В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Будущее HR-службы: проблемы, перспективы

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 5


БУДУЩЕЕ HR-СЛУЖБЫ: ПРОБЛЕМЫ, ПЕРСПЕКТИВЫ


Будущее отнюдь не ожидает нас, оно наступило...

Филипп Котлер


Как любая область деятельности, сфера управления персоналом развивается и претерпевает изменения. Что меняется в HR-подразделениях уже сейчас? Что ждет HR-специалистов в ближайшем будущем? В более отдаленной перспективе - через 5 - 10 лет? Безусловно, мнения на этот счет могут быть разные...

Будущее уже настало?

Нередко HR'ы на вопрос о новых трендах в сфере управления персоналом со вздохом отвечают общими словами: рынок становится более цивилизованным, уровень качества работы рекрутинговых агентств растет, а работодатели все изощреннее воюют за таланты. Тем не менее без обобщающих тенденций не обойтись.

“Растет профессионализм менеджеров по персоналу, - поясняет Вероника Ледовских, начальник отдела кадров негосударственного пенсионного фонда “Газфонд“. - Это выражается в расширении круга задач, решаемых отделами по персоналу, а также в углубляющейся специализации внутри профессии. В свою очередь руководители компании более дифференцированно, чем раньше, подходят к подбору HR-специалистов, более четко и структурированно прописывая их функционал“.

Директора по персоналу не без удовольствия отмечают, что из вспомогательного их отдел превратился в одно из ключевых подразделений. К функциям кадрового и административного делопроизводства рекрутменту добавляются разработка и внедрение программ обучения и удержания сотрудников, формирование корпоративной культуры в компании и, наконец, участие в стратегическом управлении бизнесом. “HR - бизнес-партнер?“ - этим вопросом в последние год-два сообщество “кадровиков“ задавалось часто - убедиться в этом можно, просмотрев темы круглых столов и кадровых форумов. “В должностные обязанности директора по персоналу крупной компании входит не только рекрутмент, но и выстраивание внутрикорпоративных коммуникаций, - говорит Федор Огарков, исполнительный директор компании “Пронто-Москва“. - Важным показателем укрепления роли HR-департамента в компании является рост HR-бюджетов компаний, что косвенно подтверждается приглашением на корпоративные семинары таких бизнес-гуру, как Джек Уэлч“.

Кресло HR'а все чаще появляется в совете директоров - и это служит еще одним доказательством значимости директора по управлению человеческими ресурсами для финансовых показателей компании. “И особенно ярко стратегическая роль HR'а проявляется в ситуации, когда компания выходит на IPO, - добавляет Ольга Литвинова, старший консультант департамента HR-хедхантинговой компании Cornerstone. - На специалисте лежит большая ответственность за подготовку компании к переходу. Например, он наряду с финансовым директором проводит аудит“.

Словарь управления персоналом. IPO (от англ. Initial Public Offering) - первая публичная продажа акций частной компании, в т.ч. в форме продажи депозитарных расписок на акции. Продажа акций может осуществляться как путем размещения дополнительного выпуска акций путем открытой подписки, так и путем публичной продажи акций существующего выпуска акционерами частной компании.

Нельзя не отметить и такую тенденцию, как интеграция департаментов HR и маркетинга и PR. Все чаще в компаниях появляются специалисты по внутримаркетинговым коммуникациям, которые становятся правой рукой директора по персоналу. Наконец, в зону ответственности HR-директора вошло продвижение бренда работодателя. Рекламные и PR-агентства не страдают от недостатка заказов на подобного рода кампании. “Поисковая система Google проводила такой эксперимент по поиску персонала: на магистрали из Сан-Франциско в Сан-Хосе повесили большой рекламный щит с математической задачей. Ответ к ней являлся частью URL-сайта, попав на который можно было получить приглашение на собеседование, - приводит пример Сергей Орехов. - Таким образом, в компанию были привлечены по-настоящему креативные люди“. Для поиска сотрудников в российское представительство поисковой системы было организовано Roadshow по вузам страны: специалисты компании читали лекции студентам, а представители HR-департамента отвечали на вопросы студентов о работе в компании и предлагали заполнить анкету соискателя. Постепенно тенденцию “Креатива в HR“ переняли и российские компании. “Сегодня на рекрутинговых сайтах встречаются вакансии, которые могли бы претендовать на “Каннских Львов“ за креатив“, - отмечает Орехов.

