В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Экономический кризис и становление виртуальной занятости

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 6


ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КРИЗИС И СТАНОВЛЕНИЕ ВИРТУАЛЬНОЙ ЗАНЯТОСТИ


В статье анализируются предпосылки возникновения новых форм занятости, главная из которых - глобализация экономики, которая вызывает к жизни новые формы организации производства и труда. Определена степень влияния экономического кризиса на трансформацию форм занятости как на международном, так и на национальных рынках труда. Особое внимание при этом уделяется виртуальной занятости, которая самим фактом своего существования требует совершенствования кадровой политики организаций практически по всем направлениям ее реализации.

Глобализация экономики вызывает к жизни новые формы организации производства и труда, по-разному проявляющие себя в условиях экономического роста либо рецессии. Возникновение новых видов и форм занятости в условиях экономических кризисов идет рука об руку с развитием принципов социальной ответственности бизнеса в широком понимании данного термина.

Экономический кризис и глобализация экономики оказывают различное, часто разнонаправленное воздействие на трансформацию форм занятости. В частности, глобализационные процессы на международном рынке труда вовлекают в его орбиту все более значительные контингенты экономически активного населения различных стран; при этом происходит достаточно жесткая селекция, обеспечивающая приток на глобальный рынок труда наиболее компетентных, гибких и мотивированных наемных работников. В частности, Россия столкнулась с проявлением глобализации занятости в 90-х гг. XX в., когда в условиях тотального социально-экономического кризиса возник и начал набирать обороты процесс “утечки мозгов“. Отток с национального рынка труда наиболее квалифицированных и перспективных, молодых работников принял в России к концу XX в. угрожающие масштабы, и лишь стабилизация социально-экономического положения в стране в 2000 - 2007 гг. несколько смягчила данную проблему. Однако для России это не умаляет понесенного ущерба, который автор полагает целесообразным рассматривать в двух аспектах.

Во-первых, весьма значимыми представляются потери, связанные с “недовнесенным“ вкладом в создание валового внутреннего продукта (ВВП), который мог бы быть осуществлен уехавшими людьми. Особенно ощутимым этот ущерб был, по мнению авторов, в 2004 - 2007 гг., когда российская экономика развивалась нарастающими темпами, а многие регионы и отрасли начинали испытывать “кадровый голод“. Сопряженными могут быть здесь оценены потери, которые Россия понесла, предоставляя рабочие места мигрантам из ближайшего зарубежья: часто этот вид ущерба связан с ростом криминала - от незаконного найма и ухода от уплаты налогов работодателями до роста числа уголовных преступлений. Конечно, авторы отдают себе отчет в том, что профессионально-квалификационные структуры работников, уехавших “по программе“ “утечки мозгов“ и приехавших из ближнего зарубежья на рабочие места, требующие тяжелого неквалифицированного труда, принципиально различны. Однако, по нашему мнению, компетентное управление человеческими ресурсами в масштабах страны со стороны органов государственной власти могло бы решить проблему нехватки малоквалифицированной рабочей силы в крупнейших городах страны за счет национальных трудовых ресурсов. Отсутствие же в России достаточного количества квалифицированных работников в период экономического роста подталкивало организации всех форм собственности к закрытию вакансий претендентами, чьи профессиональные и личностные характеристики не соответствовали требованиям рабочих мест. Авторы полагают, что результатами такого положения вещей явились “волна некомпетентности“, захлестнувшая российскую экономику, а также своеобразный “кадровый пузырь“ - рост уровня оплаты труда намного выше тех размеров, которые реально сопоставимы с затратами индивидуальной рабочей силы человека.

