В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Ваш “золотой запас“...

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 10


ВАШ “ЗОЛОТОЙ ЗАПАС“...


Во времена активного отдыха и развития многие компании начали заниматься формированием у себя кадрового резерва. Сейчас ситуация иная. Эти программы либо свернуты совсем, либо временно приостановлены. Вместо роста для большинства компаний встал вопрос выживания. Однако история мировой экономики говорит о том, что после экономического спада наступит подъем, и в этот период выиграют те компании, которые будут готовы активно развиваться вместе с рынком. Создание кадрового резерва компании сейчас - это инвестиции как в повышение устойчивости компании на рынке в период нестабильности, так и создание преимущества перед конкурентами в период роста. Рассмотрим вопрос создания кадрового резерва с этих позиций.

В текущей ситуации бизнес от департамента по работе с персоналом ожидает решений, которые приведут к повышению устойчивости компании и росту эффективности сотрудников. Часть компаний задумывается о будущем, когда экономический спад закончится и начнется рост в экономике. Одним из инструментов решения этих задач является создание кадрового резерва. Почему создание кадрового резерва актуально сегодня? Ведь ситуация в экономике достаточно непростая, бюджеты на программы развития во многих компаниях уменьшены. Не пир ли это во время чумы?

Давайте рассмотрим этот вопрос подробнее. Для этого кратко вернемся к тому, что такое кадровый резерв и каковы его задачи.

Существует множество определений, если обобщить, то мы получаем, что кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, “отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга (для руководящих позиций - обладающих способностью к управленческой деятельности), прошедших отбор и систематическую целевую подготовку“. Создание кадрового резерва призвано решить несколько задач:

- обеспечить преемственность управленческих кадров, сохранив корпоративную культуру компании и накопленные знания и опыт;

- предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых руководителей или специалистов;

- повысить лояльность сотрудников к компании и уверенность их в завтрашнем дне;

- стимулировать профессиональный рост сотрудников.

Эти задачи можно решить в ситуации, когда работа с кадровым резервом в компании построена на систематической основе и носит не декларационный, а практический характер. Предположим, что это именно так и есть. И если вы только решили приступить к вопросу создания кадрового резерва, то учтете уже имеющийся опыт и не будете создавать документ для хранения, а будете создавать “золотой резерв“ компании, который поможет решить как текущие, так и перспективные задачи.

Для этого компании необходимо пройти весь путь создания кадрового резерва, обеспечить постоянную работу с руководителями на местах (чтобы избежать саботажа с их стороны), обеспечить процесс назначения на должности и постоянно пропагандировать мероприятия по работе с кадровым резервом, особенно назначения и успехи резервистов.

Порядок формирования кадрового резерва включает в себя несколько этапов:

1. Определение целей создания кадрового резерва.

2. Определение состава должностей кадрового резерва.

3. Создание модели компетенций для выбранных должностей.

4. Порядок выдвижения кандидатов.

5. Отбор кандидатов для подготовки в кадровый резерв.

6. Планирование работы с резервистами, в т.ч. программы обучения и стажировки.

7. Оценка готовности кандидатов.

8. Окончательный отбор пула резервистов.

При формировании кадрового резерва все эти этапы присутствуют, понимание содержания этих этапов обычно прописывается в регламентационных документах компании. Сами документы могут называться по-разному, но они должны отражать, кроме вышеперечисленных этапов, состав и зоны ответственности должностных лиц, которые участвуют в процессе формирования кадрового резерва и назначения резервистов на должности.

В качестве иллюстрации приведу примеры документов, разработанных мной при внедрении проекта по созданию кадрового резерва для крупной российской компании. Это два основных документа: положение о кадровом резерве, положение о комиссии по работе с кадровым резервом.

