В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Инвестиции в обучение работников. Практика корпоративной социальной политики предприятий ОАО “Газпром“

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 2


ИНВЕСТИЦИИ В ОБУЧЕНИЕ РАБОТНИКОВ. ПРАКТИКА КОРПОРАТИВНОЙ
СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОАО “ГАЗПРОМ“


В условиях современной конкурентной среды профессиональные, квалифицированные кадры - залог успешной работы любого предприятия. Практика предприятий ОАО “Газпром“ свидетельствует о влиянии воспроизводства трудового потенциала на корпоративную социальную политику.

Формирование трудового потенциала основывается на планировании персонала. Основная цель планирования потребности в персонале состоит в обеспечении реализации планов предприятия с точки зрения “человеческого фактора“ работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их прием.

Планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с поддержанием среднего возраста работников на оптимальном уровне или увольнением высококвалифицированных работников.

Восполнение естественного выбытия персонала за счет молодых специалистов, а также целенаправленные меры по социальной защите работников, достигших пенсионного возраста при их увольнении, позволяют сохранить средний возраст работников на оптимальном уровне.

Важным моментом планирования персонала в период реструктуризации предприятий является метод ротации, при котором высвобождаемый высококвалифицированный персонал переводится в другие филиалы предприятия.

Подбор и отбор. В области подбора персонала с целью привлечения наиболее квалифицированных работников эффективная социальная политика играет большую роль. Так, например, индексация заработной платы, наряду с повышением доходов работников за счет льгот и выплат, предусмотренных коллективным договором, является привлекательной для наемных работников.

В связи со сложившейся демографической ситуацией в России к 2014 г. произойдет значительное уменьшение численности молодежи трудоспособного возраста (на 40% от существующей численности), что обострит проблему ограниченности ресурсов для пополнения молодыми работниками уходящих на пенсию квалифицированных кадров. Реализация эффективной социальной политики положительно влияет на выбор выпускников профильных учебных заведений трудоустроиться на то или иное предприятие. Основным требованием со стороны предприятий ОАО “Газпром“ при приеме на работу молодых специалистов является уровень профессиональной подготовки.

Наем работника на предприятии можно представить в виде набора процедур, расположенных в определенной последовательности и включающих предварительное собеседование, оценку анкетных данных, тестирование (если существует необходимость), оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме. Многоступенчатые процедуры отбора позволяют отобрать наиболее подходящих работников.

На рис. 1 авторами представлено, как влияют на фазы воспроизводства трудового потенциала направления реализуемой корпоративной социальной политики.

Воспроизводство трудового потенциала в рамках реализации
корпоративной социальной политики


-----------------¬ ----------------------------------¬
¦Преимущественное¦ ¦Позволяет формировать коллектив ¦
-->¦ право приема +--->¦из работников, способных ¦
¦ ¦ молодых ¦ ¦приумножать интеллектуальный ¦
¦ ¦ специалистов ¦ ¦и технологический потенциал ¦
¦ L----------------- L----------------------------------
¦ ----------------------------------¬
-------------¬ ¦ -----------------¬ ¦Позволяют сохранять средний ¦
¦ Стадия ¦ ¦ ¦ Социальные ¦ ¦возраст работников на оптимальном¦
¦планирования+-+->¦ гарантии +--->¦уровне, приводят к постепенному ¦
¦ персонала ¦ ¦ ¦ пенсионерам ¦ ¦сокращению количества работающих ¦
L------------- ¦ L----------------- ¦пенсионеров на предприятии ¦
¦ L----------------------------------
¦ -----------------¬ ----------------------------------¬
¦ ¦ Социальная ¦ ¦Позволяет сохранять рабочие места¦
¦ ¦ защита ¦ ¦путем перевода высвобождаемого ¦
L->¦ при массовом +--->¦персонала в другие создаваемые ¦
¦ сокращении ¦ ¦дочерние общества ¦
¦ работников ¦ ¦ ¦
L----------------- L----------------------------------
-----------------¬ ----------------------------------¬
¦Преимущество при¦ ¦Формируются трудовые династии ¦
-->¦ приеме членов +--->¦работников предприятия ¦
¦ ¦семьи работников¦ ¦ ¦
¦ L----------------- L----------------------------------
-------------¬ ¦ -----------------¬ ----------------------------------¬
¦ Стадия ¦ ¦ ¦ Объективность ¦ ¦Проведение многоступенчатого ¦
¦ отбора +-+->¦ при процедуре +--->¦профессионального отбора ¦
¦ и подбора ¦ ¦ ¦ отбора ¦ ¦из нескольких претендентов ¦
L------------- ¦ L----------------- L----------------------------------
¦ ----------------------------------¬
¦ -----------------¬ ¦Все трудовые отношения между ¦
¦ ¦ Юридическое ¦ ¦работником и работодателем ¦
L->¦ оформление +--->¦регулируются бессрочными ¦
¦ трудовых ¦ ¦трудовыми договорами и ¦
¦ отношений ¦ ¦контрактами персонала в другие ¦
L----------------- ¦создаваемые дочерние общества ¦
L----------------------------------

