В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Преодолевая профессиональный стресс. Проблемы адаптации выпускников вузов при выходе на рынок труда

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 4


ПРЕОДОЛЕВАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТРЕСС. ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ
ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ ПРИ ВЫХОДЕ НА РЫНОК ТРУДА


В статье рассматривается проблема профессионального стресса у молодых специалистов при выходе на рынок труда. Особое внимание при выделении причин, оказывающих стрессогенное воздействие на молодых специалистов, уделено проблеме несоответствия критериев оценки их конкурентоспособности, приводящей к трудностям трудоустройства по специальности и расстройствам адаптации. Автором предлагается ряд мероприятий, призванных обеспечить включение в работу выпускников вузов при минимальном стрессогенном воздействии.

В последнее десятилетие не без оснований особой популярностью пользуются исследования в области трудового стресса. Действительно, развитие стресса на рабочем месте - важная научная проблема, серьезно влияющая на работоспособность, производительность труда и на здоровье работников в целом. Индикатором осознания важности данной проблемы явилось появление среди критериев при отборе кандидатов на замещение вакантной должности такого качества, как стрессоустойчивость. Однако с профессиональным стрессом сталкиваются не только лица, уже осуществляющие свою профессиональную деятельность, но и молодые специалисты - выпускники вузов, впервые выходящие на рынок труда.

Словарь управления персоналом. Стресс (англ. stress - давление, напряжение), или адаптационный синдром, или реакция напряжения, стал неизменным атрибутом современной жизни, проникнув и в область профессиональной деятельности.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Проведенный анализ отечественных и зарубежных исследований профессионального стресса позволяет сделать вывод о том, что в целом существует три основных типа моделей данного явления. Рассмотрим каждый из них.

Первый тип определяет стресс в терминах физиологических последствий широкого рода защитных и отрицательных стимулов. Он трактует стресс как зависимую переменную - как физиологический ответ на опасную среду. Этот подход получил название физиологического.

Второй тип рассматривает профессиональный стресс как создающую негативное отношение или отрицательную характеристику трудовой среды и трактует его как независимую переменную - экзогенную причину нарушения здоровья. Это так называемый инженерный подход.

Третий тип учитывает влияние внешней среды при формировании профессионального стресса у специалистов.

Первые два типа практически не учитывают индивидуальные различия в психологической природе и процессах восприятия и познания стресса, которые могут быть фундаментальными. Вместе с тем они не принимают во внимание существующее взаимодействие между индивидом и внешней средой.

На наш взгляд, профессиональный стресс, возникающий у молодых специалистов - выпускников вузов, целесообразно рассматривать с позиции третьего подхода, учитывающего динамичное взаимодействие молодого специалиста с рынком труда.

Стрессогенные факторы

Остановимся подробнее на рассмотрении причин, оказывающих в той или иной степени стрессогенное воздействие на молодых специалистов - выпускников вузов при выходе на рынок труда.

В последнее время актуальной проблемой, обсуждаемой на страницах научных изданий и в практической периодике, является проблема несоответствия вузовской подготовки молодых специалистов требованиям рынка труда. К проявлениям данной проблемы при выходе на рынок труда, прежде всего, можно отнести снижение уровня конкурентоспособности рассматриваемой категории специалистов, а также высокую подверженность профессиональным стрессам.

О несоответствии качества вузовской подготовки молодых специалистов требованиям рынка труда можно судить, в частности, по требованиям, предъявляемым к ним работодателями. Согласно результатам исследования “Приоритеты современного работодателя“ [1] критерии оценки конкурентоспособности молодых специалистов - выпускников вузов выглядят следующим образом (рис. 1).