Примерный образец

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Положение о кадровом резерве компании ¦
¦ ¦
¦ I. Общие положения. ¦
¦ 1. Настоящее Положение определяет: ¦
¦ - основные правила и порядок формирования кадрового резерва компании ¦
¦ (приложение 1); ¦
¦ - основные формы и методы подготовки сотрудников, зачисленных в ¦
¦ состав кандидатов в кадровый резерв компании _____ (далее - Компания); ¦
¦ - порядок назначения кандидатов на должности; ¦
¦ - обязанности и полномочия должностных лиц, отвечающих за отбор, ¦
¦ подготовку и формирование кадрового резерва. ¦
¦ 2. Используемая терминология: ¦
¦ кадровый резерв - группа сотрудников, подготовленных по программе в ¦
¦ соответствии с требованиями, утвержденными комиссией по работе с ¦
¦ кадровым резервом; ¦
¦ кандидат на выдвижение в кадровый резерв - сотрудник, который заявил ¦
¦ о своем желании занять одну из должностей кадрового резерва и/или был ¦
¦ рекомендован руководителем для занятия одной из должностей кадрового ¦
¦ резерва (согласно п. 1.1.3 данного Положения); ¦
¦ комиссия по работе с кадровым резервом (далее - Комиссия) - это ¦
¦ постоянно действующий орган, созданный для своевременного формирования ¦
¦ кадрового резерва Компании и устранения субъективизма при оценке ¦
¦ сотрудников на должности кадрового резерва (см. Положение о Комиссии по ¦
¦ работе с кадровым резервом); ¦
¦ резервист - сотрудник Компании, который включен в состав кадрового ¦
¦ резерва решением Комиссии; ¦
¦ технология работы по созданию кадрового резерва - совокупность ¦
¦ мероприятий по созданию кадрового резерва для замещения вакантных ¦
¦ должностей. ¦
¦ 3. Цель формирования кадрового резерва - своевременное и ¦
¦ качественное обеспечение Компании лояльными сотрудниками требуемой ¦
¦ квалификации. ¦
¦ 4. Задачи системы кадрового резерва: ¦
¦ - повышение лояльности персонала к Компании; ¦
¦ - сокращение периода профессиональной адаптации сотрудников; ¦
¦ - создание перспектив профессионального и карьерного роста ¦
¦ сотрудников; ¦
¦ - подготовка сотрудников требуемой квалификации на должности ¦
¦ кадрового резерва. ¦
¦ II. Должности кадрового резерва. ¦
¦ 1. Кадровый резерв в Компании формируется для следующих должностей: ¦
¦ - управленческий кадровый резерв формируется на все управленческие ¦
¦ должности от руководителя группы и выше; ¦
¦ - кадровый резерв специалистов формируется на должности юристов, ¦
¦ менеджеров производственных подразделений, специалистов функциональных ¦
¦ подразделений. ¦
¦ 2. Список должностей может быть изменен Комиссией. ¦
¦ III. Технология работы с кадровым резервом. ¦
¦ 1. Первый этап. Отбор кандидатов в кадровый резерв. ¦
¦ 1.1. Выдвижение сотрудников в кадровый резерв. ¦
¦ 1.1.1. Кадровый резерв Компании формируется из внутренних ¦
¦ источников. ¦
¦ 1.1.2. Выдвижение сотрудника возможно по собственной инициативе. О ¦
¦ своем желании сотрудник может заявить непосредственному руководителю, ¦
¦ менеджеру управления персоналом, ответственному за работу с кадровым ¦
¦ резервом. ¦
¦ 1.1.3. Выдвижение сотрудника может производиться членами совета ¦
¦ директоров, правления, его непосредственным руководителем или ¦
¦ вышестоящим руководителем департамента, в котором сотрудник работает. ¦
¦ Руководитель может выдвинуть в кадровый резерв сотрудника, который ¦
¦ работает в другом департаменте компании только при согласовании этого ¦
¦ вопроса с директором департамента, в котором работает этот сотрудник в ¦
¦ данный момент. В случае наличия разногласий данный вопрос решается ¦
¦ председателем Комиссии. ¦
¦ 1.1.4. Выдвижение сотрудника в кадровый резерв осуществляется после ¦
¦ экспертной оценки кандидата руководителем и только с согласия ¦
¦ сотрудника. Сотрудник подтверждает свое согласие, заполняя заявление и ¦
¦ направляя его в управление персоналом. Бланк заявления представлен в ¦
¦ приложении N 2. ¦
¦ 1.2. Оценка кандидатов, выдвинутых в кадровый резерв. ¦
¦ 1.2.1. Все сотрудники, независимо от способа выдвижения в кадровый ¦
¦ резерв, проходят процедуру оценки, соответствующую той должности, на ¦
¦ которую они претендуют. ¦
¦ 1.2.2. Процедура оценки может включать в себя следующие мероприятия: ¦
¦ деловые игры, групповые упражнения, тестирование, анализ анкетных ¦
¦ данных и экспертную оценку. ¦
¦ 1.2.3. По итогам процедуры оценки Комиссия по работе с кадровым ¦