“Сегодня в большинстве компаний на HR-позициях предлагаются равнозначные зарплаты“, - констатирует Ольга Литвинова. Значительное повышение предлагается, как правило, в том случае, когда руководители хотят “переманить“ высококвалифицированных специалистов с передовым западным опытом. Также не ново, но актуально: многие работодатели стараются привлекать кандидатов не только окладом, но и бенефитами. Ранее сравнение зарплат руководителей в сфере HR и, например, маркетинга было всегда не в пользу первых. Теперь - и это еще одно свидетельство новой, более значимой для компании роли, - доходы тех и других сопоставимы. Cornerstone Executive Search представила такую картину по зарплатам HR-директоров (по отраслям) в компаниях со штатом 1000 - 2000 человек:

- коммерческие банки: 15 000 долл. + 50% бонус;

- нефтегазовые/производственные компании: 12 000 долл. + 50% бонус;

- компании сферы розничной торговли: 9000 долл. + 30 - 50% бонус;



- IT/Telecom компании: 12 000 долл. + бонус от 20%;

- строительные компании: 10 000 долл. + 25 - 30% бонус;

- фармацевтические компании: 7000 долл. + 25% бонус.

Новые - старые роли HR-специалистов

HR'ам нередко приходится исполнять разные роли - рекрутер, консультант, кадровик. “Чем больше ожиданий связывает с его деятельностью руководство, тем большим набором знаний и компетенций он должен обладать, - обобщает Вероника Ледовских. - Активизировался спрос на специалистов по управлению персоналом, способных прописать бизнес-процессы и кадровую политику для новых структур бизнеса, а также на специалистов по автоматизации кадровых процедур, расчета заработной платы и кадрового делопроизводства“.

Так каковы же функции HR'а в этом театре одного актера? Уметь все?

Инна Можайская, генеральный директор консалтинговой компании “Можайская и партнеры“, сравнивает HR'ов с режиссерами, воплощающими в жизнь сценарий развития бизнеса, написанный собственником компании или командой наемных топов. Предлагая свою типологию, она успех бизнеса определяет тем, насколько грамотно HR сумеет поставить действие, оптимально распределить роли, подобрать ключи к управлению исполнителями.

На практике функции HR-директора определяются различными критериями. Например, уровнем развития бизнеса компании, в которой работает директор по персоналу, менталитетом владельцев бизнеса, степенью их доверия специалисту. И собственной готовностью HR примерить на себя ту или иную роль.

Это может быть:

- HR-функционер. Обычно женщина лет 35 - 40. Директор по персоналу (как правило, должность звучит как заместитель генерального директора по работе с персоналом) такого типа работает либо на государственных предприятиях, либо в современных ОАО, причем эти организации могут быть очень крупными. Такой специалист отвечает только за кадровую документацию и дисциплину (чтобы все вовремя приходили на работу, уходили с работы, за распорядок дня, за правильно оформленный больничный, отпускные и т.д.).

- HR-тактик. Директор по персоналу в этой роли выполняет функцию поддержки бизнеса. HR-тактики особенно востребованы в крупных “брендовых“ компаниях, где на первом месте стоят поддержание и приведение работы в соответствие с репутацией, стилем и корпоративными стандартами. Такие HR'ы чаще встречаются в филиалах крупных фирм, в представительствах западных компаний, куда из головного офиса спускаются директивы руководства.

- HR-рекрутер. Как правило, таких HR-специалистов все-таки называют менеджерами по персоналу. Их основная функция сводится к активному набору сотрудников. Этот процесс характерен для быстрорастущей организации или для компании, диверсифицирующей свой бизнес. Основные компетенции HR-рекрутера - умение пользоваться всеми технологиями подбора - от простого рекрутинга до сложного хантинга.

- HR-“мамочка“. В подавляющем большинстве директор по персоналу такого типа - женщина за 40. Это очень психологичный, комфортный человек, которого оценивают прежде всего за личностные качества, а не за компетенции. В крайнем случае, ее базовой компетенцией может быть умение управлять конфликтными ситуациями. Такой сотрудник адекватен для компании с авторитарной системой управления и жесткой структурой, где функции управления лежат на высшем руководстве, а директору по персоналу достается роль психотерапевта.

