В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Стресс-мониторинг: для чего и как проводим. Методика оценки уровня стрессогенности организационной среды

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 5


СТРЕСС-МОНИТОРИНГ: ДЛЯ ЧЕГО И КАК ПРОВОДИМ.

МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УРОВНЯ СТРЕССОГЕННОСТИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СРЕДЫ


Важное место среди показателей социального состояния организации занимают психическое равновесие и здоровье персонала, прямую угрозу которым создают стрессы и конфликты, - социально-психологические явления, тесно взаимосвязанные между собой. В статье рассмотрена методика оценки уровня стрессогенности организационной среды, приведены образцы оценочных листов для проведения опросов среди работников, а также требования к анализу данных кадрового учета, позволяющих объективно оценить состояние организационной среды по параметрам ее стрессогенности.

Профессиональный стресс как объект управления

При изучении стрессов, имеющих место на работе, в управленческой литературе используются термины “рабочий стресс“, “производственный стресс“, “профессиональный стресс“. На первый взгляд эти термины кажутся и часто используются как синонимы. На самом деле, это не совсем правильно. Особенно, когда речь идет о профессиональном стрессе, поскольку последний обозначает класс негативных психических явлений, связанных с работой по определенной профессии или профессиям, предполагающим интенсивное взаимодействие с людьми. Что же касается “рабочего“ и “производственного“ стрессов, то эти термины относятся к явлениям, инвариантным по отношению к специфике профессиональной деятельности, но обусловленным универсальной природой взаимодействия между людьми внутри любого рабочего, т.е. производственного коллектива. Их причиной могут выступать разные грани человеческого несовершенства, лежащие в основе т.н. межличностных и межгрупповых конфликтов, характеризуемых, если они имеют место в организации, в качестве дисфункциональных.

На наш взгляд, целесообразно использовать термин “профессиональный стресс“ как наиболее универсальный, не вызывающий отвлекающих ассоциаций с трудом рабочих и трудом на производстве. Ведь стресс, вызванный работой в определенной организации, обусловлен в первую очередь особенностями определенной профессиональной деятельности, как было отмечено выше.

Словарь управления персоналом. Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

Факторы трудового процесса - обстоятельства, условия, определяющие трудовой процесс: тяжесть труда и напряженность труда.

Тяжесть труда - характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма (сердечно-сосудистую, дыхательную и др.), обеспечивающие его деятельность. Тяжесть труда определяется физической динамической нагрузкой, массой поднимаемого и перемещаемого груза, общим числом стереотипных рабочих движений, величиной статической нагрузки, рабочей позой, степенью наклона корпуса, перемещениями в пространстве.

Методика оценки стрессогенности организационной среды

Рассматривая профессиональные стрессы в качестве одного из объектов целенаправленного управления социальным развитием организации, следует начинать с определения состава показателей, характеризующих стрессогенность данной организационной среды. Для характеристики и анализа свойств организации, создающих благоприятную среду для возникновения у работников стрессовых состояний, целесообразно использовать понятие “стрессогенность организационной среды“.

Под стрессогенностью организационной среды (СОС) следует понимать интегральную характеристику, определяемую в виде отношения суммы значений следующих трех показателей к уровню удовлетворенности персонала условиями труда (формула 1):

1) заболеваемости (число случаев заболеваний и обращений к врачу в связи с наличием стрессовых состояний, отнесенное к общей численности персонала);

2) девиантности трудового поведения (распространенность нарушений официальных правил поведения и технологических регламентов среди сотрудников);

3) конфликтности, определяемой как отношение числа сотрудников, участвовавших в конфликтах в течение рассматриваемого периода к общей численности конфликтов, к показателю.



S = (З + Д + К) / У , (1)
ос п п

где S - стрессогенность организационной среды (СОС);

ос
З - заболеваемость персонала = (N + N ) / N , где N - число случаев
п б ов п б
заболеваний, N - число случаев обращений к врачу, N - общая численность
ов п
персонала;

У - показатель удовлетворенности персонала условиями труда = У / У ,

п у н
где У - численность работников, неудовлетворенных условиями труда;

н
У - численность работников, удовлетворенных условиями труда;

у
Д - показатель девиантности трудового поведения = N / N , где
д п
N - число случаев отклоняющегося трудового поведения;

д
N - общая численность персонала;

п
К - показатель конфликтности = N / N , где N - число сотрудников,

к п к
участвовавших в конфликтах.

