В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Найти свою нишу. Анализ уровня адаптированности молодых специалистов в ООО “Лукойл-Коми“

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 7


НАЙТИ СВОЮ НИШУ. АНАЛИЗ УРОВНЯ АДАПТИРОВАННОСТИ
МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ООО “ЛУКОЙЛ-КОМИ“


Статья посвящена актуальной проблеме успешной адаптации молодых работников на примере ООО “Лукойл-Коми“. Авторами проведено исследование уровня адаптированности молодых специалистов компании на основе проведенного анонимного анкетирования, сделаны выводы по результатам анализа.

Основной проблемой в работе с молодыми специалистами сегодня является не столько привлечение выпускников вузов на предприятие, сколько удержание и закрепление их в компании для постоянной работы. Так как если выпускники вуза, не имеющие стажа, охотно соглашаются на любую работу по профессии, то те, кто наработал стаж, претендуют на лучшие условия труда, более высокую зарплату, стремятся трудиться в престижной компании. Поскольку окружающий мир меняется с калейдоскопической быстротой, современные работники должны быть готовы к постоянному изменению, реконструкции производства и оптимизации бизнес-процессов. В этих условиях представляется важным изучение уровня адаптированности молодых работников компании, выявление того, насколько комфортно чувствуют себя молодые специалисты в профессии и в данной компании в целом, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.

Программа по работе с молодыми специалистами

На предприятиях группы “Лукойл“ с мая 2003 г. действует корпоративная Политика управления персоналом, главной задачей которой является создание системы управления кадрами, позволяющей компании иметь статус предпочтительного работодателя на рынке рабочей силы. Особое внимание уделяется работе с молодыми специалистами, т.к. необходимо предусматривать специальные мероприятия по адаптации к условиям работы, созданию возможностей профессионального роста и реализации творческого потенциала молодежи.

На предприятии введен статус молодого специалиста для категории работников, имеющих высшее или среднее профессиональное образование, не старше 30 лет, только начинающих свою трудовую деятельность. Молодые специалисты имеют ряд льгот и гарантий, описанных в коллективном договоре, в т.ч.: выплата подъемных, обеспечение ведомственным жильем, помощь в трудоустройстве супруги(а), сохранение рабочего места на период прохождения срочной военной службы и т.д.

В 2004 г. в ОАО “Лукойл“ была принята программа по работе с молодыми специалистами на 2005 - 2010 гг., целью которой является развитие системы подбора, расстановки, подготовки, воспитания и использования молодых квалифицированных работников, вовлечение молодежи в общественную жизнь организации. Молодые специалисты компании должны пройти обязательную стажировку по пяти рабочим специальностям в первый год работы и затем, в случае успешной аттестации, могут быть переведены на инженерную должность.

В компании “Лукойл“ активно поддерживают молодых энергичных творческих работников, способных проводить исследования и осуществлять разработку новых проектов, направленных на усовершенствование рабочих процессов в области техники и технологии. В ООО “Лукойл-Коми“ ежегодно проводятся конференции молодых ученых и специалистов на лучшую научно-техническую разработку. Победители участвуют далее в общелукойловской конференции, получают значительное материальное вознаграждение, возможность быть зачисленными в кадровый резерв. С 2006 г. в ОАО “Лукойл“ проводится конкурс на звание “Лучший молодой специалист года“.

В компании создан Совет молодых специалистов, основной задачей которого является помощь молодым специалистам в скорейшей адаптации на предприятии. В ООО “Лукойл-Коми“ существует Кодекс молодого специалиста, представляющий собой набор норм и принципов, которые обязаны соблюдать все работники компании в целях достижения оптимальных производственных показателей и поддержания здоровой корпоративной культуры.

Только сплав мудрости, опыта испытанных кадров, с одной стороны, и свежести взгляда, энергии молодости, с другой, обеспечивает настоящий прогресс компании. Необходимо, чтобы каждый вновь пришедший в компанию специалист нашел свою нишу, смог полностью реализовать себя, ощущал нужность и полезность своего рабочего вклада, стремился к постоянному развитию, умел поддерживать горизонтальные и вертикальные связи в рабочих условиях.