HR-стратег. Таких директоров по персоналу, к сожалению, меньше 20%. HR'ы этого типа называют себя бизнес-стратегами и, как правило, входят в совет директоров. Но самые откровенные из них признаются, что они лишь претендуют на эту роль. Действительно, ни один из генеральных директоров просто так не подарит подобную функцию директору по персоналу - специалисты вынуждены доказывать знание всех аспектов бизнеса своими проектами, внутренним позиционированием, конкретными результатами работы.

Информация для размышления. На сегодняшний день, собственники западных компаний начинают активно упразднять департаменты управления персоналом на своих предприятиях. Помимо тенденции постепенного сокращения штата HR-специалистов, технологии отбора и подбора персонала, внутренний рекрутинг в целом и консалтинг - отдаются на аутсорсинг внешним компаниям и аутстаффинг, с целью снижения расходов на управление персоналом.


Кроме того, по мнению независимого консультанта и коуча по работе с персоналом Бориса Крылова, функции контроля, развития и управления персоналом от структуры подразделений в крупных предприятиях на Западе переходят к линейным менеджерам. Также, по словам консультанта, несмотря на то, что в российских компаниях в настоящий момент происходит активное формирование и развитие кадровых служб и внедрение инновационных стратегий и технологий управления, все же нашу страну может с течением времени ожидать ситуация, подобная сложившейся сегодня на Западе.

www.ubo.ru.

Хорошо или плохо подобное изобилие типов HR'ов для современного бизнеса? Сложно ответить однозначно, признается Инна Можайская. С одной стороны, профессионализм в определенной сфере оттачивается опытом и приводит к эффективным результатам в короткий промежуток времени. С другой стороны, стремительно развивающийся бизнес требует от директора по персоналу многогранности и диверсификации компетенций.

Что будет дальше?

Не в последнюю очередь на развитие HR-служб и, в частности, на выполнение такой традиционной для HR-департаментов функции, как поиск и подбор персонала (рекрутинг), окажут влияние современные информационные технологии.

Какие же новые тенденции появятся в области управления персоналом?

1. Предполагается, что размер департамента, занимающегося подбором персонала, в будущем будет на 1/3 меньше.

Это будет вызвано рядом причин:

- Всемирная база данных, в которой содержится информация на каждого профессионала, сделает поиск кандидатов более простым.

- Сокращение произойдет также из-за того, что менеджеры отделов компании смогут больше заниматься поиском персонала сами, используя простые и умные рекрутинговые программы, которые будут находиться на их портативных компьютерах.

- Оценка тех или иных кандидатов (включая интервью) будет происходить через Интернет в режиме онлайн.

- Сокращение бумажной работы и администрирования повлечет сокращение персонала, т.к. все рекрутинговые процессы будут администрироваться в режиме онлайн.

- Оставшийся рекрутинговый персонал будет состоять из консультантов, а также людей, которые будут заниматься прогнозами. Они будут консультировать менеджеров компании по трудным вопросам, возникающим при найме сотрудников.

2. Функции департамента подбора персонала, которые будут сокращены или изменены, а именно:

- Координирование назначений интервью. Интервью будет назначаться в режиме онлайн. Вместо того чтобы звонить и согласовывать время интервью, менеджеры указывают на специальной страничке сайта компании удобное для себя время интервью, а кандидаты подбирают удобное себе.



- Проверка рекомендаций. Важность проверки рекомендаций увеличится из-за требований безопасности; менеджеры смогут сами проверять рекомендации посредством использования всемирных баз данных.

- Отказ кандидатам, а также некоторая корреспонденция, будет отправляться по e-mail автоматически.

- Тренировочные интервью для новых менеджеров будут доступны в виде видеороликов на корпоративных веб-сайтах.

Однако, хотя размер департамента рекрутинга и уменьшится, его значение для компаний только увеличится.

3. Новые функции отдела персонала, которые будут выполнять новые сотрудники:

- Бренд-менеджер: развивает привлекательность компании в глазах будущих сотрудников.

- Эккаунт-менеджер. Человек, который собирает данные, анализирует их и готовит отчеты об эффективности работы рекрутеров и рекрутинговых программ.