¦ резервом в отношении каждого кандидата может принять следующие решения: ¦
¦ - зачислить в группу подготовки кадрового резерва; ¦
¦ - исключить из числа кандидатов; ¦
¦ - рекомендовать выполнить дополнительные условия (например, пройти ¦
¦ программу рекомендованного обучения, улучшить показатели своей текущей ¦
¦ деятельности и т.д.). ¦
¦ 1.2.4. Решение Комиссии должно быть доведено до сведения сотрудника ¦
¦ в течение двух недель с момента подписания протокола заседания ¦
¦ комиссии. ¦
¦ 2. Второй этап. Подготовка кандидатов в кадровый резерв Компании. ¦
¦ 2.1. Согласно рекомендациям, полученным по итогам оценки, ¦
¦ формируются группы обучения и программы подготовки кандидатов в ¦
¦ кадровый резерв (далее - ППКР). ¦
¦ 2.2. Основными формами и методами подготовки кадрового резерва ¦
¦ являются: ¦
¦ - обучающие мероприятия: тренинги, лекции, семинары и т.д.; ¦
¦ - привлечение к временному исполнению обязанностей по должности, для ¦
¦ которой готовится кадровый резерв; ¦
¦ - самостоятельное обучение с учетом полученных рекомендаций; ¦
¦ - стажировка в подразделениях Компании. Для каждого сотрудника- ¦
¦ стажера Комиссией утверждается руководитель стажировки. Руководитель ¦
¦ стажировки совместно со стажером составляет индивидуальный план ¦
¦ развития и согласует его с руководителем отдела развития управления ¦
¦ персоналом. ¦
¦ 2.3. Перед началом программы подготовки между кандидатом и ¦
¦ Компанией, как правило, заключается договор, определяющий условия ¦
¦ обучения. ¦
¦ 3. Третий этап. Формирование кадрового резерва. ¦
¦ 3.1. Оценка результатов программы подготовки кандидатов в кадровый ¦
¦ резерв осуществляется Комиссией на основании информации, полученной от ¦
¦ преподавателей ППКР, руководителя стажировки, непосредственного ¦
¦ руководителя кандидата и директора управления персоналом по итогам ¦
¦ оценки. ¦
¦ 3.2. Комиссия по работе с кадровым резервом может принять следующие ¦
¦ решения: ¦
¦ - зачислить в кадровый резерв Компании при условии успешного ¦
¦ прохождения ППКР; ¦
¦ - рекомендовать пройти дополнительную подготовку; ¦
¦ - исключить из состава кандидатов в кадровый резерв при посещении ¦
¦ менее 80% рекомендованных обучающих мероприятий, нарушении стандартов ¦
¦ деловой этики, наличии дисциплинарных взысканий и т.п. ¦
¦ 4. Исключение из состава кадрового резерва. ¦
¦ 4.1. Резервист может быть исключен из кадрового резерва Комиссией за ¦
¦ нарушения стандартов деловой этики, имеющие систематический характер ¦
¦ или повлекшие необратимые последствия для Компании. ¦
¦ 5. Порядок назначения на должность. ¦
¦ 5.1. Назначение на должность происходит после включения сотрудника в ¦
¦ кадровый резерв Компании. ¦
¦ 5.2. При появлении вакансии на должность кадрового резерва директор ¦
¦ управления персоналом сообщает директору соответствующего департамента ¦
¦ о наличии резервистов на данную вакансию. ¦
¦ 5.3. Решение о назначении на должность принимается директором ¦
¦ соответствующего департамента или председателем правления, если ¦
¦ рассматривается вакансия на должность директора департамента и выше. ¦
¦ IV. Обязанности должностных лиц, ответственных за работу с кадровым ¦
¦ резервом. ¦
¦ 1. Директор управления персонала несет ответственность: ¦
¦ - за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве ¦
¦ Компании; ¦
¦ - за планирование работ по отбору, подготовке и формированию ¦
¦ кадрового резерва; ¦
¦ - за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы ¦
¦ кадрового резерва. ¦
¦ 2. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и ¦
¦ реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва. ¦
¦ 3. Директора департаментов несут ответственность: ¦
¦ - за предоставление информации, необходимой для планирования работ ¦
¦ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва; ¦
¦ - в случае назначения резервиста на должность - за предоставление ¦
¦ рабочего места. ¦
¦ 4. Комиссия несет ответственность, определенную Положением о ¦
¦ Комиссии по работе с кадровым резервом. ¦
¦ V. Внесение изменений. ¦
¦ ** Данное Положение открыто для внесения изменений с учетом практики ¦
¦ работы с персоналом. ¦
¦ ** Ответственным лицом за внесение изменений является директор ¦
¦ управления персоналом. ¦
¦ ¦
¦ Директор управления персоналом _________________________________ Ф.И.О. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Примерный образец

