В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Ориентируясь на качество. Как происходит развитие системы управления персоналом на предприятиях топливно-энергетического комплекса

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 6


ОРИЕНТИРУЯСЬ НА КАЧЕСТВО. КАК ПРОИСХОДИТ РАЗВИТИЕ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА


В сложившейся в настоящее время экономической ситуации в нашей стране для обеспечения и поддержания конкурентоспособности предприятий необходимо в первую очередь оперативно и качественно корректировать кадровую политику. Это касается не только работы с уже имеющимся персоналом, но и детального планирования дальнейшего приема новых специалистов.

На современном этапе развития экономики в нашей стране одной из важнейших причин снижения организационно-экономического и научно-технического уровня производства на предприятиях ТЭК стало отсутствие высококвалифицированных рабочих основного производства. За годы реформ произошло существенное сокращение промышленно-производственного персонала. Общая потеря по промышленности составила 13 млн человек [4].

Словарь управления персоналом. Промышленно-производственный персонал (ППП) - персонал, занятый производством и его обслуживанием. По характеру выполняемых функций ППП подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Основной промышленно-производственный персонал играет ключевую роль в развитии и обеспечении высокотехнологичного производства современных предприятий ТЭК. Обеспечение конкурентоспособности предприятия невозможно без соответствующего кадрового обеспечения. В связи с этим в последнее время к управлению качеством рабочей силы предъявляются особые требования.

Учитывая высокую ответственность, необходимость творческого подхода в работе, способность к самостоятельному принятию решений и обязательную для этого высокую квалификацию сотрудников, на предприятиях ТЭК организуется систематическая работа с персоналом. Под последним понимается не только работа с уже имеющимися кадрами, но и тщательное планирование дальнейшего приема на работу новых специалистов.

Планирование подготовки и повышения квалификации кадров

Планирование подготовки и повышения квалификации кадров, например, в ОАО “Самараэнерго“ за последние 5 лет обусловлено спецификой самой отрасли, основная проблема которой состоит не в том, чтобы произвести электроэнергию, а в том, чтобы качественно доставить ее потребителю по разумной цене, по возможности близкой к себестоимости.

Основой разработки плана подготовки и повышения квалификации кадров являются аналитические материалы, характеризующие профессиональный и квалификационный состав, общеобразовательную и специальную подготовку рабочих и инженерно-технических работников.

В каждом цехе и производственной единице составляются заявки на повышение квалификации кадров. В них приводится перечень предполагаемых форм повышения квалификации и состав обучающихся. Заявки анализируются и на их основе составляют перспективный план повышения квалификации рабочих.

После завершения процесса обучения каждому специалисту выдаются дипломы, дающие право и возможность занять определенное рабочее место на своем или на любом аналогичном производстве. Для учебы персонала создаются технические библиотеки и кабинеты, которые укомплектовываются технической литературой и экспозициями по всем специальностям.

Данные табл. 1 свидетельствуют о снижении показателей по повышению квалификации специалистов предприятия за период 2003 - 2007 гг. Это частично можно объяснить высоким показателем текучести кадров.

Таблица 1

Подготовка и повышение квалификации кадров
ОАО “Самараэнерго“ за 2003 - 2007 гг. (кол-во человек)


Показатель 2003 2004 2005 2006 2007
Подготовка новых работников 437 428 236 590 209
Переподготовка 197 159 94 299 226
Обучение вторым профессиям 282 203 270 317 188
Повышение квалификации работников 5307 5683 5227 4723 3102
Повышение квалификации ИТР 1114 1052 1064 902 923
Обучено по договорам: в вузах 90 60 26 13 5
в техникумах 44 21 3 1 0



Экономически оправданной считается текучесть на уровне примерно 5 - 8%. В действительности она намного превышает эту величину, порождая не только огромные экономические, но также социальные и нравственные издержки.

Причины текучести кадров различны: наличие сезонных работ, внедрение новых технологий, влекущих сокращение кадров или повышающих требования к их качеству, и др. При этом одним из негативных моментов является некоторый отток наиболее квалифицированных работников в связи с повышением уровня заработной платы в других аналогичных отраслях промышленности.

Планирование потребности в рабочей силе

Переобучение и повышение квалификации персонала предприятий ТЭК является одним из направлений повышения их конкурентоспособности, в т.ч. за счет сокращения затрат на его нерациональное использование. Вследствие постоянной текучести кадров необходимо точно и своевременно планировать потребности подразделений в качественной рабочей силе. Требуется строгий учет персонала и обоснованное изменение штатного расписания с тем, чтобы количество специалистов, уровень знаний которых является достаточным для работы в том или ином направлении, постоянно корректировалось и соответствовало запросам текущего момента. Особенно актуально это сейчас, в период нестабильности экономической системы во всем мире, когда кадровый вопрос остро встает перед руководителями предприятий.