Во-вторых, экономический кризис, столь явственно заявивший о себе в мире в 2008 г., естественным образом привел к сокращению совокупного спроса на рабочую силу. В результате правительства многих стран озаботились проблемой защиты национальных рынков труда, и трудовые диаспоры мигрантов вынуждены возвращаться на родину. Примером тому может служить уже состоявшееся возвращение польских трудовых мигрантов из Ирландии, в которой в докризисные времена емкость национального рынка труда была существенно больше численности собственных трудовых ресурсов. Логичным является наше предположение о том, что трудовые мигранты из России, не натурализованные в странах въезда, вернутся на родину в 2009 г. Отдельной проблемой для нашей страны станет избавление от излишней в условиях экономического кризиса иностранной рабочей силы, ведь в большинстве своем трудовые мигранты из ближнего зарубежья не будут иметь собственных средств, достаточных для возвращения на родину.

Влияние глобализации экономики на трансформацию занятости является разнонаправленным в зависимости от того, на каком этапе цикла развития формируются те или иные организационно-правовые рамки трудовой деятельности для наемных работников. Если речь идет о фазе подъема, стабильного развития, сопровождающегося ростом масштабов спроса на рабочую силу, то работодатели начинают изыскивать средства для привлечения в сферу занятости лиц с пониженной экономической активностью (учащихся очных отделений учреждений профессионального образования, женщин с малолетними детьми), а иногда - и экономически неактивное население (подростков, пенсионеров, инвалидов и т.д.). Получает все большее распространение занятость на условиях неполного рабочего дня (недели), надомный труд, работа по гибкому графику и т.д. - общая картина выглядит таким образом, что условия найма в большей степени диктует наемный работник.

Сравним!

Работать вне офиса - выгодно!

Япония активно продвигает экспериментальную программу, целью которой является перенос до 20% рабочих мест в дома работников.

Помимо сокращения расходов на содержание офисов для японских работодателей это облегчит жизнь и самим работникам, и их домочадцам. Ведь излишняя погруженность в офисную работу нередко ведет к возникновению в семье конфликтов.

В настоящее время около 4 млн японцев уже работают на дому, что составляет почти 6% от общего количества рабочей силы в стране.

Даже Министерство телекоммуникаций запланировало с января текущего года перевести некоторых служащих на новый график работ: один день в неделю они смогут работать, не выходя из дома.

Другие страны также активно поддерживают подобную практику. В США в конце 2004 г. было задействовано свыше 44 млн удаленных рабочих, а к 2008 г. их количество согласно прогнозам экспертов достигнет 51 млн человек.

http://injob.com.ua.

В условиях кризиса ситуация резко меняется на противоположную, а экономический кризис 2008 - 2009 гг. наглядно продемонстрировал переход от “рынка труда работника“ к “рынку труда работодателя“. Занятость на условиях неполного рабочего дня (недели), гибкий график, надомный труд - все это теперь предназначено не для периферийной рабочей силы, а экономически активных граждан, заинтересованных в полной занятости и соответствующей оплате труда. Однако для работодателя в условиях экономического кризиса на первый план выходит сокращение издержек, поэтому же организационно-правовые формы привлечения персонала, которые на стадии экономического роста в России использовались для покрытия масштабного спроса на рабочую силу, в 2009 г. были адаптированы и трансформированы к потребностям кризиса.

Наиболее ярким примером такой трансформации может служить адаптация виртуальной (дистанционной) занятости к ситуации превышения предложения рабочей силы над ее спросом, отчетливо обозначившейся в России к концу 2008 г.

Виртуальная (дистанционная) занятость как феномен рынка труда возникла под исключительным влиянием глобализации экономики и технического прогресса, темпы развития которого в конце XX - начале XXI в. можно признать беспрецедентными в истории современной цивилизации. Развитие компьютерных технологий позволяет сегодня все большему количеству работников умственного труда выполнять свои трудовые функции вне служебного помещения работодателя, позволяя последнему создавать виртуальные организации с принципиально иной (по сравнению с традиционными) структурой издержек. Авторы полагают, что главной целью создания виртуальных организаций следует считать выход за пределы существующих стереотипов в построении механизмов взаимодействия между экономически активными гражданами, стремящимися к достижению единых бизнес-целей. К главным же признакам виртуальной организации следует отнести:

- отсутствие идентифицированной материальной структуры;

- наличие сетевых взаимосвязей между отдельными элементами;

- компьютерные и информационные технологии как основа для обеспечения деятельности;

- материальные активы на принципах аутсорсинга;

- отсутствие трудового коллектива (персонала) в традиционном понимании данного слова;

- знания, носителями которых являются люди (участники сети).

