию своих профессий выше по весомости в конкурентоспособности, чем работоспособность по одной профессии, интересующей работодателя. Это наглядно было подтверждено нами в ходе проведения экспертного опроса некоторых представителей работодателя (начальников цехов) и эталонных рабочих ОАО “Ижевский мотозавод “Аксион-Холдинг“ (табл. 1).

Таблица 1

Проверка гипотезы противоречия рассматриваемых законов



Параметры Оценка по 5-балльной шкале Доля весомости факторов
работоспособность трудоспособность итого работоспособность трудоспособность
Ответы 1-го
рабочего 5 5 10 0,50 0,50
Ответы 2-го
рабочего 4 4 8 0,50 0,50
Ответы 3-го
рабочего 4 5 9 0,44 0,56
Ответы 4-го
рабочего 3 4 7 0,43 0,57
Ответы 5-го
рабочего 3 5 8 0,38 0,62
Ответы 6-го
рабочего 4 5 9 0,44 0,56
Ответы 7-го
рабочего 4 4 8 0,50 0,50
Коэффициент весомости по рабочим 0,46 0,54
Коэффициент вариации по рабочим 25% 21%
Ответы 1-го
работодателя 5 3 8 0,62 0,38
Ответы 2-го
работодателя 5 3 8 0,62 0,38
Ответы 3-го
работодателя 5 4 9 0,56 0,44
Коэффициент весомости по работодателям 0,60 0,40
Коэффициент вариации по работодателям 0,4% 0,6%

Таким образом, становится очевидным, что без разрешения этого противоречия невозможен и процесс формирования трудоспособности работника, а в условиях дефицита основной рабочей силы работодатель должен понять, что использование внутренних трудовых ресурсов невозможно без улучшения их качества, трудоспособности и расширения тезауруса персонала. Но это противоречие выражается не только с практической точки зрения. Социология, экономика труда, общественная организация труда, практика производственной жизни постоянно подтверждают классическую мысль о том, что технический базис крупной индустриальной революции, посредством машин, химических процессов и других методов, постоянно производит перевороты в техническом базисе производства, а вместе с тем и в функциях рабочих, и в общественных сочетаниях процесса труда. Таким образом, она столь же постоянно осуществляет революцию в разделении труда внутри общества и переход массы рабочих из одной отрасли производства в другую. Поэтому сама природа крупной промышленности вызывает перемену труда, движение функций, всестороннюю подвижность рабочего.

Исследование конкурентоспособности работника

Становление, развитие и современное состояние промышленности Удмуртской Республики наглядно подтверждает истинность утверждений о взаимосвязи развития производства в ходе научно-технического прогресса и повышения знаний людей труда и естественного принципа управления персоналом - закона перемены труда.

Универсализация знаний трудящихся требует большого разнообразия их использования в сфере производства и общественной жизни. Применительно к производственной деятельности это означает, что чем выше квалификация и личностное проявление конкурентоспособности (работоспособности и трудоспособности) персонала, тем плодотворнее функционирует производство и более эффективен результат хозяйствования. Изложенное можно выразить следующим математическим функционалом:

Q
R = --- = f(q, тау), (1)
N

где R - результат хозяйственной деятельности коллектива;

Q - объем выпускаемой продукции в квалиметрическом исчислении;

N - численность занятых работников;

q - уровень квалификации персонала;

тау - уровень персонального таланта (активности персонала по расширению профессиональных знаний и умений, увеличению разнообразия видов деятельности).

Отдельные стороны, некоторые взаимосвязи факторов в приведенной функциональной зависимости подвергаются исследованию в течение многих десятков лет. В различных отраслях народного хозяйства достигнуты значительные локальные успехи, предложены расчетные формулы для определения роста производительности труда, что характеризует конкурентоспособность в части работоспособности в зависимости от квалификации, что, в свою очередь, характеризует конкурентоспособность в части трудоспособности, для расчетов экономической эффективности подготовки кадров и повышения их квалификации. Однако однозначной формулы для количественного определения такой качественной характеристики персонала, как конкурентоспособность, все еще не существует.