Условия успешной адаптации

Важность правильной адаптации новых сотрудников трудно переоценить, так как при поступлении на работу кандидат обладает сформировавшимся определенным ожиданием по поводу предстоящего выполнения рабочих обязанностей и это ожидание не всегда соответствует действительности. В свою очередь, организация предъявляет свои требования к знаниям и практическим навыкам новичков, которым непросто соответствовать в силу ряда причин. В результате при отсутствии эффективно действующей системы адаптации возможно возникновение взаимного неудовлетворения работодателя и молодого работника, приводящего к расторжению трудового договора.

По мнению Т.В. Зайцевой и А.Т. Зуб [1], существуют следующие необходимые условия для прохождения успешной адаптации:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала;



3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства сотрудника.

Процесс адаптации включает в себя профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую составляющие. Профессиональная адаптация возможна в случае успешного овладения профессиональными навыками и умениями, при формировании необходимых для выполнения определенной работы личностных качеств, развитии заинтересованного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация означает органичное включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллектив как равноправного члена. Психофизиологическая адаптация предполагает привыкание к условиям труда и режиму работы, налаживание нормального уровня трудоспособности.

Исследование

С целью определения уровня адаптированности молодых специалистов нами была разработана анкета и проведен анонимный опрос среди работников ООО “Лукойл-Коми“. Данные сотрудники работают на предприятиях ООО “Лукойл-Коми“ в структурных подразделениях “ТПП “Лукойл-Усинскнефтегаз“, “ППО “Лукойл-Усинсксервис“, “УГПЗ“ (Усинский газоперерабатывающий завод) и “УТВС“ (Управление тепловодоснабжения). В опросе принимал участие каждый второй работник со статусом “молодой специалист“.

При разработке анкеты учитывались наиболее важные моменты в процессе адаптации, такие как удовлетворенность выбранной профессией, уровень подготовки к работе в вузе, отношения с коллегами и руководством, желание профессионально и личностно развиваться, умение самостоятельно принимать решения и т.д.

На рис. 1 приведена диаграмма, иллюстрирующая степень удовлетворенности выбранной специальностью молодых работников ООО “Лукойл-Коми“.

Удовлетворенность выбранной специальностью

----------T-------------T------T-------¬ --¬
¦*********¦@@@@@@@@@@@@@¦xxxxxx¦0000000¦ ¦ ¦ - полностью да
¦*********¦@@@@@@@@@@@@@¦xxxxxx¦0000000¦ L--
¦*** ***¦@@@@@ @@@@@¦xx xx¦000 00¦ --¬
¦** 10% **¦@@@@ 12% @@@@¦x 6% x¦00 9% 0¦ ¦*¦ - пока не знаю
¦*** ***¦@@@@@ @@@@@¦xx xx¦000 00¦ L--
¦*********¦@@@@@@@@@@@@@¦xxxxxx¦0000000¦ --¬
+---------+-------------+------+-------+ ¦@¦ - не думал, что придется
¦ ¦ L-- делать именно это, но хочу
¦ ¦ освоить профессию
¦ ¦ --¬
¦ 63% ¦ ¦x¦ - поменяю профессию при первой
¦ ¦ L-- возможности
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦0¦ - полностью нет
L--------------------------------------- L--

Рис. 1



Как видно из рис. 1, полностью удовлетворены выбором профессии 63% респондентов. Пока не уверены в правильности выбора 10% молодых специалистов, 12% опрошенных считают, что смогут освоиться в профессии, несмотря на несоответствие своих ожиданий реальности. Однако 15% респондентов недовольны выбором профессии настолько, что 6% из них поменяли бы род деятельности при первой же возможности.

В чем же причина такой неудовлетворенности своим выбором? Возможно, это недостаточная подготовленность в вузе или отсутствие поддержки со стороны более опытных сотрудников.

Оценим степень подготовленности молодых специалистов с их точки зрения, представленную на рис. 2. Оценить себя смог 91% респондентов, причем 37%, т.е. около трети опрошенных, считают, что были достаточно подготовлены во время учебы в вузе и теоретически, и практически. 44% работников отметили недостаток практических умений и навыков, а 10% - нехватку теоретических знаний. Ни один из бывших студентов вуза не считает годы, проведенные в вузе, пустой тратой времени.