Распределение критериев оценки конкурентоспособности
молодых специалистов - выпускников вузов
с позиции работодателя


90 +-------------------------------------
¦
¦
¦ ----¬
80 +--+***+------------------------------
¦ ¦***¦ ----¬
¦ ¦***¦ ¦ооо¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦
70 +--+***+--+ооо+-----------------------
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ----¬
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ --¬
60 +--+***+--+ооо+--+///+---------------- ¦*¦ наличие высшего образования
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ----¬ L--
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ----¬ --¬
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ ¦о¦ наличие высшего образования
50 +--+***+--+ооо+--+///+--+@@@+--+###+-- L--
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ --¬
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ ¦/¦ наличие нужных связей
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ L--
40 +--+***+--+ооо+--+///+--+@@@+--+###+-- --¬
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ ¦@¦ знания и трудовые навыки
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ L--
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ --¬
30 +--+***+--+ооо+--+///+--+@@@+--+###+-- ¦#¦ мотивация к дальнейшему
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦ L-- обучению
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
20 +--+***+--+ооо+--+///+--+@@@+--+###+--
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
10 +--+***+--+ооо+--+///+--+@@@+--+###+--
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
¦ ¦***¦ ¦ооо¦ ¦///¦ ¦@@@¦ ¦###¦
0 +--+---+--+---+--+---+--+---+--+---+--
Критерии конкурентоспособности
молодых специалистов - выпускников вузов

Рис. 1

Рассмотрим причины отказа в трудоустройстве молодым специалистам, в проранжированном виде они представлены в табл. 1.

Таблица 1

Распределение причин отказа работодателями
в трудоустройстве молодым специалистам - выпускникам вузов


Ранг Причины отказа работодателями в трудоустройстве
молодым специалистам - выпускникам вузов
Мнение выпускников вузов Мнение работодателей
1 Нежелание работодателя
принимать без опыта работы Плохая самопрезентация
2 Не устроили условия работы Отсутствие опыта работы
3 Неуверенность в себе Отсутствие плана профессионального роста
4 Проблемы с самопрезентацией Низкая теоретическая подготовка

5
Требование взятки Отсутствие желания работать,

несоответствие требованиям корпоративной
культуры

Таким образом, выпускник вуза является носителем свойств, которые могут быть как полезными с позиции работодателя (среди личностных качеств - это энергичность, энтузиазм, общительность, исполнительность, легкость в усвоении новой информации; среди профессиональных - желание попробовать себя в разных направлениях профессиональной области, отсутствие стереотипов в профессиональном подходе, тяга к “интересной“ работе и стремление к профессиональному росту), так и негативными (отсутствие практического опыта, часто непонимание целей профессионального развития, завышенные ожидания от работы). От работодателя молодой специалист ждет возможности попробовать себя в профессиональной сфере, получить при этом необходимые знания и навыки и заработать денег. Работодатели в свою очередь хотят видеть понимание кандидатами своих целей, умение работать в команде и владение необходимыми знаниями и навыками. Столкновение этих противоположных по сути требований и ожиданий является стрессогенным фактором для молодых специалистов - выпускников вузов при выходе на рынок труда.

Несогласованность критериев оценки конкурентоспособности молодых специалистов - выпускников вузов приводит впоследствии к проблемам трудоустройства по полученной в вузе специальности [3].

Г. Селье различал внешние и внутренние раздражители стрессогенного воздействия на организм [5]. К внешним раздражителям стрессогенного воздействия на организм молодого специалиста - выпускника вуза можно отнести противоречивость требований и критериев оценки конкурентоспособности выпускников вузов, рассмотренных выше; к внутренним - чувство собственной несостоятельности, уязвимости, неспособности справиться с жизненными проблемами, рост ощущения неопределенности, неуверенности в завтрашнем дне, ослабление чувства собственного достоинства, разочарование в полученной профессии ввиду того, что она не отвечает материальным и моральным запросам и, как следствие, является неконкурентоспособной на рынке труда (зачастую это соответствует действительности). На эти раздражители организм реагирует нарушением равновесия, для восстановления которого по установленным Г. Селье закономерностям развивается адаптационный синдром, и организм приспосабливается к новым условиям (адаптация).

С учетом стадийности развития стрессовых расстройств выделяют острую реакцию на стресс, посттравматическое стрессовое расстройство, расстройство адаптации.

Острая стрессовая реакция при выходе на рынок труда возникает у молодых специалистов как ответ (реакция) прежде всего на психическое травмирующее воздействие. Вследствие подобного воздействия происходит душевное потрясение, в результате которого у выпускников вузов разрушается конструкция из привычных представлений о качествах, востребованных работодателями, о первом месте работы, о трудовых отношениях в коллективе и т.д.