Одной из первых попыток выявления взаимосвязи производительности труда и квалификации кадров и их общего профессионального образования являются исследования академика С.Г. Струмилина, предложившего единицу измерения квалификации работ - треды (трудовые единицы). Понятие “конкурентоспособность работника“ определяется суммой тредов, набранных работником и фактически выполненных им работ. Для определения тредов была составлена следующая шкала (табл. 2).

Таблица 2

Шкала тредов по соответствующим тарифным коэффициентам



Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Треды, qi 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2,1 2,4 2,7 3 3,4 3,8 4,2 4,8 5,4 6 7 8
Тарифные
коэффициенты 1 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,5 5,1 5,8 6,5 7,4 8,2 9,07

Мы попытались промоделировать данную шкалу и найти ряд уравнений зависимости величины тредов от уровня разряда, которые были сведены в таблицу 3, и только достоверность аппроксимации позволила выявить наиболее подходящее из них.

Таблица 3

Сопоставление уравнений нахождения шкалы тредов

---------------T-----------------T-------------T---------------T------------------¬
¦ Вид ¦ Степенная ¦ Линейная ¦ Полиномиальная¦ Экспоненциальная ¦
¦ зависимости ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+-----------------+-------------+---------------+------------------+
¦ ¦ 0,7535¦ ¦ 2 ¦ 0,1249x¦
¦Уравнение ¦y = 0,6666x ¦y = 0,4044x -¦ y = 0,0229x -¦y = 0,9567e ¦
¦(x - разряд, ¦ ¦ 0,1221 ¦0,007x + 1,1809¦ ¦
¦y - количество¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦тредов) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+-----------------+-------------+---------------+------------------+
¦Аппроксимация ¦ R2 = 0,9021 ¦ R2 = 0,9379 ¦ R2 = 0,9949 ¦ R2 = 0,9976 ¦
L--------------+-----------------+-------------+---------------+-------------------

Итак, формула перевода разряда (Ri) в величину тредов (qi) получена экспоненциальной функцией:

0,1249 x Ri
qi = 0,9567 x e , (2)

где qi - количество тредов в i-й группе квалификационного разряда;

Ri - i-й квалификационный разряд.

Итак, трудоспособность работника в тредах выражается по формуле:

n
K = SUM qi x Ni, (3)
трудосп i=1

где K - трудоспособность работника, в тредах;

трудосп
qi - количество тредов в i-й группе квалификационного разряда, которые рассчитаны по формуле 2 (от 2 до 6 разряда, так как на практике рабочим присваивается сразу 2 разряд, после обучения);

Ni - число профессий и специальностей с максимальным i-м квалификационным разрядом, подтвержденным документально;

n - число уровней квалификации, которыми овладел работник.



Формулу 3 можно преобразовать для большего удобства в расчетах, так она будет иметь следующий вид:

K = 1,23 x N2 + 1,39 x N3 + 1,58 x N4 + 1,79 x N5 + 2,02 x N6, (4)

где N2, N3, N4, N5, N6 - количество профессий и специальностей с максимальным 2, 3, 4, 5 и 6 разрядами соответственно.

Например, произведем расчет конкурентоспособности Иванова, если известно, что он может работать как токарь и слесарь 5 разряда, фрезеровщик 6 разряда, расточник, штамповщик и шлифовщик 4 разряда.

Таблица 4

Таблица исходных данных и итоговых расчетов
конкурентоспособности


Профессии Максимальный
разряд n Ni qi (в тредах) Ni x qi K
(в тредах)
Токарь 5 3 N5 = 2 q5 = 1,79 3,58 треда 10,34 треда
Слесарь 5
Фрезеровщик 6 N6 = 1 q6 = 2,02 2,02 треда
Расточник 4 N4 = 3 q4 = 1,58 4,74 треда
Штамповщик 4
Шлифовщик 4

Так, практически измеримым становится обоснованный нами теоретически процесс накопления тезауруса конкретным работником. Здесь важен процесс применения трудоспособности (табл. 5), что находит свое отражение в доле применения работником своих знаний и умений по всем профессиям текущей производственной деятельности в течение одного месяца работы. Такое применение и будет характеризовать степень реализации закона универсализации знаний людей работодателем в конкретных производственных условиях, функционирующих по закону дифференциации производственных процессов.