- “Технолог“. Информационные технологии станут главным инструментом всех новых рекрутинговых процессов.

- Внутренний консультант по рекрутингу. Он станет советником менеджеров своей компании по сложным вопросам, касающимся найма.

- “Плановик“. Скорость перемен в мире бизнеса неуклонно возрастает, поэтому будет необходим человек, который сможет точно прогнозировать ближайшую и долгосрочную потребность компании в найме персонала, а также ситуацию на рынке труда.

4. Методы поиска соискателей работы через Интернет поменяются в корне. Для поиска кандидатов чаще всего будут использовать не доски объявлений вроде rabota.com, rabota.ru и т.п., а мощные поисковые машины, как Google, Yahoo и т.п. Ими будет разработан новый подход к поиску кандидатов - без резюме.

Нынешний подход, использующий объявления (вакансии и резюме) внутри определенной базы данных, потеряет свое значение ввиду большого количества устаревших резюме. Как это будет происходить через несколько лет? Вы заполняете специальную форму, и Google ищет нужных вам людей не среди кучки резюме, размещенных на одном сайте, а во всей глобальной сети.

5. Информация о соискателях будет собираться с различных веб-сайтов:

- Для получения информации об образовании нужно будет зайти на соответствующий веб-сайт выпускников.

- На персональных веб-сайтах кандидатов можно будет ознакомиться с работой, которой они занимались, а также узнать о достижениях и продвижениях по карьерной лестнице.



- На корпоративных сайтах компаний, где работал кандидат, можно будет ознакомиться с его опытом, мнением коллег и отзывами клиентов.

- На форумах и блогах можно ознакомиться с мнением кандидата по профессиональным вопросам и оценить коммуникативные навыки.

По мере того как менеджеры будут становиться более опытными пользователями интернет-поисковиков, они смогут самостоятельно создавать свой собственный фонд кандидатов. Биографические данные о кандидатах будут собираться по частям, а затем отправляться в отдельный профайл каждого кандидата. Поэтому вся собранная информация о кандидате из Интернета будет более полной и достоверной, чем та, которая находится в резюме соискателя.

Появятся сайты, где, как на интернет-аукционе eBay, кандидаты смогут в прямом смысле слова продавать себя (свои услуги) в режиме онлайн. Интернет-поисковики будут предлагать списки самых запрашиваемых работ и компаний, на которых люди хотят работать. Соискатели также будут иметь доступ к поисковой машине, которая будет заниматься поиском “идеальной“ работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю.

В дополнение к глобализации на рекрутинг окажет еще большее влияние развитие дистанционных методов работы.

Технологии и процессы передачи информации становятся все более дешевыми и доступными. Все большее количество работников теперь смогут работать вне офиса у себя дома или даже в любом месте на нашей планете. Совсем не нужно будет находиться в физической близости от офиса своей фирмы. Все это чрезвычайно расширит рекрутинговый фонд и территорию поиска. И теперь можно будет искать самых лучших кандидатов, не обращая внимания на их местожительство.

Глобализация бизнеса и всемирная ротация специалистов обяжет рекрутеров владеть рядом иностранных языков или использовать программы-переводчики, которые будут переводить резюме на родной язык той или иной компании.

6. Оценка кандидатов через Интернет станет обычным делом. Вместо проведения обычного интервью большая часть оценки кандидатов будет проводиться в онлайновом режиме. Будут активно использоваться:

- компьютеризированная симуляция. С ее помощью можно будет оценивать потенциальных кандидатов на предмет того, как они могут справляться с реальными проблемами отдельно взятой фирмы;

- интервью в виде видеоконференции. Это станет обычным делом в интервьюировании кандидатов-финалистов;

- тестирование технических навыков в режиме онлайн. Потенциальные соискатели смогут сами себя протестировать.

Большинство профессионалов будет иметь свою собственную веб-страницу с подборкой работ и документов. Это позволит менеджерам и рекрутерам просматривать реальные примеры их работы, а также переписываться и планировать дальнейшие действия.

Информация для размышления. Исследование “Выживая и процветая в будущем мире работы“ дает интересные прогнозы на 2020 г.:

- Последствия стресса, вероятно, утроятся.

- Бизнес-лидеры будут моложе, и их навыки и знания будут гораздо шире.