Применительно к формированию виртуальной занятости значимым свойством виртуальной организации является то, что входящие в нее (или отождествляющие себя с ней) сотрудники работают вне офиса, связываясь с центром посредством телекоммуникационных технологий. Строение традиционной организации можно представить как группу близко стоящих модулей с четкими связями и подчиненными структурами. В виртуальной организации ничего подобного нет. Осуществляя деятельность посредством сети Интернет, она действует в реальном масштабе времени. В результате все пространственные и временные ограничения здесь теряют силу. Синонимами работы вне офиса являются дистанционная работа, удаленная работа, телеработа. Сотрудники, работающие дистанционно, называются дистанционными сотрудниками или телесотрудниками.

Словарь управления персоналом. Термин “дистанционный труд“, или “теледоступ“ (от англ. telecommuting - дистанционное присутствие) впервые был предложен американцем Джеком Найллсом в 1970-х для обозначения дистанционной работы по договору, а немного позже труд вне офисных стен начали называть “телеработой“.

Мнение специалистов
Типы дистанционной работы
Общим элементом телеработы является использование современных видов телекоммуникации (электронной почты, веб-интерфейсов, средств онлайн-взаимодействия и т.д.) для изменения общепринятого расположения рабочего места. Исполнители в этом случае находятся на определенном расстоянии от того места, где востребованы результаты их трудовой деятельности. Зачастую под телеработой понимается труд дома, однако на самом деле это понятие гораздо шире. Причем сотрудник может работать удаленно, будучи как в штате организации, так и являясь аутсорсером. Можно выделить несколько типов дистанционной занятости:

1. Телеработа на дому.

Постоянные или временные сотрудники оборудуют свое рабочее место в домашних условиях вместо того, чтобы выполнять свои функциональные обязанности в помещении нанимателя или заказчика. Татьяна Гирс работает выпускающим редактором интернет-издания, ее задача состоит в своевременном размещении материалов на сайте. Для выполнения служебных обязанностей ей необходим компьютер и доступ к высокоскоростному Интернету. И то и другое есть у нее дома, и на качестве работы присутствие Татьяны в офисе компании никак не отражается, поэтому она выбрала удаленный тип работы.

Зачастую под телеработой понимается труд дома, однако на самом деле это понятие гораздо шире.

2. Смешанный тип занятости.

Основные рабочие функции сотрудник выполняет удаленно, но периодически требуется присутствие в офисе. Юлия Полякова является руководителем интернет-проекта. Как и в случае с Татьяной, для того, чтобы выполнять свои функциональные обязанности, ей достаточно компьютера, выхода в Интернет и мобильной связи для оперативного решения срочных вопросов. Однако Юлии необходимо присутствовать на еженедельных планерках с руководством компании, поэтому несколько раз в неделю она приезжает в головной офис, а также посещает различные семинары, конференции, тренинги.

3. Мобильная телеработа.

Вид занятости, при котором работники исполняют свои трудовые обязанности частично (либо полностью) вне дома и вне офиса: к примеру, в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, используя ноутбук и мобильный телефон для поддержания онлайн-связи с компанией. Роман Шевцов работает в строительной организации и большую часть рабочего времени проводит на объектах, где контролирует деятельность строительных бригад. Для оперативной связи с головным офисом фирмы он использует современные средства связи - e-mail, icq, мобильный телефон.

4. Дистанционное обслуживание клиентов.

В последнее время очень распространенным становится перенос деятельности по обслуживанию/поддержке клиентов и пользователей из головного офиса в любую географическую точку. Работодателям это дает возможность сэкономить на содержании рабочих мест, а специалистам - возможность трудоустроиться в компании, находящейся далеко за пределами быстрой транспортной доступности. Алексей Изварин - бета-тестировщик в фирме, которая предоставляет услуги тестирования программных продуктов. Причем сам он живет и работает в городе, расположенном за тысячу километров от того места, где базируется компания-работодатель.