Полученные значения стрессогенности следует сопоставить с объективными данными, характеризующими фактический уровень стрессовых проявлений в организации (подразделении).

Для оценки фактического уровня стрессовых проявлений (стрессовости) нужно использовать общий и удельный показатели стрессовости. Общий показатель определяется как число зафиксированных случаев стрессовых реакций в организации (ее структурной единице) в течение заданного промежутка времени (месяца, квартала или года). Удельный показатель рассчитывается как отношение числа зафиксированных стрессовых реакций к среднесписочной численности работников (формула 2).

S
r
K = --, (2)
s N
p

где K - удельный показатель стрессовости (стрессовость);

s
S - число зафиксированных стрессовых реакций;



r
N - среднесписочная численность работников.

p
Только зафиксировав тот или иной уровень стрессовых проявлений и степень их влияния на результаты работы организации в целом, структурных подразделений и отдельных работников, можно пытаться определять состав и приступать к разработке практических мер по снижению данного уровня, если он превышает “норму“. Второе условие повышения эффективности управления профессиональными стрессами состоит в выявлении причин, которые их порождают или т.н. стресс-факторов. Понятно, что без знания состава стресс-факторов трудно разработать рациональный подход к их устранению.

Словарь управления персоналом. Напряженность труда - характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку преимущественно на центральную нервную систему, органы чувств, эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряженность труда, относятся интеллектуальные, сенсорные, эмоциональные нагрузки, степень монотонности нагрузок, режим работы.

Проведение социологических исследований

Какая-то часть работников организации, так или иначе, подвержена стрессам и время от времени находится в стрессовом состоянии, что обусловлено особенностями данной организационной среды. Поэтому в качестве объектов управленческого воздействия следует различать как общую совокупность переживающих стресс, работников, так и отдельных (конкретных) сотрудников. Знание размеров всей совокупности работников, переживающих стресс необходимо для оценки степени проистекающей от стрессов угрозы здоровью персонала организации в целом, выявления и устранения (нейтрализации действия) общих и частных причин стресса, заключающихся в определенных свойствах организационной среды. Знание того, какие именно работники переживают стресс, позволяет выявить индивидуальные причины стресса. Это, в свою очередь, нужно для определения и принятия мер индивидуального характера, учитывающих субъективно-личностные особенностями работников, условия и образ их жизни, не связанные непосредственно с работой. Таким образом, мы получаем достаточно дифференцированную картину, позволяющую избирательно и комплексно подойти к разработке мероприятий, направленных на уменьшение вероятности возникновения стрессовых состояний и их негативных последствий для работников и организации.

Наличие и интенсивность действия названных свойств можно определять путем проведения стресс-мониторинга, включающего регулярные опросы персонала, изучения их результатов, а также систематический учет и анализ объективных данных, которые должны поступать в службу управления персоналом и линейным руководителям.

Регулярно проводимые в рамках стресс-мониторинга опросы должны быть направлены на выявление степени субъективной удовлетворенности работников основными организационно-техническими и социально-психологическими аспектами условий труда. Поскольку именно от удовлетворенности, точнее, неудовлетворенности, достигающей определенных запредельных значений, и возникают стрессовые состояния. Доказано, что стрессогенность организационной среды является функцией совокупных условий труда в данной организации, отражающихся в степени удовлетворенности персонала его различными аспектами. В приложении 1 приведен образец бланка опросного листа, позволяющего провести стресс-мониторинг уровня стрессогенности условий труда, и порядок интерпретации результатов исследования.

Стрессогенность организационной среды будет выше в той организации или в том трудовом коллективе, в котором ниже показатели удовлетворенности трудом.

Ранжирование и последующее сравнение суммарных значений баллов по разным показателям позволяет выявить основные кластеры стрессогенных факторов и при систематическом наблюдении и выполнении целенаправленных лечебных и профилактических мероприятий отслеживать динамику их действия.

Исследование удовлетворенности условиями труда может быть дополнено исследованием эмоционального состояния персонала. Исследования последствий стрессов на работе привели к открытию явления, названного “синдромом эмоционального выгорания“ (СЭВ). Автор термина - американский психиатр Х. Дж. Фрейденберг (1974). Наличие СЭВ проявляются в усталости, утомлении, бессоннице, негативной установке к выполняемой деятельности, к самому себе, в тревожных состояниях, агрессии, раздражительности, переживании чувства вины, пессимистическом настрое и т.п. Установлено, что СЭВ особенно распространен среди представителей профессий, требующих взаимодействия с большим числом разных по своим демографическим, социально-психологическим и социокультурным характеристикам людей. К ним относятся, в частности, врачи и младший медицинский персонал, учителя и преподаватели профессиональных учебных заведений, психологи, представители различных сервисных профессий, руководители (менеджеры) и др. При этом в качестве основного фактора “выгорания“ выступает продолжительная чрезмерная нагрузка, сочетающаяся с конфликтными межличностными взаимоотношениями.