Таблица 5

Пример применения трудоспособности по 5 рабочим за 2 месяца
(в тредах)


Табельные номера рабочего 05462 05451 05490 05491 05494
Трудоспособность базовая, по всем
профессиям работника 13,6 18,2 13,2 9,8 14,0
Трудоспособность января 2007 г.

по профессиям, в которых рабочий
фактически работал 9,2 13,6 9,6 7,2 10,6
Трудоспособность февраля 2007 г.

по профессиям, в которых рабочий
фактически работал 11,6 16,6 11,8 8,6 12,2
Использование трудоспособности
в январе 2007 г. 0,68 0,75 0,73 0,74 0,76
Использование трудоспособности
в феврале 2007 г. 0,85 0,91 0,89 0,88 0,87
Прирост Пит 0,18 0,16 0,16 0,14 0,11

С другой стороны, процесс формирования работоспособности по конкретной профессии раскрывается через трудовой потенциал работодателя и рабочие места, в рамках мощности которых работник реализует свой трудовой ресурс. Существуют разработки в этой области профессора Ю.С. Перевощикова, который считает, что “...трудовой потенциал является не характеристикой трудовых ресурсов, а относится к оценочным критериям рабочих мест как к производственному месту, где реально функционирует трудовой ресурс. Имея на вооружении такую единицу измерения, возможно оценить отношения трудовых ресурсов к трудовому потенциалу и, следовательно, прогнозировать трудовые ресурсы в сопоставлении с трудовым потенциалом предприятий и реально рассматривать социально-трудовые отношения в региональном аспекте“. Рабочее место, уровень подготовки производства, качество организации труда, статус данного рабочего места и условия труда на нем - это и будет интегральной оценкой трудового потенциала работодателя, в части реализации закона дифференциации производственных процессов. Формирование работоспособности происходит на эталонном, наиболее конкурентоспособном рабочем месте, обладающем высоким уровнем организации труда, соответствующем всем требованиям охраны труда, а также удовлетворяющем личность, которая трудится на этом рабочем месте. Только в этих условиях происходит понимание работником процесса своего труда, его усовершенствование, что влияет на интенсивность труда и рост экстенсивной величины рабочего времени. Таким образом, процесс формирования работоспособности по конкретной профессии на данном рабочем месте становится основой реализации закона дифференциации производственного процесса, углубляя тем самым и разделение труда, увеличивая перечень профессий.

Так раскрывается внутрифирменный процесс формирования конкурентоспособности работника, через развитие его трудоспособности и работоспособности. Но сегодня работодатель, руководствуясь старой системой подготовки и воспитания кадров, основывается лишь на формировании работоспособности. Следуя закону универсализации знаний людей, возможно управление персоналом, развитие его гибкости, возможности применения в наиболее широком смысле, а при дефиците основной рабочей силы возможно более быстрое перепрофилирование персонала с большей долей занятости в дефицитной сфере труда. Гибкость есть наиважнейшая характеристика хозяйственной системы, а гибкость персонала через поддержание и развитие в перспективе его трудоспособности есть то скрытое конкурентное преимущество предприятия, которое работодатель может применить на свое усмотрение в сложившихся рыночных условиях дефицита основной рабочей силы.

Вместе с тем работник, ощущающий себя личностью, будет реализовывать закон универсализации знаний людей, стремясь к постоянной смене профессий, а при несогласии работодателя - к смене предприятия. Это приводит к постоянному приходу на рынок труда и рыночному аспекту формирования конкурентоспособности персонала.

Итак, дифференциация производственных процессов характеризует внутрифирменный процесс формирования конкурентоспособности работника работодателем, но универсализация знаний людей диктует рыночное формирование конкурентоспособности, когда работник выбирает объект приложения своего труда при необходимости расширения своей трудоспособности.

А.Степусь
Экономист
отдела НОТ
ОАО “Ижевский мотозавод “Аксион-Холдинг“

Подписано в печать
25.01.2008