Рис. 1

Профориентационная работа. В учебных заведениях проводятся встречи молодых специалистов предприятий с выпускниками школ и со студентами. Ребятам, заканчивающим среднюю школу, предоставляется информация о деятельности крупнейшего газодобывающего предприятия. Выпускникам рассказывают о профессиях нефтегазового комплекса, о значимости профессии газодобытчика. Вчерашние студенты - нынешние молодые специалисты рассказывают о начале своего профессионального пути, достигнутых успехах.

Адаптация. Успешной психофизиологической адаптации на предприятии способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места), при конструировании оборудования, оргоснастки.

В дочерних обществах ОАО “Газпром“ вновь принятые молодые сотрудники обучаются на специальных адаптационных семинарах. Особенно полезны эти семинары для тех, кто не работал ранее в газовой промышленности, - они получают сведения о компании, направлениях ее деятельности и перспективах, об истории и традициях, выезжают для ознакомления на объекты газовой промышленности.

Аттестация. Аттестация персонала дочерних обществах ОАО “Газпром“ - это заключительная оценка уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника и установление их соответствия требованиям рабочего места. С позиции предприятия это рациональная расстановка персонала и эффективное использование. С позиций работника - возможность повысить квалификационную категорию, высказывать свои предложения по совершенствованию своей работы, подразделения или предприятия в целом.

Из рис. 2 видно, как влияет корпоративная социальная политика на рассмотренные фазы воспроизводства трудового потенциала.

Воспроизводство трудового потенциала в рамках реализации
корпоративной социальной политики


-----------------------------¬
-------------------¬ ----------------¬ ¦Повышает привлекательность ¦
¦ Стадия ¦ ¦ Работа ¦ ¦работы на предприятии ¦
¦профориентационной+--->¦ с подрастающим+--->¦и предоставляет информацию ¦
¦ работы ¦ ¦ поколением ¦ ¦о деятельности и структуре ¦
L------------------- L---------------- ¦предприятия молодежи ¦
L-----------------------------
----------------¬ -----------------------------¬
¦ Мероприятия, ¦ ¦ ¦
-->¦ положительно +--->¦Позволяют раскрывать ¦
¦ ¦ влияющие ¦ ¦способности работников ¦
¦ ¦ на адаптацию ¦ ¦ ¦
¦ L---------------- L-----------------------------
¦ -----------------------------¬
-------------------¬ ¦ ----------------¬ ¦Улучшение условий труда ¦
¦ Стадия адаптации +-+->¦ Улучшение +--->¦с учетом эргономических ¦
¦ ¦ ¦ ¦ условий труда ¦ ¦требований при организации ¦
L------------------- ¦ L---------------- ¦рабочего места ¦
¦ L-----------------------------
¦ -----------------------------¬
¦ ----------------¬ ¦Используются как связующее ¦
L->¦Ознакомительные+--->¦звено между процессами найма¦
¦ семинары ¦ ¦персонала и его дальнейшим ¦
L---------------- ¦развитием и карьерным ростом¦
L-----------------------------
-----------------------------¬
¦Позволяет давать оценку ¦
¦уровню знаний, практических ¦
¦навыков, деловых и ¦
-->¦личностных качеств работника¦
¦ ¦и устанавливать их ¦
¦ ¦соответствие требованиям ¦
¦ ¦рабочего места ¦
¦ L-----------------------------
¦ -----------------------------¬
¦ ¦Позволяет улучшить работу по¦
-------------------¬ ----------------¬ ¦ ¦расстановке и использованию ¦
¦ Стадия аттестации+--->¦ Аттестация +-+->¦персонала, стимулировать ¦
¦ персонала ¦ ¦ персонала ¦ ¦ ¦работников к повышению ¦
L------------------- L---------------- ¦ ¦квалификации, улучшению ¦
¦ ¦качества и эффективности ¦
¦ ¦работы ¦
¦ L-----------------------------
¦ -----------------------------¬
¦ ¦Обеспечивает более тесную ¦
L->¦связь заработной платы ¦
¦с результатами труда ¦
L-----------------------------