Для диагностики степени выраженности “эффекта эмоционального выгорания“ может быть использована методика анкетирования персонала, разработанная американскими психологами К. Маслачом и С. Джексоном для измерения степени выгорания в профессиях типа “человек-человек“. Анкета состоит из 22 утверждений, отражающих мысли и переживания человека по поводу его профессиональной деятельности, и имеет три оценочные шкалы:

“эмоциональное истощение“ (проявляется в ощущениях эмоционального перенапряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресурсов; человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше);

“деперсонализация“ (связана с возникновением равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, с которыми необходимо контактировать по роду работы; контакты с ними становятся обезличенными и формальными);

“редукция личных достижений“ (проявляется в снижении оценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности, негативном отношении к себе как к личности; в безразличии к работе).

Словарь управления персоналом. “Эффект эмоционального выгорания“ - это негативные психические переживания, истощение от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоциональной насыщенностью.



Впервые термин “выгорание“ был введен для характеристики психического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами или подчиненными в рамках трудовой деятельности.

Первоначально под “выгоранием“ понималось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности, затем оно стало содержательно неоднозначным и многокомпонентным, что вызвало значительные затруднения в его изучении.

Методика позволяет оценить интенсивность негативных чувств и мыслей, испытываемых опрашиваемым, которая характеризует степень выраженности эффекта “выгорания“. В приложении 2 приведен образец бланка опросного листа для исследования степени выраженности “синдрома эмоционального выгорания“ и порядок интерпретации результатов исследования.

Анализ данных

Опросы, проводимые в организации с целью выяснения уровня стрессовой нагрузки и причин стресса, основанные на определении степени удовлетворенности работников различными сторонами труда, отражают лишь субъективную сторону явления. Не всегда неудовлетворенность чем-либо выступает в качестве причины стресса. Основой для получения объективной картины результатов действия стрессовых состояний должны служить данные, получаемые благодаря регулярному внутреннему статистическому учету поведенческих и соматических отклонений.

В связи с этим для повышения объективности оценки уровня стрессогенности внутренней среды организации целесообразно результаты опроса дополнять объективными данными учета (за аналогичный промежуток времени) по показателям, представленным в табл. 1.

Таблица 1

Объективные показатели оценки стрессогенности
организационной среды


Показатели Критерии

Текучесть персонала - Коэффициент текучести
- Рост коэффициента
- Структура текучести по причинам
Выпуск бракованной
продукции - Доля в общем объеме выпускаемой продукции, %
- Стоимость бракованной продукции
- Увеличение доли брака

Производственный
травматизм - Число производственных травм
- Серьезность производственных травм
- Увеличение количества производственных травм
- Количество рабочих дней, потерянных вследствие
травматизма на работе

Заболеваемость
сотрудников - Число случаев заболеваний
- Рост числа случаев заболеваний
- Среднее количество рабочих дней, не отработанных
из-за болезней
- Доля профессиональных заболеваний в количестве
случаев заболеваний сотрудников по различным
причинам
- Число случаев обращения к врачу с жалобами
на головную боль, головокружение, боли в желудке,

мышцах, позвоночнике, раздражительность, снижение
способности к концентрации внимания, ухудшение
памяти, зрения, повышенное давление, сонливость,

повышенный (пониженный) аппетит, ухудшение
пищеварения и пр.

Нарушения трудовой,

технологической
дисциплины - Количество случаев
- Рост количества случаев
- Причины нарушений
- Удельный вес серьезных нарушений трудовой
дисциплины в общем количестве случаев
- Увеличение удельного веса серьезных нарушений
трудовой дисциплины в общем количестве нарушений
Появление на работе
в нетрезвом виде - Количество случаев
- Увеличение количества случаев
Взыскания, полученные
сотрудниками - Количество взысканий
- Рост числа взысканий
- Причины, вызвавшие взыскания

Межличностные
и межгрупповые
конфликты - Число конфликтов
- Соотношение числа межличностных и межгрупповых
конфликтов
- Возрастание числа конфликтов
- Средняя длительность конфликтов
- Среднее количество сотрудников, участвующих
в конфликтах
- Возрастание количества сотрудников, участвующих
в конфликтах
- Число случаев увольнений сотрудников по причинам
неразрешенных конфликтов

Анализ этих данных должен базироваться на сравнении фактический ситуации в организации и требований, установленных действующим законодательством по охране труда.