Достаточность вузовской подготовки

------------------------------T--------¬ --¬
¦ ¦********¦ ¦ ¦ - подготовлен и теоретически,

¦ ¦********¦ L-- и практически
¦ ¦*** **¦ --¬
¦ 37% ¦** 10% *¦ ¦*¦ - не хватает теоретических
¦ ¦*** ***¦ L-- знаний
¦ ¦********¦ --¬
+-------T---------------------+--------+ ¦@¦ - не хватает практических
¦0000000¦@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@¦ L-- навыков
¦0000000¦@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@¦ --¬
¦000 00¦@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@@@@¦ ¦x¦ - не знаю, чему учили в вузе
¦00 9% 0¦@@@@@@@@@@@@@ 44% @@@@@@@@@@@@¦ L-- 5 лет
¦0000000¦@@@@@@@@@@@@@@ @@@@@@@@@@@@@¦ --¬
¦0000000¦@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@@¦ ¦0¦ - мне трудно оценить свою
L-------+------------------------------- L-- подготовку

Рис. 2

Молодые специалисты традиционно характеризуются высокой мотивацией к достижению определенных карьерных высот. Они стремятся получить быстрый и значительный результат. Представляет интерес, что думают о перспективе карьерного роста на данном предприятии наши респонденты. Как видно из рис. 3, большая часть опрашиваемых (90%) считает, что перспективы роста могут быть только у тех, кто развивается и непрерывно совершенствуется. Очень здоровое отношение к карьерному росту не может не радовать, так как всего 7% респондентов заявили, что карьеру могут сделать только избранные, и 3% отметили, что им не нужен карьерный рост.

Перспектива карьерного роста

----------T-------T--------------------¬ --¬
¦*********¦0000000¦ ¦ ¦ ¦ - есть, если развиваться и
¦*********¦0000000¦ ¦ L-- совершенствоваться
¦**** ***¦000 00¦ ¦ --¬
¦*** 7% **¦00 3% 0¦ ¦ ¦*¦ - есть только у избранных
¦**** ***¦000 00¦ ¦ L--
¦*********¦0000000¦ ¦ --¬
+---------+-------- 90% ¦ ¦@¦ - нет
¦ ¦ L--
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦x¦ - не имею понятия о возможном
¦ ¦ L-- профессиональном росте
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦0¦ - мне не нужен карьерный рост
L--------------------------------------- L--

Рис. 3

Успешная адаптация молодежи, несомненно, зависит от того, насколько тепло и радушно примут в коллектив новичка более опытные сотрудники компании, будут ли они оказывать посильную помощь, давать ценные советы и рекомендации, поддерживать в случае неудачи, наставлять и опекать, но не навязывать свое мнение, т.е. действовать мудро и грамотно.

Посмотрим на примере диаграммы, представленной на рис. 4, как оценивают поддержку со стороны опытных работников наши респонденты.

Помощь опытных сотрудников

--------T------T-----------------------¬ --¬
¦*******¦000000¦ ¦ ¦ ¦ - нуждаюсь и получаю
¦*******¦000000¦ ¦ L--
¦*** **¦00 00¦ ¦ --¬
¦** 4% *¦0 2% 0¦ ¦ ¦*¦ - нуждаюсь и не получаю
¦*** **¦00 00¦ ¦ L--
¦*******¦000000¦ ¦ --¬
+-------+------- 94% ¦ ¦@¦ - не нуждаюсь, но вынужден
¦ ¦ L-- получать
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦x¦ - не нуждаюсь
¦ ¦ L--
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦0¦ - затрудняюсь ответить
L--------------------------------------- L--



Рис. 4

По приведенным данным видно, что 94% молодых работников в случае необходимости получения профессиональной консультации ее получают. Всего 4% отметили недостаточность получения помощи от опытных коллег, и 1 работник затруднился ответить на данный вопрос. Позитивным моментом является отсутствие какого-либо давления, навязывания своего мнения молодым работникам более опытными, о чем свидетельствует нулевой процент ответов по категории “Не нуждаюсь в помощи, но вынужден ее получать“.