Экспертами установлено, что существенным признаком стресса является дефицит информации о ситуации, оказывающей деструктивное воздействие на психику. У молодых специалистов, впервые выходящих на рынок труда и практически не подготовленных к стрессовому воздействию, острые стрессовые реакции развиваются в 50 - 90% случаев. Поэтому так важно во время обучения в вузе предоставлять студентам выпускных курсов достоверную информацию о ситуации, сложившейся на рынке труда, прогнозе возможных изменений, о критериях оценки конкурентоспособности молодых специалистов с позиции работодателей; о проблемах, с которыми выпускники вузов могут столкнуться при выходе на рынок труда; обучить стратегиям поведения на рынке труда; сформировать навыки самопрезентации, умения работать в команде и пр. В таком случае частота развития симптомов острой стрессовой ситуации существенно снижается.



Расстройство адаптации

Противоречивые взаимные ожидания выпускников вузов и работодателей, противоречивость требований, предъявляемых к уровню подготовки в вузе, разный взгляд на причины проблем при трудоустройстве как среди самих выпускников, так и среди работодателей приводят не только к формированию острых стрессовых ситуаций у молодых специалистов при выходе на рынок труда, но и к расстройствам адаптации [2]. В целом, проблемы адаптации молодых специалистов - выпускников вузов по степени важности представлены в табл. 2.

Таблица 2

Распределение проблем адаптации выпускников вузов
при выходе на рынок труда


Ранг Проблемы адаптации молодых специалистов - выпускников вузов
Взгляд работодателей Взгляд экспертов

1 Высокие ожидания по заработной
плате Оторванность знаний и навыков
молодых специалистов от реальной
практики
2 Недостаток или отсутствие
профессионального опыта Недостаток или отсутствие
профессионального опыта
3 Завышенная самооценка Неопределенность трудовых и
профессиональных интересов
4 Ожидания по скорости карьерного
роста Высокие ожидания по заработной
плате
5 Неумение работать в команде Завышенная самооценка

6 Оторванность знаний и навыков
молодых специалистов от реальной
практики
Неумение работать в команде
7 Завышенные требования к условиям
работы Завышенные требования к условиям
работы
8 Неопределенность трудовых и
профессиональных интересов Ожидания по скорости карьерного
роста

Анализируя проблемы адаптации выпускников вузов при выходе на рынок труда, согласно оценкам работодателей, представленным в табл. 2, первостепенными являются следующие: высокие ожидания по заработной плате и недостаток или отсутствие профессионального опыта, это указали соответственно 64 и 62% опрошенных работодателей. Проблема завышенной самооценки молодых специалистов занимает третье место (36%).

Другую группу проблем составляют завышенные ожидания по скорости карьерного роста, неумение работать в команде и оторванность знаний и навыков молодых специалистов от реальной практики (28% респондентов отметили эти проблемы).

Несколько другой взгляд на проблемы адаптации молодых специалистов - выпускников вузов выявлен у экспертов. По их мнению, самыми важными проблемами при адаптации молодых специалистов являются оторванность знаний и навыков молодых специалистов от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов.

Выходом из сложившейся ситуации, на наш взгляд, может служить движение в двух направлениях. С одной стороны, это организационная работа вуза по подготовке выпускников к выходу на рынок труда. С другой стороны - это осознание работодателями необходимости различать подход к молодым специалистам и специалистам со стажем. Это может выражаться в составлении программ адаптации и обучения, в корректировке требований к кандидатам при приеме на работу, в учете специфики личностных качеств и ожиданий от работы.

Содействие вуза в адаптации выпускников

Рассмотрим роль вуза при подготовке конкурентоспособных выпускников к выходу на рынок труда, призванной обеспечить включение в работу с наименьшими стартовыми издержками при минимальном стрессогенном воздействии.

В этой связи нам видится такая деятельность вуза, которую можно определить в рамках следующих мероприятий: совершенствование технологии профессиональной подготовки, маркетинговая деятельность вуза, социально-психологическая и профессиональная адаптация выпускников.