Для осуществления данного процесса на предприятиях создаются специальные независимые структуры, которые постоянно взаимодействуют с различными подразделениями и выявляют потребности в рабочей силе. Такое взаимодействие осуществляется в основном с руководителями соответствующих подразделений и непосредственно с отделом кадров организации. Но интуитивно осуществлять изменения в кадровом составе предприятия невозможно. Планирование кадровой структуры - это важнейший шаг, который осуществляется на основе различных методов и методик, не раз освещенных во многих работах. На современном этапе математические методы предлагают универсальные и точные средства, позволяющие качественно и оперативно решать многие производственные вопросы, в том числе и сложные кадровые проблемы.

В качестве метода планирования персонала можно предложить метод динамического программирования [1], позволяющий находить оптимальное решение задачи путем ее редуцирования к нескольким задачам меньшей размерности, что сокращает объем вычислений и ускоряет процесс приема управленческих решений. В экономике часто задачи динамического программирования решаются в связи с многочисленностью возможных вариантов функционирования конкретного экономического объекта, когда возникает ситуация выбора варианта, наилучшего по некоторому критерию, характеризуемому соответствующей целевой функцией. Оптимизационные модели при определенных исходных данных задачи позволяют получить множество решений, удовлетворяющих условиям задачи, и обеспечивают выбор оптимального решения, отвечающего критерию оптимизации.

В основе метода динамического программирования лежит принцип оптимальности Р. Беллмана, основанный на утверждении, что оптимальное управление системой на каждом шаге не зависит от предыстории процесса, т.е. от того, как система достигла текущего состояния, а определяется только этим состоянием (является Марковским процессом).

Словарь управления персоналом. Ричард Эрнст Беллман (англ. Richard Ernest Bellman; 1920 - 1984 гг.) - американский математик, один из ведущих специалистов в области математики и вычислительной техники. Получил многочисленные результаты, связанные с применением динамического программирования в разных областях математики (вариационное исчисление, автоматическое регулирование, теория аппроксимации, исследование операций и др.).

Принцип оптимальности Беллмана и вытекающее из него функциональное уравнение, позволяющее свести решение многомерной задачи оптимизации к решению последовательности одномерных оптимизационных задач.

Марковский процесс - важный специальный вид случайных процессов, имеющих большое значение в приложениях теории вероятностей к различным разделам естествознания и техники.

Сущность метода динамического программирования заключается в следующем.

Если система в начале k-го шага находится в состоянии эпсилон и мы
k-1
выбираем управление u , то система придет в новое состояние эпсилон =
k k
F(эпсилон , u ) и дальнейшие управления u ... u должны выбираться
k-1 k k+1 n
оптимальными относительно состояния эпсилон . То есть состояние системы
k
в конце k-го шага зависит только от предшествующего состояния системы
эпсилон и управления u на данном шаге. Это означает, что при таких
k-1 k
управлениях оптимизируется показатель эффективности на последующих до конца
процесса k + 1... n шагах, то есть величина

n
Z = SUM f (эпсилон , u ) = f (эпсилон , u ) +
k+1 i=k+1 i i-1 i k+1 k k+1

+ f (эпсилон , u ) + ... + f (эпсилон , u ).

k+2 k+1 k+2 n n-1 n



Варьируя управление u = (u ... u ), можно изменять эффективность
k k+1 n
процесса, которая оценивается количественно целевой функцией, зависящей
от начального состояния и выбранного управления.

Функциональное уравнение Беллмана имеет следующий вид:

- ¬
Z x (эпсилон ) = max(min)< f (эпсилон , u ) + Z x (эпсилон ) >.

k k-1 u ¦ k k-1 k k+1 k ¦
k L -

Уравнения Беллмана позволяют свести решение исходной задачи оптимизации
функции и нескольких переменных к решению последовательности n-задач,

каждая из которых является задачей оптимизации функции одной переменной u .

k
Задача планирования рабочей силы на предприятии с помощью метода динамического программирования может решаться, например, следующим образом.

Пример. Допустим, для функционирования некоторого предприятия
необходимо рассчитать количество рабочих для работы на объекте площадью
1000 кв. м. Период работы на данном объекте шесть месяцев. Необходимое
1
количество специалистов на каждый месяц соответственно равно: m = 36,

2 3 4 5 6
m = 46, m = 40, m = 48, m = 36, m = 32.

На прием одного сотрудника необходимо затратить 8 у. е., а на увольнение - 11 у. е. Расходы на содержание избыточного работника составляют 10 у. е., а в случае нехватки персонала приходится нести затраты в размере 15 у. е. за каждое вакантное место. Фактическое количество уже принятых сотрудников - 6 чел.

В аналитической форме функции издержек на прием-увольнение сотрудников (z), а также на содержание ненормативного штата (g) имеют вид:

-
¦8эпсилон, если эпсилон >= 0,

z(эпсилон) = ¦
¦-11эпсилон, если эпсилон < 0,

L

-
¦10эпсилон, если эпсилон >= 0,



g(эпсилон) = ¦
¦-15эпсилон, если эпсилон < 0.