В любой организации специалист работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он может быть членом различных формальных и неформальных групп, что сказывается на полноте раскрытия его творческого потенциала. Насколько комфортно чувствуют себя в коллективе молодые специалисты, посмотрим на примере рис. 5.

Отношения с коллегами

-----------------T-------T-------------¬ --¬
¦****************¦@@@@@@@¦0000000000000¦ ¦ ¦ - ровные, рабочие
¦****************¦@@@@@@@¦0000000000000¦ L--
¦******* ***** ¦@@@ @@¦00000 00000¦ --¬
¦****** 19% *****¦@@ 4% @¦0000 18% 0000¦ ¦*¦ - дружеские, не заканчиваются
¦******* ******¦@@@ @@¦00000 00000¦ L-- совместной работой
¦****************¦@@@@@@@¦0000000000000¦ --¬
+----------------+-------+-------------+ ¦@¦ - работаю автономно, общаюсь
¦ ¦ L-- только по необходимости
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦x¦ - вокруг одни интриганы
¦ 59% ¦ L--
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦0¦ - это не проблема для меня
L--------------------------------------- L--

Рис. 5

Ровными, рабочими считают отношения с коллегами 59% опрошенных, т.е. больше половины всех респондентов. 19% работников отмечают, что отношения с коллегами не заканчиваются совместной работой, т.е. отдыхают они тоже вместе с коллегами. Молодежь предприятия ООО “Лукойл-Коми“ активно увлекается спортом, занимается художественной самодеятельностью, готовит разнообразные творческие проекты. 4% опрошенных работают автономно, что, вероятно, связано с особенностями их личности, складом ума и характера. Безусловно, положительным моментом является отсутствие выбранного ответа “Отношения построить не удается, так как вокруг одни интриганы“, что говорит о здоровом морально-психологическом климате в компании ООО “Лукойл-Коми“.

В некоторых организациях сотрудники считают, что до руководства так же далеко, как до Бога, поэтому не приветствуется, если работники обращаются напрямую к руководителю со своими идеями или проблемами. Как обстоят дела в данной компании, можно увидеть из рис. 6.

Отношения с руководством

----------T----------------------------¬ --¬
¦000000000¦ ¦ ¦ ¦ - прошу о помощи, делюсь
¦000000000¦ ¦ L-- идеями, предлагаю
¦0000 000¦ ¦ новшества
¦000 4% 00¦ 37% ¦ --¬
¦0000 000¦ ¦ ¦*¦ - редко обращаюсь, не хочу
¦000000000¦ ¦ L-- беспокоить по пустякам
¦000000000¦ ¦ --¬
+---------+----------------------------+ ¦@¦ - это проблема для меня
¦**************************************¦ L--
¦**************************************¦ --¬
¦****************** *****************¦ ¦x¦ - руководство нужно, чтобы
¦***************** 59% ****************¦ L-- жаловаться и просить
¦****************** *****************¦ --¬
¦**************************************¦ ¦0¦ - не считаю нужным обращаться
L--------------------------------------- L--

Рис. 6

Больше половины опрошенных (около 60%) заявили, что обращаются к начальству очень редко, так как не хотят беспокоить по пустякам. Либо респонденты имеют заниженную самооценку, либо им просто пока нечего предложить руководству. Однако 37% молодых специалистов уже “протоптали дорожку“ к своему руководству и с удовольствием делятся идеями, предлагают новшества, а если нужно, то и не стесняются попросить о помощи. 4% респондентов отметили, что у них нет поводов для обращения к руководству. Положительным фактом является понимание молодежью, что руководство существует не только для того, чтобы у него можно было что-то попросить или чтобы было кому пожаловаться.

Умение самостоятельно принимать решения очень высоко ценится сегодня в деловом мире. Поэтому мы включили в анкету вопрос “Как вы принимаете решения?“. Результаты опроса видны из рис. 7.