Программы снижения стрессогенности организационной среды

Организация эффективного управленческого воздействия на профессиональный стресс как явление, охватывающее заметную часть персонала, предполагает выполнение следующих необходимых условий:

- обеспечение возможности регулярного получения достоверной информации, характеризующей наличие и распространенность фактов стресса в данной компании;

- установление причин, способствующих развитию стрессовых состояний или стрессогенных факторов (стрессоров);

- локализацию названных причин в организационном пространстве в разрезе подразделений, конкретных рабочих мест, профессионально-квалификационных и социально-демографических групп персонала с целью их (причин) нейтрализации или минимизации их воздействия.

Наличие программы снижения стрессогенности организационной среды представляет собой одно из обязательных требований, выполнение которых обеспечивает эффективность управления социальным развитием организации в современных условиях. Исходя из того, что стрессогенность организационной среды вытекает из конкретных материальных и социально-психологических условий труда в данной организации, программа снижения стрессогенности должна быть направлена на анализ и дифференциацию составных элементов данной среды по критерию степени ее влияния на психическое равновесие работников и вклада в общий уровень стрессогенности. Разумеется, необходимо располагать информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности организационной среды. Кроме того, следует организовать периодическое обследование и учет работников на предмет определения эмоционально-психологической устойчивости и наличия признаков “синдрома эмоционального выгорания“. Это позволит разработать систему профилактических мероприятий приватного характера, направленных не только на компенсацию негативных факторов и влияний данной организационной среды, но и проведение специальной (психотерапевтической) персональной работы с сотрудниками, предрасположенным к стрессовым состояниям, сделать их более устойчивыми и по отношению к стрессогенным воздействиям внеорганизационного происхождения.

Словарь управления персоналом. Профессиональные вредности (производственные вредности) - неблагоприятные для здоровья человека факторы трудового (производственного) процесса или неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда.

Профессиональные вредности являются причиной различных отклонений в состоянии здоровья, отравлений, травматизма и др.

Эффективность управления социальным развитием организации - это соотношение результатов, полученных в результате реализации совокупности управленческих решений, касающихся позитивных изменений в социальной сфере, и затрат, связанных с процедурами их принятия и реализацией.

Для оценки эффективности мероприятий, направленных на снижение стрессогенности организационной среды, необходимо соотнести совокупные затраты на их осуществление с полученными социальными и экономическими результатами. Например, с ростом удовлетворенности трудом, снижением текучести персонала, с уменьшением числа опозданий и прогулов на работу, повышением выработки продукции в единицу времени и т.п. Затраты на реализацию программ снижения стрессогенности складываются из затрат рабочего времени руководителей и специалистов, которые будут заниматься их разработкой, осуществлением, контролем и анализом выполнения. Социальные и экономические результаты в конечном итоге также сводятся к экономии рабочего времени и его более рациональном использовании. В свою очередь, рабочее время несложно представить в денежном выражении, используя данные бухгалтерии о средних заработках соответствующих категорий персонала. Таким образом, перед менеджерами, понимающими необходимость и стремящимися снизить негативный социально-экономический эффект стрессовых состояний персонала, стоят два класса задач. Первый связан с созданием организационно-технических условий для минимизации числа стрессовых состояний, вызванных плохими условиями, и недостаточным уровнем организации труда, а также невысоким качеством управления персоналом. Второй зависит от установки и способности адекватного восприятия и оценки характера стрессового состояния сотрудников и стремления сократить число стрессовых реакций и их болезненных проявлений как за счет приобретения необходимых знаний и навыков, так и путем оказания квалифицированной психотерапевтической и медицинской помощи.

Приложение 1


Образец бланка опросного листа

Стресс-мониторинг


Часть 1. Оценка удовлетворенности персонала условиями труда

Уважаемый респондент!

Стресс-мониторинг проводится с целью изучения стрессогенности организационной среды и разработки на этой основе действенных мер по снижению профессиональных стрессов и конфликтов.

Инструкция: Внимательно ознакомьтесь с характеристиками условий труда в нашей организации, представленными в таблице ниже, и оцените свою удовлетворенность ими, проставив знак “+“ в той колонке, которая в наибольшей степени отражает степень вашей удовлетворенности.