- 75% организаций проведут аутсорсинг HR-функций: HR-организации перейдут к полному обслуживанию.

- Технологии повлияют на присутствие сотрудников на рабочем месте: повысится количество удаленных рабочих мест.

- Будущие профессии будут основаны на интеллектуальной и творческой составляющей. Работники будут создавать или внедрять.

- У большинства людей будут различные источники дохода. Институт постоянного контракта уйдет в прошлое.

- Существенно увеличится количество личных переговоров по системам вознаграждения.

- Работодатели будут ориентированы на сохранение пожилых сотрудников. Возрастет конкуренция на рынке труда среди молодых специалистов.

- Компании радикально перепроектируют принципы работы для того, чтобы увеличить производительность.

www.hrzone.co.uk.

“Как у меня дела?“ Такого рода звонки от кандидатов прекратятся. Кандидаты смогут сами следить за собственными успехами на персональной, защищенной паролем веб-странице.

7. Использование корпоративных веб-сайтов для улучшения эффективности рекрутинга. Эффективный корпоративный веб-сайт позволит показать лучшие и характерные черты вашей компании. Потоковое видео и веб-камеры позволят кандидатам совершить виртуальный тур по вашему заводу, а также их предполагаемому рабочему месту.

Кандидаты смогут самостоятельно и конфиденциально размещать информацию о себе в кадровом резерве интересующей их компании через корпоративный веб-сайт. Корпоративные сайты будут персонализировать вопросы и информацию для особых кандидатов.

Сейчас, чтобы найти работу через большинство корпоративных сайтов, вы должны знать, как именно ваша специальность называется в этой компании.

В будущем логические системы будут автоматически находить похожую работу, применяя ассоциативный способ, который использует amazon.com. Это позволит кандидатам искать работу, даже не зная точного ее названия; искать ее не по названию, а по нескольким ключевым словам и выражениям.

Для того чтобы бороться со спамом, возникающим из-за огромного количества резюме, необходимо будет воспрепятствовать распространению резюме наименее квалифицированных работников, не отклоняя резюме от самых квалифицированных. Для этого большинство корпоративных веб-сайтов должны будут запустить “калькулятор вероятности успеха“ или машину отсева. Пройдя через нее, вы будете точно знать, насколько вы подходите “здесь и сейчас“. Все по-честному.

Эра сайтов с объявлениями, где размещаются резюме соискателей и вакансии работодателей, неизбежно уходит. Останутся только единицы таких сайтов. Для того чтобы остаться на плаву, оставшимся сайтам необходимо будет плавно перестраиваться. Рекрутерам теперь нужно намного больше, чем просто резюме. Для того чтобы приспособиться к новым условиям существования, этим сайтам необходимо будет стать “рекрутинговыми консультантами“, которые будут работать в режиме онлайн. В дополнение к резюме они будут предоставлять информацию и советы корпоративным рекрутерам по поводу того, как им сделать рекрутинг более эффективным.

8. Появятся дополнительные функции у корпоративных веб-сайтов:

- рейтинговая система просмотра резюме. Рейтинговая технология просмотра используется на телевидении для того, чтобы выделить телевизионные шоу, которые нравится тому или иному зрителю. Эту технологию можно применить и в рекрутинге для того, чтобы улучшить сортировку резюме;

- онлайн-опросы. Всех финалистов будут автоматически опрашивать о процессе найма. У кандидата можно будет выяснить плюсы и минусы всего рекрутингового процесса, с которым ему пришлось иметь дело. Эта информация позволит компаниям усовершенствовать систему взаимодействия с кандидатами;

- друзья компаний - электронные информационные письма. Один из секретов долгого и успешного рекрутинга - это построение долгосрочных отношений с потенциальными кандидатами. Один из способов построения отношений - это информационные письма друзьям. Они отправляются бывшим служащим, финалистам, отклонившим предложения, а также другим потенциальным кандидатам. Данные письма всегда будут держать их в курсе событий компании, информировать о продуктах и успехах компании.

9. Более эффективное использование данных и статистики. В будущем руководители поймут, что для того чтобы рекрутинг стал стратегической функцией, необходимо переходить к модели, которая успешно используется в Six Sigma, в CRM (управление взаимодействия с клиентами).