Принятие решения

----------T---------------T------------¬ --¬
¦000000000¦ ¦************¦ ¦ ¦ - сам
¦000000000¦ ¦************¦ L--
¦0000 000¦ ¦************¦ --¬
¦000 6% 00¦ 12% ¦************¦ ¦*¦ - советуюсь с опытными
¦0000 000¦ ¦************¦ L-- коллегами
¦000000000¦ ¦************¦ --¬
¦000000000¦ ¦************¦ ¦@¦ - советуюсь с родными
+---------+----------------************¦ L--
¦**************************************¦ --¬
¦**************************************¦ ¦x¦ - пытаюсь уйти от принятия
¦****************** *****************¦ L-- решения
¦***************** 82% ****************¦ --¬
¦****************** *****************¦ ¦0¦ - не делаю из этого проблемы,

¦**************************************¦ L-- если приму неверное
¦**************************************¦ решение, подкорректирую по
L--------------------------------------- ходу работы

Рис. 7

Следует отметить, что большая часть опрашиваемых (82%) принимает решение несамостоятельно, прибегая к помощи опытных коллег. Это и хорошо и плохо одновременно, так как неумение принять решение самостоятельно свидетельствует о недостаточной подготовке специалиста, недостаточной информированности, неуверенности в себе, но в то же время это говорит об уважении к старшим коллегам, о том, что их мнение учитывается молодыми сотрудниками. 12% респондентов принимают решение сами, основываясь на своем опыте и интуиции. Возможно, это и есть резерв на выдвижение в руководящий состав компании: активные, смелые, нестандартно мыслящие люди.

Каждая компания сегодня стремится привлечь и удержать наиболее грамотных работников, составляющих научно-исследовательский потенциал организации. Поэтому важно, насколько молодые сотрудники ООО “Лукойл-Коми“ заинтересованы в осуществлении инновационной деятельности, дальнейшем обучении и развитии. На рис. 8 представлено отношение молодежи компании к участию в конференциях, симпозиумах.

Научно-исследовательская и инновационная деятельность

----------------T----T-----------------¬ --¬
¦ ¦****¦@@@@@@@@@@@@@@@@@¦ ¦ ¦ - участвую в конференциях,

¦ ¦****¦@@@@@@@@@@@@@@@@@¦ L-- семинарах
¦ ¦* *¦@@@@@@@ @@@@@@@¦ --¬
¦ 19% ¦ 4% ¦@@@@@@ 24% @@@@@@¦ ¦*¦ - имею разработки, внедренные
¦ ¦* *¦@@@@@@@ @@@@@@@¦ L-- в производство
¦ ¦****¦@@@@@@@@@@@@@@@@@¦ --¬
+---------------+----+-----------------+ ¦@¦ - хочу участвовать, но нет
¦000000000000000¦xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx¦ L-- опытного наставника
¦000000000000000¦xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx¦ --¬
¦000000 000000¦xxxxxxxxxx xxxxxxxxx¦ ¦x¦ - не чувствую себя способным
¦00000 19% 00000¦xxxxxxxxx 34% xxxxxxxx¦ L-- к научной работе
¦000000 000000¦xxxxxxxxxx xxxxxxxxx¦ --¬
¦000000000000000¦xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx¦ ¦0¦ - мне это неинтересно
L---------------+----------------------- L--

Рис. 8

Как видно из рис. 8, 53% опрошенных считают, что либо они не способны к научной работе (34%), либо им это вообще не интересно, что вряд ли можно рассматривать как положительное явление. То есть, несмотря на одобрение со стороны высшего руководства данного рода деятельности, всего лишь 19% респондентов заявили, что участвуют в различных научных мероприятиях, и 4% - что имеют разработки, внедренные в производство. Может быть, резерв заключается в тех 24%, которые хотят участвовать, но не имеют опытного наставника. Потому что для участия в конференции необходимо подготовить современный проект по улучшению применяемой техники и технологии с использованием разнообразной информации, доступа к которой у рядовых сотрудников попросту нет. Потому что молодым сотрудникам необходим опытный помощник, который бы направил поиск в нужное русло, поддержал словом и делом.

Далее было проанализировано отношение наших респондентов к концепции непрерывного образования в течение всей жизни. Общеизвестно, что в наши дни недостаточно получить диплом о высшем образовании и работать всю оставшуюся жизнь, пользуясь только знаниями, приобретенными в вузе. Мир меняется ежедневно, появляются все новые технические новшества, разрабатываются новые методики, и, чтобы удержаться на плаву, необходимо постоянно переобучаться.