Характеристики
условий труда Степень удовлетворенности
полностью
удовлетворен скорее
удовлетворен,

чем нет затрудняюсь
ответить скорее совершенно
не удовлетворен, неудовлетворен
чем удовлетворен
1 Объем выполняемой
работы

2 Напряженность
труда (ощущение
дефицита времени
в процессе
выполнения
заданий)

3 Равномерность
загрузки в течение
рабочего дня
(ритмичность)

4 Организованность
процесса
труда <*>, в т.ч.:

4.1 - наличие
постоянного
рабочего места;

- соответствие
рабочего места
характеру
выполняемой работы
4.2 - порядок выдачи
заданий

4.3 - порядок
распределения
заданий между
исполнителями
4.4 - качество работы
оборудования

4.5 - обеспеченность
исполнителей
материалами
и информацией,

необходимыми для
выполнения работы

4.6 - своевременность
получения
материалов
и информации,

необходимых
для качественного
выполнения работы

4.7 - использование
объективных
критериев оценки
результатов работы

4.8 - соответствие
размера заработка
затрачиваемым
усилиям

5 Соответствие
работы уровню
квалификации

6 Содержание труда
(выполняемые
функции и задания)

7 Техническая
оснащенность
рабочего места

8 Санитарно-
гигиенические
условия труда
9 Уровень
безопасности труда
10 График работы

11 Продолжительность
перерывов на обед
и отдых

12 Возможность
качественного
питания в течение
рабочего дня

13 Возможность
получения
медицинской помощи
на работе
14 Предоставление
очередного отпуска
15 Продолжительность
очередного отпуска

16 Время
предоставления
отпуска
17 Размер заработка

18 Социальная
справедливость
оплаты труда
(соответствие
размера оплаты
социально-
групповым
стандартам
потребления)
19 Взаимоотношения
с руководством
20 Взаимоотношения
с коллегами
21 Взаимоотношения
с подчиненными
22 Общая трудовая
нагрузка

23 Уверенность
в стабильности
рабочего места

24 Возможность
повышения
заработка

25 Возможность
повышения
квалификации

26 Возможность
повышения
в должности

27 Условия труда
в целом
(соблюдение
гарантий,

предусмотренных
трудовым
законодательством)

28 Условия
внерабочего быта
(семейность,

жилье, транспорт,

досуг, доступность
благ,

способствующих
физическому
и духовному
развитию)

Др.


Напишите другие
факторы, которые
вы хотели бы
отметить как
стрессогенные,

но не нашли их
в представленном
выше списке

--------------------------------
<*> Рассчитывается как среднее арифметическое п. п. 4.1 - 4.8.

Дата заполнения

“__“ _____________ 200_ г.

Интерпретация результатов исследования
Интегральный показатель удовлетворенности сотрудников условиями труда в организации рассчитывается как среднее арифметическое от суммы баллов по всем 28 показателям. При необходимости, в зависимости от специфики организации и задач исследования, состав и число показателей могут быть скорректированы.

Величина
среднего
балла
Меньше 2
2 - 2,9
3 - 3,4
3,5 - 3,9 4 и
больше
Уровни
стрессовой
нагрузки
Разрушительный
Дезорганизующий
Критический
Умеренный
Низкий

Значение величины удовлетворенности, равное 4 баллам и выше, определяется как соответствующее низкому уровню стрессовой нагрузки; находящееся в интервале 3,5 - 4 балла - умеренному.

Если в результате подсчета уровня удовлетворенности окажется, что величина среднего балла меньше 3, то это означает, что существующие условия труда в организации обладают повышенной стрессогенностью, и, соответственно, величина стрессовой нагрузки на работников превышает критический уровень, провоцируя дезорганизацию трудовых процессов. Дезорганизация трудовых процессов выражается в росте нарушений трудовой и технологической дисциплины, появлений на рабочем месте в нетрезвом виде, потере ритмичности трудового процесса, росте прогулов, количества межличностных конфликтов, высокой текучести и т.п., и наконец, в снижении качества продукции и услуг. При величине среднего балла меньше 2 уровень стрессовой нагрузки на персонал следует рассматривать как разрушительный. Здесь наблюдается повышенный уровень заболеваний нервной и сердечно-сосудистой систем, опорно-двигательного аппарата, симптомы “синдрома эмоционального выгорания“.

Приложение 2


Образец бланка опросного листа

Стресс-мониторинг


Часть 2. Оценка эмоционального состояния персонала

Уважаемый респондент!