L

Оценки эффективности управления на каждом шаге определяются формулами:

f (эпсилон , u ) = z(эпсилон ); f (эпсилон , u ) = z(эпсилон ) +
0 0 0 0 k k k k

____
+ g(u - m ), k принадлежит 1; 4.

k k

С технической точки зрения будет удобно вести расчет с помощью функции издержек, получаемой, начиная с текущего шага в зависимости от текущего состояния и управления:

ОМЕГА (эпсилон , u ) = f (эпсилон , u ) + ЛЯМБДА (эпсилон + u )
k k k k k k k+1 k k

и функции минимальных издержек в зависимости от текущего состояния:

- ¬
ЛЯМБДА (u ) = min ¦ОМЕГА (эпсилон , u )¦.

k k эпсилон ¦ k k k ¦
kL -

Алгоритм решения задачи:

1. Определяем оценки эффективности управления:

f (эпсилон , u ) = z(эпсилон ) + g(u - m ).

k k k k k k

2. Определяем функции издержек, начиная с текущего шага в зависимости от текущего состояния и управления:

ОМЕГА (эпсилон , u) = f (эпсилон , u) + ЛЯМБДА (эпсилон + u).

k k k k k+1 k

Для сокращения объема вычислений учитывается выпуклость функции ОМЕГА(эпсилон, u): ее значения вычисляются до тех пор, пока они уменьшаются, т.е. пока следующее значение не окажется больше предыдущего.

3. Вычисляем функции минимальных издержек в зависимости от текущего состояния:

- ¬
ЛЯМБДА (u) = min ¦ОМЕГА (эпсилон , u)¦.

k эпсилон ¦ k k ¦
kL -

4. Составляем таблицу значений условных оптимальных управлений
эпсилон (u), соответствующих минимальным значениям по эпсилон функций
k k
ОМЕГА (эпсилон , u).

k k
5. Вычисляем оптимальные управления и оптимальные состояния по рекуррентным формулам:

u* + эпсилон (u*) = u , эпсилон* = эпсилон (u*)...

k k k k+1 k k k

В табл. 2 приведены результаты решения.

Таблица 2

Решение задачи “Планирования рабочей силы“

Номер месяца Требуемое количество
рабочих Оптимальное количество
рабочих Решение
1 36 36 30
2 46 46 10
3 40 46 0
4 48 46 0
5 36 36 -10
6 32 36 0

Очевидно, что в третьем и четвертом месяце выгоднее никого не нанимать и не увольнять, а затем, уволив на пятом месяце сразу 10 рабочих, содержать остальных до окончания работ.

Отметим, что благодаря принципу оптимальности при отыскании последующих управлений испытываются не все возможные варианты, а только оптимальные состояния и управления. Это обстоятельство в совокупности с пакетом программ Microsoft Excel позволяет значительно снизить трудоемкость расчетов.

Таким образом, применение математических методов в управлении качеством рабочей силы позволяет сократить издержки предприятия за счет оперативного и своевременного принятия наиболее эффективных управленческих решений и, как следствие, получить максимальную прибыль.

Задачи нелинейного программирования, решаемые методом динамического программирования [2, 3], охватывают самые разнообразные управленческие ситуации, требующие отыскания оптимального решения. Их отличительной чертой является многошаговость. Задачи такого типа называются задачами дискретной многоэтапной (многошаговой) оптимизации. Комплексное применение метода динамического программирования и метода ветвей и границ позволяет повысить эффективность решения дискретных задач оптимизации. При решении задач большой размерности с целью уменьшения членов оптимальной последовательности используются дополнительные условия.

В заключение отметим, что решение задачи планирования рабочей силы отражает лишь один аспект системы управления качеством рабочей силы на предприятиях ТЭК. Для более детального анализа этой проблемы и ее связи с эффективностью производства авторами используются различные математические методы и модели, позволяющие:

- получить достаточно точный прогноз изменения численности персонала при изменении экономической ситуации на предприятии с помощью трендового моделирования (логистический тренд);

- исследовать зависимость производительности труда работника от уровня его квалификации, образования, стажа, возраста с помощью корреляционно-регрессионного анализа;

- сравнить значимость перечисленных выше факторов и степень их взаимного влияния с помощью методов факторного анализа;

- произвести анализ экспертных оценок качества рабочей силы предприятия с помощью специальных методов их обработки, направленных на подготовку и выбор эффективных управленческих решений.

Литература

1. Экономико-математические методы и прикладные модели: Учеб. пособие для вузов / Федосеев В.В., Гармаш А.Н., Дайитбегов Д.М. и др.; под ред. В.В. Федосеева. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 391 с.

2. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели. - М.: Экономика, 1989.

3. Бережная Е.В., Бережной В.И. Математические методы моделирования экономических систем: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / Е.В. Бережная, В.И. Бережной. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 432 с.

4. Тукумцев Б. Социально-трудовая сфера предприятий Самарской области // Кадры. 2006. N 8. С. 15 - 17.

Г.Гагаринская
Д. э. н.,

профессор,

заведующая кафедрой экономики
и управления организацией
Самарского государственного
технического университета

В.Васяйчева
Аспирант
кафедры экономики
и управления организацией
Самарского государственного
технического университета

Подписано в печать
12.05.2009