В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Социальный пакет: каждому - по заслугам?

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 12


СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ: КАЖДОМУ - ПО ЗАСЛУГАМ?


В ЗАО “СМАРТС“ столкнулись с необходимостью существенного изменения социальной политики путем создания системы гибкого социального пакета. С этой целью было проведено исследование.

Направления разработки социальной политики организации

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

- политика доходов;

- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

- политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции.

Профсоюзы в организациях должны исполнять роль активного партнера в разработке и реализации социальных программ, которые обеспечивают заметное повышение производительности труда и увеличение стабильности занятости.

Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения. В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью могут осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников.

При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое, в свою очередь, связано с понятиями “социальная защита“, “социальная помощь“, “социальная поддержка“.

Словарь управления персоналом. Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельностью по реализации направлений социальной политики.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств.

Организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном или региональном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

В рамках социальной помощи и социальной поддержки организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

В России на долю дополнительных социальных выплат и льгот приходится около 30% по отношению к фонду оплаты труда в организациях. Значительно реже и в меньшем объеме льготы предоставляются в малом бизнесе и в новых фирмах, чем в крупных компаниях-лидерах. При этом за годы экономических преобразований социальные функции работодателей резко сократились и социальная помощь своим работникам, оказываемая организациями различных видов деятельности за счет прибыли, уменьшилась в номинале в 2,2 раза [1].

Важным аспектом социальной политики организации является разработка социального пакета для сотрудников. Опыт самарских компаний показывает, что социальная политика на предприятии является одним из способов дополнительного стимулирования работников, что существенно повышается лояльность персонала, если фирма предлагает к зарплате различные социальные бонусы.

Формирование соцпакета

Социальный пакет выполняет несколько функций:

1) компенсация невысокого уровня заработной платы;

2) привлечение новых сотрудников;

3) удержание уже имеющихся сотрудников;

4) поддержание стимулирующего фактора в трудовой деятельности.

Однако, для того чтобы мероприятия, проводимые компанией, имели результат (а именно эффективную трудовую деятельность и высокий уровень лояльности персонала компании), необходимо соблюдение ряда условий.

Во-первых, сотрудники компании должны осознавать, что представляемый пакет социальных льгот и услуг является дополнительным материальным вознаграждением за работу, помимо заработной платы.

Во-вторых, все мероприятия социальной политики должны отвечать основным потребностям сотрудников.

По сути, соблюдение этих условий соответствует особенностям мотивационно-гигиенической теории Ф. Герцберга, в соответствии с которой таких “факторов гигиены“, как уровень заработной платы, физические условия труда и т.д., недостаточно для его мотивирования, нужно более широко использовать и другие факторы-“мотиваторы“, которые обладают более долговременным стимулирующим воздействием [2].

В качестве примера рассмотрим компанию ЗАО “СМАРТС“, которая некоторое время назад столкнулась с проблемой массового увольнения персонала, причем как с рядовых позиций, так и с позиций среднего менеджмента.

Анализ уровня заработной платы показал, что оплата труда, предлагаемая в аналогичных компаниях, сопоставима с уровнем зарплаты в ЗАО “СМАРТС“. Социальный пакет в стоимостном выражении на 1 человека в аналогичных компаниях не превышал, а в ряде случаев был даже ниже, чем в ЗАО “СМАРТС“.

Было решено провести исследование в компании, имеющее цели:

1) определить, насколько эффективно соответствуют стимулы (поощрения в виде пакета дополнительных льгот) потребностям персонала компании;

2) определить основания для формирования оптимального социального пакета.

В результате анкетирования (опроса) и проведения фокус-групп были выявлены факторы, которые в значительной степени влияют на удовлетворенность персонала работой в компании. Как показали полученные данные, зарплата является для персонала данной организации значимым, но зачастую не основным фактором, влияющим на отношение работника к своему предприятию.

Во главу угла преимущественно ставится отношение руководства компании к персоналу. Это отношение должно выражаться, по мнению опрошенного персонала, прежде всего в заботе о работниках: оборудование рабочего места, обеспечение возможности питания, медицинского обслуживания, предоставление других льгот. Другими словами, именно неудовлетворительная система заботы о сотруднике, принятая на данном предприятии, определяла негативное отношение персонала к работе в целом.

В то же время участниками исследования было высказано позитивное мнение относительно самого существования в компании социального пакета для сотрудников. Необходимость его существования была однозначно подтверждена, в пользу чего приводились следующие аргументы:

1. Социальные льготы в виде услуг, предоставляемые работодателем, дают больше возможностей удовлетворить потребности работников, чем денежные выплаты к заработной плате в размере затраченных работодателем сумм.