5. Работа в специально оборудованном офисе.

Трудовой процесс на расстоянии осуществляется на площадях работодателя или субподрядчика. Рабочие помещения обеспечиваются самыми современными телекоммуникациями. Максим Лебедев - ученый-физик. Научно-исследовательский институт, в штате которого он трудится, находится в Санкт-Петербурге. Но сам ученый работает в специально оборудованной субподрядчиком лаборатории, вынесенной за пределы северной столицы, и связь с руководством поддерживает посредством современных телекоммуникационных средств.

По материалам http://planetahr.ru.

Виртуальная организация - это организация без фиксированной структуры, т.е. без обычных стен и границ. Она представляет собой внутриорганизационные или межорганизационные сетевые объединения. При отсутствии формальной структуры компании назначение сотрудников для участия в том или ином проекте производится в зависимости от их доступности и квалификации, без учета местоположения или принадлежности к конкретному отделу. Руководители такой компании действуют как центральный круг для потребителей, сотрудников компании и других организаций. Вместо руководства, которое опирается на иерархическое подчинение или доступ к информации, управление в виртуальных организациях основывается на влиянии, навыках и взаимоотношениях. Главными здесь становятся общение и совместная работа.

В результате перехода к виртуальной форме организации работодатель получает следующие важные преимущества, влияющие на эффективность деятельности вашей компании:

- сокращение рабочих площадей и постоянных расходов, связанных с их эксплуатацией;

- повышение производительности труда сотрудников в результате работы в оптимальном месте в оптимальное время;

- сокращение времени на поездки;

- гибкость реагирования компании на внешние изменения, возможность оперативного изменения количества сотрудников;

- возможность привлечения специалистов высокого класса вне зависимости от их местожительства;

- расширение границ представления продуктов и услуг, приближение продуктов и услуг к клиенту;

- занятость людей с ограниченными физическими возможностями, занятость женщин в исламских странах;

- улучшение экологической обстановки.

Мнение специалистов
Кто может работать удаленно?

По статистическим данным, с каждым годом количество телеработников во всем мире увеличивается примерно на 20 - 30%. Лидерами в этой области являются США, Канада, Финляндия, Дания и Швеция. Например, в Финляндии количество удаленных работников составляет примерно треть всего работающего населения. Однако в нашей стране телеработе еще далеко до подобных масштабов.

“На сегодняшний день такая тенденция в России наблюдается в основном среди технического персонала, но я не могу назвать это явление популярным, - полагает Луиза Губайдуллина, эксперт консалтинговой группы “ИМИКОР“. - Конечно, это не топ-менеджмент, а те сотрудники, которые в силу своей профессиональной деятельности могут работать на дому, выполняя при этом необходимый функционал: наборщики текстов, переводчики, работники на телефоне, сборщики различных деталей и т.д. Их деятельность не требуется контролировать, а лишь проверять уже результаты труда“.

Важно отметить отличие удаленных работников от фрилансеров. Последним гонорары выплачиваются лишь по результатам работы, тогда как удаленные работники - штатные сотрудники либо аутсорсеры, и, соответственно, схема начисления им заработной платы не отличается от той, по которой рассчитывают их “офисных“ коллег.

На сегодняшний день наиболее востребованными телеработниками являются представители следующих профессий:

- дизайнеры и веб-дизайнеры. Выполнять свои обязанности такие специалисты вполне могут в домашних условиях, находясь за тысячи километров от работодателя. Главное условие - наличие компьютера, оснащенного современными графическими программами, и доступа в Интернет;

- веб-мастера. От них в большинстве случаев требуется поддержание сайта в рабочем состоянии, постоянное обновление информации, продвижение (раскрутка) ресурса;

- модераторы. Суть данной работы заключается в просмотре добавленной информации (ссылки в каталоге, сообщения в форуме и т.п.), подтверждении ее, переносе или удалении в зависимости от требований работодателя;