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Положение о Комиссии по работе с кадровым резервом ¦
¦ ¦
¦ 1. Данное Положение определяет цели, задачи, состав, полномочия, ¦
¦ ответственность, порядок работы Комиссии по работе с кадровым резервом ¦
¦ (далее - Комиссия). ¦
¦ 2. Цели Комиссии: ¦
¦ - способствовать своевременному формированию кадрового резерва ¦
¦ Компании; ¦
¦ - устранить субъективизм при принятии решения по кандидатурам ¦
¦ сотрудников, зачисляемых в кадровый резерв. ¦
¦ 3. Задачи Комиссии: ¦
¦ - обеспечить соблюдение технологии работы с кадровым резервом; ¦
¦ - сформировать кадровый резерв на должности в соответствии с ¦
¦ требованиями Компании (рассматривать результаты оценки, формировать ¦
¦ список должностей кадрового резерва и т.д.). ¦
¦ 4. Состав Комиссии: ¦
¦ 4.1. Председателем Комиссии является директор управления персоналом ¦
¦ Компании или лицо, которому он делегировал свои полномочия. ¦
¦ 4.2. Председатель Комиссии обеспечивает деятельность Комиссии ¦
¦ согласно Положению о кадровом резерве Компании “___________________“ и ¦
¦ данному документу (соблюдение принципов, сроков, процедуры принятия ¦
¦ решения и т.д.). ¦
¦ 4.3. Состав Комиссии определяется в зависимости от должности, на ¦
¦ которую формируется кадровый резерв, согласно приложению 1. ¦
¦ 4.4. Постоянными членами Комиссии являются: председатель Комиссии, ¦
¦ директор по стратегическому развитию Компании, директор управления ¦
¦ персоналом, руководитель отдела развития, руководитель отдела оценки. ¦
¦ 4.5. Председатель Комиссии имеет право пригласить любого сотрудника ¦
¦ Компании принять участие в заседании Комиссии. ¦
¦ 5. Полномочия: ¦
¦ 5.1. Комиссия вправе принимать следующие решения в отношении ¦
¦ сотрудников: ¦
¦ - зачислить сотрудника в группу подготовки кандидатов кадрового ¦
¦ резерва и состав кадрового резерва; ¦
¦ - направить на дополнительное обучение; ¦
¦ - направить на дополнительное обучение с повторным прохождением ¦
¦ процедуры оценки; ¦
¦ - рекомендовать пройти дополнительное самостоятельное обучение, ¦
¦ подготовить стажеров и т.п.; ¦
¦ - исключить сотрудника из группы подготовки кандидатов в кадровый ¦
¦ резерв или из группы кадрового резерва. ¦
¦ 5.2. Комиссия может принять решение о расширении или сокращении ¦
¦ списка должностей, на которые готовится кадровый резерв Компании. ¦
¦ 5.3. Комиссия может принимать решения об утверждении, изменении ¦
¦ компетенций, которые оцениваются в рамках технологии по подготовке ¦
¦ кадрового резерва. ¦
¦ 6. Процедура принятия решения: ¦
¦ 6.1. Председатель Комиссии назначает ведущего, в функции которого ¦
¦ входит объявление результатов проведенной оценки. ¦
¦ 6.2. Члены Комиссии знакомятся с информацией о кандидате на ¦
¦ зачисление в кадровый резерв, полученной в результате проведенной ¦
¦ процедуры оценки. ¦
¦ 6.3. Ведущий формулирует предложения по каждой конкретной ¦
¦ кандидатуре и выносит их на голосование. ¦
¦ 6.4. Ведущий может вносить предложения о формате объявления ¦
¦ результатов, дате и т.д. ¦
¦ 6.5. Решение принимается простым большинством голосов. В случае если ¦
¦ на заседании Комиссии присутствует четное число участников, решающим ¦
¦ голосом является голос председателя Комиссии. ¦
¦ 7. Ответственность: ¦
¦ 7.1. Комиссия несет ответственность за объективность в принятии ¦
¦ решений, соблюдение корпоративных стандартов в работе с кадровым ¦
¦ резервом и сроков в соответствии с планом работы Комиссии. ¦
¦ 7.2. Комиссия несет ответственность за соблюдение сроков принятия ¦
¦ решений по вопросам, связанным с формированием кадрового резерва ¦
¦ Компании. ¦
¦ 8. Порядок работы Комиссии: ¦
¦ 8.1. Комиссия осуществляет свою работу согласно плану работы с ¦
¦ кадровым резервом. ¦
¦ 8.2. Внеочередное заседание Комиссии может быть назначено ¦
¦ председателем Комиссии по инициативе любого члена Комиссии. ¦
¦ ¦
¦ Приложение 1 ¦
¦ ¦
¦ Состав Комиссии по работе с кадровым резервом ¦
¦ ¦
¦ на должность _____________________ ¦
¦ ¦
¦ 1.1. Члены Комиссии: ¦
¦ ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ¦
¦ 1.2. Привлекаемые члены Комиссии: ¦
¦ ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ¦
¦ Полномочия председателя Комиссии возлагаю на ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) (должность) ¦
¦ ¦
¦ Оставляю за собой ¦
¦ ______________________________________________________________ ¦
¦ (Ф.И.О.) ¦
L--------------------------------------------------------------------------