2. Социальные льготы выступают элементом поощрения сотрудника.

Для оценки востребованности услуг и льгот, входящих в социальный пакет компании, сотрудникам было предложено реструктуризировать расходы на социальную политику компании. В результате определились наиболее значимые льготы (на которые, по мнению работников, необходимо выделять больше средств) и наименее востребованные, требующие упразднения.

Особенно ценными с точки зрения персонала оказались две категории социальных льгот:

1. Льготы, сопровождающие повседневную профессиональную деятельность сотрудника, - бесплатные обеды, доплаты к отпуску, добровольное медицинское страхование, оплата путевок, то есть те льготы, которые сотрудник регулярно получает.

2. Льготы, имеющие выражение в значительной материальной поддержке (ссуды на жилье и другие крупные приобретения).

Дифференцированный подход

Следующими вопросами в процессе опроса и обсуждения в фокус-группах были следующие:

1. На кого (какие категории работников) должна быть направлена система стимулирования?

2. Должны ли быть приоритетные, привилегированные группы персонала в компании?

Все участники групп пришли к единогласному мнению, что порядок предоставления льгот должен быть дифференцирован. Смысл - в наращивании количества и содержания льгот для сотрудников, в большей степени причастных к делам компании.

Ограничения по предоставлению социального пакета, прежде всего, касаются молодых сотрудников компании по причине недостаточного стажа работы в организации, что способствует увеличению текучести среди молодых специалистов и “старению“ трудового коллектива и может привести к консерватизму и стагнации деятельности компании.

Поэтому вместо дифференциации сотрудников по стажу работы в организации, по мнению опрошенных, следует разработать схему предоставления льгот на основании системы аттестации сотрудников, адекватного учета личного вклада сотрудника.

Таким образом, по мнению сотрудников, основаниями для дифференциации работников по предоставлению тех или иных льгот являются:

1) оценка активности (инициативности) работников;

2) оценка эффективности трудовой деятельности работников;

3) стаж работы;

4) оценка профессиональных навыков работников (проведение регулярных аттестаций, итогом которых должно стать выделение работника материальными или социальными поощрениями).

Особое место участники фокус-групп отвели понятию “ключевой специалист“ (сотрудник, на котором замкнута жизнедеятельность и функционирование компании). Категория “ключевой специалист“ включает в себя как сотрудников, работающих на руководящих должностях, так и специалистов экстра-класса, тех, кто является высочайшим профессионалом в узкой области или работает на стыке профессий. Для этой части работников предполагается выделение особых льгот, близких к контрактной основе.

Таким образом, в целях сохранения собственного персонала, а также повышения привлекательности ЗАО “СМАРТС“ как работодателя служба управления персоналом компании столкнулась с необходимостью существенного изменения социальной политики организации путем создания системы гибкого социального пакета.

В качестве основных требований к данной системе были определены:

1) необходимость выявления, анализа и учета материальных и нематериальных потребностей сотрудника;

2) обязательная увязка размера социального пакета с показателями производственной деятельности;

3) дифференцированный порядок предоставления льгот, а именно:

- определение базового (единого для всех) пакета социальных льгот;

- выделение особых льгот, близких к контрактной основе, для “ключевых специалистов“, т.е. для которых социальный пакет должен иметь статусный смысл, быть показателем принадлежности к престижной группе;

4) прозрачность предоставления наиболее значимых в материальном плане льгот.

Компетентным органом в выделении сотрудников для предоставления тех или иных льгот должна стать независимая структура, экспертный совет, который, помимо объективных факторов, должен учитывать в том числе и мнение руководителя о своем подчиненном.

Проведенное на основе перечисленных требований реформирование социальной политики в данной организации позволили добиться существенного снижения уровня текучести кадров, повышения эффективности труда, а также уровня престижности и привлекательности самой компании в представлениях ее персонала.

Полученные данные наглядно свидетельствуют о необходимости реанимировать прежнюю практику организаций - разработку плана социального развития коллектива, которая в новых рыночных условиях, конечно, претерпела существенные изменения не только в названии - “социальная политика организации“, но и, что самое важное, в ее содержании. В основе этого содержания лежит все возрастающее понимание со стороны российских менеджеров значимости человеческого и социального капитала.

Литература

1. Зорин Н., Кудрявцева Р. Оценка уровня социального благополучия // Экономист. 2007. N 2.

2. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2002.

3. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2006.

Н.Сатонина
К. психол. н.,

доцент
кафедры экономики
и управления организацией
Самарского государственного
технического университета

О.Чечина
К. э. н.,

доцент
кафедры экономики
и управления организацией
Самарского государственного
технического университета

Подписано в печать
16.11.2009