Стресс-мониторинг проводится с целью изучения стрессогенности организационной среды и разработки на этой основе действенных мер по снижению профессиональных стрессов и конфликтов.

Инструкция: Внимательно ознакомьтесь с описанием эмоциональных состояний, представленных в таблице ниже, и оцените, как часто это описание соответствует вашему состоянию, проставив знак “+“ в соответствующей колонке.

Как часто Вы можете сказать
о себе следующее: Варианты ответов (отметьте только один ответ
на каждый вопрос):

никогда очень
редко иногда часто очень
часто каждый
день
1. Я чувствую себя
эмоционально опустошенным
2. После работы я чувствую
себя, как “выжатый лимон“
3. Утром я чувствую
усталость и не испытываю
желания идти на работу
4. Я хорошо понимаю, что
чувствуют мои коллеги
и подчиненные и стараюсь
учитывать это в интересах
дела
5. Я чувствую, что общаюсь
с некоторыми подчиненными и
коллегами, как с предметами
(без теплоты и расположения
к ним)
6. После работы на некоторое
время мне хочется уединиться
от всех и от всего
7. Я умею находить
правильное решение
в конфликтных ситуациях,

возникающих при общении
с коллегами
8. Я чувствую угнетенность
и апатию
9. Я уверен(а), что моя
работа нужна людям
10. В последнее время
я стал(а) более черствым
по отношению к тем людям,

с кем работаю
11. Я замечаю, что моя
работа ожесточает меня
12. У меня много планов
на будущее, и я верю в их
осуществление
13. Моя работа все больше
меня разочаровывает
14. Мне кажется, что я
слишком много работаю
15. Бывает, что мне
действительно безразлично
то, что происходит
с некоторыми моими коллегами
и подчиненными
16. Мне хочется уединиться
и отдохнуть от всех и от
всего
17. Я легко могу создать
атмосферу доброжелательности
и сотрудничества
в коллективе
18. Во время работы я
чувствую приятное оживление
19. Благодаря своей работе
я уже сделал(а) в жизни
много действительно ценного
20. Я чувствую потерю
интереса и равнодушие
ко многому, что радовало
меня в моей работе
21. На работе я спокойно
справляюсь с эмоциональными
проблемами
22. В последнее время мне
кажется, что коллеги
и подчиненные все чаще
перекладывают на меня груз
своих проблем и обязанностей

Дата заполнения

“__“ _____________ 200_ г.

Интерпретация результатов исследования.

“Эффект эмоционального выгорания“ выражен, если наблюдается высокая степень эмоционального истощения, выраженности деперсонализации и редукция личных достижений.

Степень эмоционального истощения работников коллектива характеризует сумма баллов за ответы на вопросы N N 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Выраженность деперсонализации характеризует сумма баллов на вопросы N N 5, 10, 11, 15, 22. Снижение рабочей продуктивности как редукцию личных достижений характеризуют ответы на вопросы N N 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21.

Оценочные шкалы Степень выраженности эффекта эмоционального
выгорания, баллы
минимальная средняя высокая критическая
Степень эмоционального
истощения 0 - 12 13 - 26 27 - 40 41 - 54
Выраженность
деперсонализации 0 - 6 7 - 14 15 - 22 23 - 30
Редукция личных
достижений 0 - 12 13 - 24 25 - 36 37 - 48
Всего по 22 вопросам
анкеты 0 - 33 34 - 68 69 - 102 103 - 136

Развитие “выгорания“ происходит подспудно, в течение длительного периода, и зависит от личностных особенностей работника (например, необщительность, застенчивость, эмоциональная неустойчивость, низкая самодостаточность и т.п.) и влияния производственных факторов. “Выгорание“ развивается раньше, если работник:

- оценивает свою работу как незначимую;

- не удовлетворен профессиональным ростом;

- испытывает недостаток самостоятельности, считает, что его излишне контролируют;

- полностью поглощен своей работой (трудоголик);

- испытывает ролевую неопределенность вследствие нечетких к нему требований;

- испытывает перегрузку или, наоборот, недогрузку (последнее порождает чувство своей ненужности).

Литература

1. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации / Учеб. пособие. - М.: Флинта: МПСИ, 2007.

2. Ильин Е.П. Мотивы и мотивация. - Спб.: Питер, 2000.

К.Оксинойд
К. ф. н.,

профессор
кафедры управления персоналом
ГУУ

Подписано в печать
12.04.2009