В положении о кадровом резерве зафиксированы цели создания кадрового резерва, состав должностей, словесное описание процедуры формирования кадрового резерва. В приложениях к документу эта процедура отражена в виде схемы (прил. 1) и приведена форма заявления для сотрудников (прил. 2).

Приложение 1


Технология работы с кадровым резервом

1 этап ---------------------------¬
Отбор кандидатов ¦ Выдвижение кандидатов в ¦
для подготовки ¦ кадровый резерв ¦
в кадровый резерв L-------------T-------------
--------------+------------¬
¦ Оценка кандидатов ¦
¦ управлением персонала ¦
L-------------T-------------
------------------------+------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
-----------------------¬ -----------------------¬ ----------------------¬
¦ Деловые игры, ¦ ¦ Экспертная оценка ¦ ¦ Анкетные данные ¦
¦ групповые упражнения,¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ тестирование, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ собеседование ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L--T-------------------- L----------T------------ L------------------T---
¦ ¦/ ¦
¦ -------------------------------------------------------¬ ¦
L--->¦ Анализ результатов оценки комиссией по работе с ¦<-----
¦ кадровым резервом ¦
L---------------------------T---------------------------
------------------------+-------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
-----------------------¬ -----------------------¬ ----------------------¬
¦ Рекомендации по ¦ ¦ Зачисление в группу ¦ ¦ Отчисление из числа ¦
¦ дополнительным ¦ ¦ подготовки кадрового ¦ ¦ кандидатов ¦
¦ условиям ¦ ¦ резерва ¦ ¦ ¦
L----------------------- L----------T------------ L----------------------
2 этап ¦
Подготовка ¦
кандидатов -------------------+-----------------¬
в кадровый резерв ¦/ ¦/
-------------------------¬ -------------------------¬
¦Формирование управлением¦ ¦Формирование управлением¦
¦ персонала программы ¦ ¦ персонала группы ¦
¦ подготовки кандидатов в¦ ¦ кандидатов в кадровый ¦
¦ кадровый резерв ¦ ¦ резерв ¦
L-----------T------------- L------------T------------
¦ --------------------------¬ ¦
¦ ¦ Реализация программы ¦ ¦
L---->¦ подготовки кандидатов в ¦<----
¦ кадровый резерв (ППКР) ¦
L------------T-------------
¦/
3 этап --------------------------¬
Формирование ¦ Оценка результатов ¦
кадрового резерва ¦ прохождения программы ¦
¦ подготовки кандидатов в ¦
¦ кадровый резерв ¦
¦ управлением персонала ¦
L------------T-------------
-------------------------+-------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
-----------------------¬ -----------------------¬ ----------------------¬
¦ Отзывы преподавателей¦ ¦ Собеседования, ¦ ¦ Отчет по планам ¦
¦ ППКР и руководителей ¦ ¦ тестирование и т.д. ¦ ¦ подготовки ¦
¦ стажировки ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L----------------------- L----------T------------ L----------------------
¦/
----------------------------¬
¦ Анализ результатов оценки ¦
¦ комиссией по работе с ¦
¦ кадровым резервом ¦
L-------------T--------------
------------------------+-------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
-----------------------¬ -----------------------¬ ----------------------¬
¦ Требуется ¦ ¦ Зачисление в кадровый¦ ¦ Исключение ¦
¦ дополнительная ¦ ¦ резерв ¦ ¦ ¦
¦ подготовка ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L----------------------- L----------------------- L----------------------