Эта модель требует того, чтобы все решения в рекрутинге, включая нахождение источников-материалов, сортировку резюме, оценку кандидата и предложение работы кандидату, - принимались на основе экономических параметров. Рекрутерам нужно будет доказать, что они используют самые эффективные способы и техники рекрутинга и дают измеримые результаты. Поэтому HR-департаменту придется переводить свою работу в статистику, а ее, в свою очередь, конвертировать в доллары.

Перерасчет в доллары позволит рекрутингу лучше продемонстрировать свое влияние на бизнес-процессы в компании. Оцениваться будет стоимость размещения вакансии, переманивание лучшего персонала у конкурентов, стоимость неудачного подбора, затраты в случае потери лучшего работника, а также долларовое влияние на бизнес в случае подбора лучшего специалиста.

10. Измеряться будет все:

- общее экономическое влияние рекрутинга на бизнес компании. Оценивается дополнительная продуктивность труда людей, которых приняли на работу и которые проявили себя. Этот подсчет будет также включать и положительные “плоды“ вовремя завершенных программ как результат хорошей работы системы подбора кадров;

- характеристика работы нового сотрудника: относительную производительность труда новых кадров в нынешнем году по сравнению с предыдущим;

- отзывы о компании. Мнения сотрудников о своей компании имеют огромное маркетинговое значение. Сотни сотрудников обсуждают позитивные аспекты своей компании с друзьями и коллегами. Этот показатель будет демонстрировать процент притока кадров в компанию по рекомендациям своих сотрудников;

- конкурентоспособность - новый и важнейший аргумент в подборе и удержании талантов. Конкуренция в борьбе за отличных работников всегда была большая, и это не зависит от состояния экономики. Хотите ли вы быть первым в этой борьбе? Хотите ли вы, чтобы хорошие работники оставались и развивались в вашей компании, вместо того, чтобы уходить от вас? С помощью цифр можно будет сравнить количество новых кадров, которые компания переманила у конкретного конкурента, и количество кадров, которые конкурент переманил из компании. Положительный коэффициент указывает на то, что одна из сторон выигрывает рекрутинговую войну;

- развитие бренда компании. Этот параметр демонстрирует эффективность HR в распространении информации о компании для занятой части населения. Положительное продвижение бренда компании будет оцениваться через фокусные группы и профессиональные конференции. Фокусные группы будут наугад опрашивать выбранных профессионалов для оценки компании, ее корпоративной культуры и системы управления. Если фирма появляется в рейтинге самых лучших фирм, то она будет точно знать, что ее бренд достаточно силен;

- время достижения максимальной продуктивности нового работника. Этот показатель будет определять, насколько быстро новые работники достигают ожидаемой от них продуктивности труда.

11. Изменятся специалисты по подбору персонала. В будущем менеджеры по персоналу будут иметь более широкие обязанности. Название должности “директор по рекрутингу“ изменится на “главного специалиста по нахождению талантов“. В этой новой роли он возьмет на себя ответственность за другие очень важные функции: удержание, ориентирование и планирование рабочей силы. Главный специалист по нахождению талантов также станет ответственным за прогнозы, касающиеся спроса на рабочую силу, построения и управления брендам той или иной позиции, внутреннего перемещения талантов на надлежащие должности (правильный человек на правильном месте). Возможно, самой его важной задачей будет делать расчеты и демонстрировать стоимостное воздействие влияния рекрутинга, создания бренда, ориентирования и планирования рабочей силы на бизнес компании. Новое поколение специалистов по нахождению талантов будет чрезвычайно напористым, с высокой степенью самоуверенности и предприимчивости.

Раньше обучение рекрутеров происходило в основном в процессе работы. В будущем для того чтобы стать рекрутером, человек должен будет учиться и получить диплом. Его знания должны будут включать в себя не только традиционные для рекрутера аспекты, но также маркетинг, стратегии продаж, развитие бренда и конкурентоспособность.

Источники: www.hr-portal.ru, www.trainings.ru, www.careerforum.ru, www.hrzone.co.uk, conferences.lr.blr.com, www.4hr.ru, www.hr-director.ru, www.hrculture.ru, www.eapm.org.

Обзор подготовила
В.Коновалова

Подписано в печать
12.04.2009