На рис. 9 показано, что 94% респондентов положительно относятся к данной концепции, причем 31% заявил, что постоянно повышают профессиональный уровень, 10% считают, что лучше обучаться на рабочем месте под руководством опытного наставника. Однако 6% опрашиваемых заявили, что с них хватит, они и так убили на получение образования 5 лучших лет жизни.

Отношение к концепции непрерывного образования

------------T----T---------------------¬ --¬
¦@@@@@@@@@@@¦xxxx¦ ¦ ¦ ¦ - постоянно учусь
¦@@@@@@@@@@@¦xxxx¦ ¦ L--
¦@@@@ @@@@¦x x¦ ¦ --¬
¦@@@ 10% @@@¦ 6% ¦ 31% ¦ ¦*¦ - положительно, хочу учиться
¦@@@@ @@@@¦x x¦ ¦ L--
¦@@@@@@@@@@@¦xxxx¦ ¦ --¬
+-----------+----+---------------------+ ¦@¦ - лучше обучаться на рабочем
¦**************************************¦ L-- месте
¦**************************************¦ --¬
¦****************** *****************¦ ¦x¦ - с меня хватит
¦***************** 53% ****************¦ L--
¦****************** *****************¦ --¬
¦**************************************¦ ¦0¦ - с данной концепцией не
L--------------------------------------- L-- знаком

Рис. 9

Последним вопросом, который интересовал нас в отношении адаптации молодых специалистов, была реакция на изменения. Мы попросили наших респондентов ответить, какими будут их действия в случае возможной оптимизации производства и последующего сокращения рабочих мест.

На рис. 10 показано, что 72% опрашиваемых будут стараться освоить новую профессию, получить дополнительные навыки, 22% будут искать другую работу. Вариант ответа “Буду ждать, может, еще обойдется“, характерный, в общем-то, для более старшего поколения, выбрали 6% респондентов.

Действия в случае оптимизации производства
и сокращения рабочих мест


----------T--------------------T-------¬ --¬
¦xxxxxxxxx¦********************¦ ¦ ¦ ¦ - освою новую профессию
¦xxxxxxxxx¦********************¦ ¦ L--
¦xxxx xxx¦********* ********¦ ¦ --¬
¦xxx 6% xx¦******** 22% *******¦ ¦ ¦*¦ - буду искать другую работу
¦xxxx xxx¦********* ********¦ ¦ L--
¦xxxxxxxxx¦********************¦ ¦ --¬
¦xxxxxxxxx¦********************¦ ¦ ¦@¦ - буду искать сочувствующих и
+---------+--------------------- ¦ L-- обсуждать выход из
¦ ¦ положения
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦x¦ - спокойно буду ждать, может,

¦ 72% ¦ L-- еще обойдется
¦ ¦ --¬
¦ ¦ ¦0¦ - пожалуюсь куда-нибудь
L--------------------------------------- L--

Рис. 10

Выводы

Итак, выделим наиболее положительные факторы, ускоряющие адаптацию молодых работников на предприятии ООО “Лукойл-Коми“:

1) помощь опытных сотрудников;

2) хорошие отношения с коллегами;

3) здоровое отношение к карьерному росту;

4) удовлетворенность выбранной профессией;

5) желание обучаться.

Резервы повышения уровня адаптированности молодежи на предприятии ООО “Лукойл-Коми“ заключаются в улучшении вертикальных коммуникационных процессов в организации, усилении партнерских связей с вузами, готовящими специалистов для нефтяной отрасли, неформальном, более продуманном подходе к привлечению молодых специалистов к научно-исследовательской и инновационной деятельности.

Литература

1. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учеб. М.: ИД “ФОРУМ“; ИНФРА-М, 2006. 336 с.

2. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.

3. Политика управления персоналом ОАО “Лукойл“ // http://www.lukoil.ru/static_6_5id_261.html.

О.Осипова
Ассистент
кафедры ЭУП Ухтинского
государственного технического
университета
г. Усинск

В.Быков
К. и. н.,

доцент
кафедры ЭУП,

директор
филиала Ухтинского государственного
технического университета
г. Усинск

Подписано в печать
12.06.2009