Приложение 2


Заявление на зачисление в кадровый резерв

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Директору управления персоналом ¦
¦ ¦
¦ от ____________________________ ¦
¦ _______________________________ ¦
¦ (Ф.И.О., должность, управление, ¦
¦ отдел) ¦
¦ ¦
¦ заявление. ¦
¦ ¦
¦ Прошу зачислить меня в кадровый резерв на должность _______________. ¦
¦ С положением о кадровом резерве компании “_____________“ ознакомлен. ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ______________ ¦
¦ (дата) ¦
¦ ¦
¦ ______________ ¦
¦ (подпись) ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Естественно, что этот вариант отражает специфику компании. Компетенции должностей кадрового резерва здесь не приведены, т.к. они были разработаны для ключевых должностей в рамках ежегодной оценки. Порядок принятия решений и зоны ответственности описаны с учетом существующей организационной структуры, и форма подачи информации учитывает корпоративную культуру компании.

Документационная база является необходимым, но не достаточным условием для успешного внедрения проекта, важна заинтересованность топ-менеджмента. В данном случае решение о необходимости создания кадрового резерва принималось командой топ-менеджеров, которая и обеспечила поддержку этого проекта при внедрении.

Данный пример хорошо иллюстрирует и тот факт, что, решая перспективные задачи, можно решить и текущие. После официального объявления о начале этой программы руководители заметили, что у сотрудников, с которыми была начата работа по зачислению в кадровый резерв, повысилась производительность.

Описанное выше подходит для компаний, ориентированных на развитие и быстрый рост в момент начала экономического подъема. Но не все компании сейчас готовы задуматься о будущем, им необходимо пережить период экономической нестабильности. В этом случае кадровый резерв может стать источником руководителей и специалистов, способных эффективно решать текущие задачи. Здесь лучше обратить внимание на сотрудников, обладающих компетенциями, необходимыми для работы в условиях высокой неопределенности и стресса. При назначении их на должности, освободившиеся в результате организационных преобразований или расширении зоны их ответственности, эти сотрудники скорее адаптируются и смогут показать необходимые результаты, чем их коллеги извне. Они лучше знают специфику компании, более лояльны. Кроме того, в кризисной ситуации приживаемость новых людей значительно ниже, чем в обычной. Но в этом случае речь не идет о ситуациях, когда требуется либо уникальный опыт, либо специфические знания, которые возможно привнести в компанию только путем найма специалиста с внешнего рынка.

Итак, самое время либо создавать кадровый резерв, либо возобновить работу с ним, если она была приостановлена. И если бюджета на полноценную работу в этом направлении пока не хватает, то можно продумать некий промежуточный вариант, при этом обеспечив компанию “золотым запасом“ руководителей и специалистов, который карман не тянет, а скорее, может принести доход сейчас или в будущем.

Литература

1. Базаров Т.Ю., Еремена Б.Л. Управление персоналом: Учеб. 1999.

2. Шевченко Н. Ищем золото, или Повесть о кадровом резерве. 2009. [Электронный ресурс]: http://www.hr-portal.ru.

М.Козачина
Генеральный директор
консалтинговой компании
Nika Point
Москва

Подписано в печать
16.09.2009