1. Совершенствование технологии профессиональной подготовки - основной блок учебно-образовательного процесса, формирующий обязательный уровень объема и качества знаний, умений и навыков, которыми должен обладать выпускник, чтобы получить соответствующую квалификацию, и развивающий гибкую систему дополнительного профессионального образования. В рамках данного направления особо подчеркнем важность совершенствования организации практической подготовки выпускников.



2. Мероприятия маркетинговой деятельности вуза направлены на развитие партнерских отношений вуза с субъектами рынка труда: предприятиями, организациями, органами государственной власти, общественными организациями - в целях:

- развития социального партнерства и обеспечения содействия профессиональной адаптации и практической подготовке студентов к условиям реального производства, начиная с младших курсов;

- понимания и знания потребностей рынка труда и работодателей;

- перехода от краткосрочных к созданию долгосрочных отношений по схеме “вуз - производство“, основанных на партнерстве и взаимном доверии с работодателями.

3. Мероприятия по социально-психологической и профессиональной адаптации выпускников ориентированы на содействие выпускнику в определении наиболее соответствующей его интересам и способностям сферы деятельности с учетом полученной в вузе специальности. Важным элементом повышения качества профессиональной подготовки выпускников становится совершенствование деятельности вуза по следующим направлениям:

- содействие в организации стажировок, практик и трудоустройства;

- изучение спроса и предложения рынка труда;

- взаимодействие со структурами службы занятости, органами власти, общественными организациями;

- организация семинаров и тренингов, направленных, в частности, на формирование навыков самопрезентации, составления резюме, профессионального портфолио и пр.

В настоящее время в вузах создаются новые подразделения: отделы содействия трудоустройству студентов и выпускников, ассоциации выпускников и их Советы, отделы по связям с общественностью. Подготовка студентов к трудовой деятельности включает организацию конкурсов “Лучший по профессии“, ярмарок вакансий для студентов и выпускников, “Дней карьеры“, круглых столов с выпускниками, научно-практических конференций с привлечением работодателей, представителей общественных структур, органов государственной власти.

Как показывает практика, выпускник, не нашедший работу по специальности, не сможет обратиться в учебное учреждение, так как он его уже закончил. Ему придется встать на учет в службу занятости как безработному или же самому осуществлять представительские функции, проводить “самомаркетинг“, решать правовые вопросы и т.д. Студенты дневной формы обучения, желающие найти себе подработку, выпадают из системы трудоустройства, то есть данной проблемой им приходится заниматься самостоятельно.

Реакцией на такую ситуацию является создание в вузах новых дополнительных структур, занимающихся подбором кадров для организаций из числа студентов старших курсов, их целевой подготовкой с учетом требований работодателей и конкретной организации, так как каждая организация заинтересована получить специалиста с минимальным сроком адаптации к производственным условиям.

Поэтому в ближайшее время работа вуза по содействию социально-психологической и профессиональной адаптации выпускников и содействию в трудоустройстве должна быть целенаправленной, ориентированной на помощь выпускнику выбрать наиболее соответствующую интересам и способностям сферу профессиональной деятельности с учетом полученной в вузе специальности и включиться в работу с наименьшими стартовыми издержками.

Таким образом, для устранения существующего несоответствия в критериях оценки конкурентоспособности выпускников вузов, минимизации стрессогенного воздействия на них при выходе на рынок труда должны участвовать две равноправные стороны - работодатели (бизнес-сообщество) и академическое сообщество, что должно соответствующим образом быть закреплено законодательно с последующей разработкой соответствующих времени форм и институтов сотрудничества образования и рынка труда.

Литература

1. Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции // Человек и труд. - 2007. - N 9. - С. 41 - 47.

2. Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях “вуз - производство“ // Высшее образование. - 2007. - N 5. - С. 47 - 52.

3. Жигадло А., Пузиков В. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект // Высшее образование в России. - 2007. - N 10. - С. 108 - 112.

4. Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Управление персоналом. - 1997. - N 2. - С. 42 - 50.

5. Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. - М.: Наука, 1982. - 124 с.

Ю.Дмитриева
Ассистент
кафедры управления персоналом
Государственного университета управления

Подписано в печать
12.03.2009