Рис. 2

Обучение персонала. Динамичное развитие дочерних обществ “Газпрома“ возможно только вместе с повышением профессионализма и самореализацией работников. Поэтому компания инвестирует значительные финансовые средства и всемерно способствует целенаправленному обучению и развитию работников. Обучение персонала, начиная от рабочих и заканчивая руководителями, проводится постоянно как на базе собственного учебно-курсового комбината, так и на базе других учебных заведений.

Обучение персонала включает обучение в высшем учебном или профессиональном заведении, повышение квалификации и переподготовку. Стабильному притоку молодежи в компанию способствует взаимодействие с профильными вузами.

Повышение квалификации. Процесс подбора кадров, его обучение, повышение квалификации - одна из важнейших составляющих успешной работы предприятий ОАО “Газпром“.

Переподготовка персонала на предприятиях используется для внедрения более эффективных технологий и приемов работы, методов руководства.

Важнейшим направлением социальной политики дочерних обществ ОАО “Газпром“, способствующим формированию социального капитала, следует назвать формирование эффективного мотивационного механизма трудовой активности, которая является одним из важнейших косвенных факторов экономического роста. Для эффективного развития экономики на предприятии реализуется система экономических стимулов для участия в общественном производстве. В предприятиях проводятся научно-технические конференции, которые мотивируют работников использовать свой творческий потенциал.

Карьерный рост. Служебно-профессиональное продвижение в дочерних обществах ОАО “Газпром“ является последовательностью различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления персоналом и его социальных гарантий на профессиональный рост исходя из его способностей.

Подготовка резерва кадров - одно из важных и перспективных направлений кадровой работы, реализуемой в дочерних обществах ОАО “Газпром“. Хорошо организованная работа управления персоналом позволяет предприятию не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.

Социально-психологический климат. Социально-психологический климат как элемент воспроизводства трудового потенциала организации включает целый комплекс различных характеристик, таких как: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства в организации, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала.

Научными исследованиями установлена прямая связь между обстановкой, в которой работает человек, и эффективностью его труда. На предприятиях проводится изучение социально-психологического климата в коллективах. В результате на предприятии работает коллектив, в котором рабочая атмосфера характеризуется не только разумной, справедливой требовательностью, строгим постоянным контролем за исполнением заданий, но также доверием, взаимопомощью и вниманием к каждому сотруднику, вне зависимости от его служебного положения, что позволяет добиваться наилучших показателей в труде.

Резюмируя сказанное, хотелось бы отметить, что эффективная работа дочерних обществ ОАО “Газпром“ возможна только вместе с повышением профессионализма и самореализацией работников. Поэтому предприятие инвестирует значительные финансовые средства и всемерно способствует целенаправленному обучению, повышению квалификации и развитию работников исходя из потребностей производства. Анализ потребности в производственном персонале, знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяют разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития, сокращать общие издержки на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Знание собственных потребностей на длительную перспективу дает предприятию возможность заранее профессионально подготавливать необходимые кадры.

Воспроизводство трудового потенциала через влияние корпоративной социальной политики представлено также на рис. 3, 4.