- гиды. Здесь, помимо обязанностей модератора, еще обязательно написание обзоров и статей на заданную тему, а также ведение переписки с посетителями;

- редакторы. В их функциональные обязанности входит координация процесса наполнения сайта информацией, соответствие публикуемых материалов принятым стандартам, взаимодействие с журналистами;

- журналисты и писатели. Данной категории специалистов предлагается работа по написанию статей и обзоров, то есть созданию контента определенных стилей и форматов на обозначенные темы;

- ИТ-специалисты. Их обязанности сводятся к написанию программ, тестированию программных продуктов, это та часть рабочего процесса, которая не требует личного присутствия специалиста в офисе компании-работодателя.

По материалам http://planetahr.ru.

В России на данный момент чаще всего встречаются компании со структурой гибридного типа. Гибридная структура сочетает в себе традиционные методы организации на уровне руководства с иной структурой всей остальной компании, состоящей из динамических виртуальных групп сотрудников-исполнителей. Профессор Одегов Ю.Г. полагает, что исторически российские работники ориентированы на межличностное общение, на первом этапе деятельности виртуальной организации возможность работать в отдалении от офиса будет привлекать, но в перспективе такая работа не будет мотивировать людей. Виртуальный персонал, даже объединенный общей целью либо возможностью заработать деньги, рано или поздно захочет живого общения [1].

Очевидно, что кадровая политика в ее классическом понимании не может быть реализована в рамках виртуальной организации. Однако и пускать на самотек построение взаимосвязей с охваченными виртуальной занятостью сотрудниками представляется нецелесообразным. Авторы полагают, что сетевой метод наиболее полно будет соответствовать интересам и организации, и работников, объединяя последних для взаимовыгодного сотрудничества.

Отдельной проблемой представляется авторам построение эффективной системы мотивации труда сотрудников виртуальной организации. Очевидно, что в ее рамках индивидуализация вознаграждения должна достигнуть своего максимума по сравнению с организациями классического типа. Конкретный результат деятельности целесообразно ставить во главу угла, в то время как затраченные работником усилия для достижения этого результата останутся “за кадром“. Именно в рамках виртуальной организации осуществим переход от традиционной мотивации работника к работе к мотивации работника работой. Действия и отношения в системе “работник - работа“ оказываются в виртуальной организации более значимыми с точки зрения мотивации, нежели отношения в системе “менеджер - работник“. На долю менеджера приходится, по преимуществу, функция проектирования работы и в меньшей степени - инструктирование (реже - обучение и развитие) сотрудников, охваченных виртуальной занятостью [1]. Очевидно, что в подобных условиях будут постепенно трансформироваться методы и инструменты оценки деятельности и результатов работы сотрудников. Виртуальная занятость в силу специфики своей сущности стимулирует поиск новых возможностей и оригинальных решений в профессиональной деятельности человека на основе роста ценности творческого начала в развитии индивидуальной рабочей силы. Интеллектуальная составляющая профессионально-квалификационных характеристик человека становится решающим фактором в процессе создания новой стоимости.

Что говорит статистика
Из 1320 менеджеров, опрошенных по всему миру:

- 78% - уверены, что удаленные сотрудники работают не хуже коллег в офисе;

- 48% - готовы рассматривать предложения, подразумевающие работу дома;

- 61% - считает, что у удаленных сотрудников меньше шансов на продвижение по службе.

Korn//Ferry International.

Литература

1. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала. Часть I. Теория: Учеб. - М.: Альфа-Пресс, 2009.

2. Труд на длинном поводке // http://planetahr.ru.

3. Удаленные - не хуже. Korn/Ferry International.

Г.Руденко
Д. э. н.,

профессор,

заместитель заведующего кафедрой
управления человеческими ресурсами
Российской экономической академии
им. Г.В.Плеханова

А.Мерко
К. т. н.,

глава Российского представительства
публичной компании
с ограниченной ответственностью
“Сентралэйша Голд АБ“

Подписано в печать
12.05.2009