Воспроизводство трудового потенциала в рамках реализации
корпоративной социальной политики


-----------------¬ ------------------------------------¬
-->¦ Сотрудничество +--->¦Способствует стабильному притоку ¦
¦ ¦ с вузами ¦ ¦молодежи на предприятие ¦
¦ L----------------- L------------------------------------
¦ ------------------------------------¬
-----------¬ ¦ -----------------¬ ¦Подготовка работника для выполнения¦
¦ Стадия ¦ ¦ ¦Профессиональная¦ ¦непосредственных профессиональных ¦
¦ обучения +-+->¦ подготовка +--->¦обязанностей на предприятии ¦
¦работников¦ ¦ ¦ ¦ ¦осуществляется по индивидуальной ¦
L----------- ¦ L----------------- ¦и групповой формам обучения ¦
¦ L------------------------------------
¦ -----------------¬ ------------------------------------¬
L->¦ Переподготовка +--->¦Помогает осваивать рабочим новую ¦
¦ ¦ ¦профессию ¦
L----------------- L------------------------------------
------------------------------------¬
¦Развивает способности и повышает ¦
-----------¬ -----------------¬ ¦эффективность труда руководителей, ¦
¦ Стадия ¦ ¦ ¦ ¦подготовки резерва кадров для ¦
¦ оценки +--->¦ Оценка труда +--->¦замещения вакантных должностей ¦
¦ труда ¦ ¦ ¦ ¦руководящих работников, которое ¦
L----------- L----------------- ¦также основано на знаниях трудового¦
¦потенциала и результатов трудовой ¦
¦деятельности ¦
L------------------------------------

Рис. 3

Воспроизводство трудового потенциала в рамках реализации
корпоративной социальной политики


-----------------¬ ----------------¬ -------------------------------¬
¦ Стадия ¦ ¦ Подготовка ¦ ¦Позволяет заполнять ¦
¦карьерного роста+--->¦ резерва кадров+--->¦освободившиеся вакансии ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦подготовленными кадрами ¦
L----------------- L---------------- L-------------------------------
-----------------¬ ----------------¬ -------------------------------¬
¦ ¦ ¦ Формирование ¦ ¦Стимулирует работников ¦
¦Стадия мотивации+--->¦ мотивационного+--->¦к эффективной общественно ¦
¦ работников ¦ ¦ механизма ¦ ¦полезной деятельности ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦и самообучению ¦
L----------------- L---------------- L-------------------------------
-------------------------------¬
¦Поддерживает на высоком уровне¦
¦удовлетворенность работников ¦
-->¦предприятия характером ¦
¦ ¦и содержанием труда ¦
-----------------¬ ¦ L-------------------------------
¦ Стадия ¦ ----------------¬ ¦ -------------------------------¬
¦ поддержания ¦ ¦ Социально- ¦ ¦ ¦Позволяет добиваться наилучших¦
¦ благоприятного +--->¦психологический+-+->¦показателей в труде ¦
¦ социально- ¦ ¦ климат ¦ ¦ ¦ ¦
¦психологического¦ L---------------- ¦ L-------------------------------
¦ климата ¦ ¦ -------------------------------¬
L----------------- ¦ ¦Помогает легче переносить ¦
L->¦воздействие тяжелых и опасных ¦
¦факторов условий труда ¦
L-------------------------------

Рис. 4

Из проведенного авторами статьи анализа можно резюмировать следующее:

- Основная стратегическая цель социальной политики на предприятиях - создание условий для постоянного роста работников путем создания высокой мотивации и, как следствие, высокой производительности труда.

- Корпоративная социальная политика оказывает положительное влияние на воспроизводство трудового потенциала, в том числе и через создание условий для постоянного роста, развития работников предприятия.

- Из приведенных выше стадий воспроизводства работников в дочерних обществах ОАО “Газпром“ можно сделать вывод, что на предприятиях в полной мере реализуются все основные стадии воспроизводства работников.

- Внедрение механизмов совершенствования корпоративной социальной политики в дочерних обществах ОАО “Газпром“ позволяет повысить эффективность управления предприятием.

Проводимая корпоративная социальная политика предприятий ОАО “Газпром“ плодотворно влияет на перечисленные фазы использования трудового потенциала, что создает условия для постоянного профессионального и личностного роста работников и, как следствие, высокой производительности труда.

Л.Дудаева
К. э. н.,

доцент
кафедры экономики и управления
нефтяной и газовой промышленности
ГГНИ им. академика М.Д.Миллионщикова

И.Еремина
К. э. н.,

доцент
кафедры управления трудом и персоналом
РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина

А.Каримов
Ведущий специалист
отдела организационного развития,

председатель
Совета молодых ученых и специалистов
ООО “Уренгойгазпром“

Подписано в печать
25.01.2008