В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Когда продавать - выгодно... Использование трудового потенциала предприятий оптовой торговли

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 4


КОГДА ПРОДАВАТЬ - ВЫГОДНО... ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ОПТОВОЙ ТОРГОВЛИ


Наиболее важным фактором успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование трудовых ресурсов. В статье исследованы особенности использования трудового потенциала на предприятиях оптовой торговли Самарской области. Предложенная модель стимулирования труда менеджеров по продажам, которая внедрена в конкретной организации, показала свою эффективность и может быть рекомендована для применения на других предприятиях оптовой торговли.

Трудовой потенциал работников всех сфер деятельности, и оптовой торговли в т.ч., постоянно изменяется как количественно, так и качественно.

В соответствии с определением, приведенным в Большой советской энциклопедии, качество представляет собой целостную характеристику функционального единства существенных свойств объекта [1]. Следовательно, качество - относительная характеристика трудового потенциала. Количественные характеристики поддаются числовому выражению, а качественные можно проследить в сравнении с характеристиками других периодов или других предприятий.

“Трудовой потенциал - это, безусловно, единство количества и качества. Понятие трудового потенциала - продукт исторического периода, когда делается упор на качественные стороны экономического роста и высокую его эффективность. Это значит, что наибольший интерес представляют качественные параметры и закономерности развития трудового потенциала в условиях НТП“ [2].

Вследствие того, что в сфере торговли развитие трудового потенциала является основным источником повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия, рост качественных характеристик приобретает особое значение. Основным звеном в этой сфере по праву считают менеджеров отделов продаж.

Перед автором была поставлена задача разработки предложений по повышению эффективности использования трудового потенциала менеджеров отделов продаж крупных поставщиков отделочных материалов Самарской области.

Особенности деятельности

Оптовая торговля отделочными материалами является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей экономики. С одной стороны, круг участников рынка в основном сформирован. С другой стороны, между ними ведется активная борьба за размер доли рынка, которую каждая компания хотела бы контролировать. Эта борьба продиктована привлекательностью отрасли, характеризующейся высокой рентабельностью. Рынок также характеризуется небольшим количеством крупных “игроков“, которые контролируют большую его часть. Эти компании в основном уже создали систему региональных представительств, которые позволяют лучше учитывать специфику региональных рынков и более качественно (ввиду близкого расположения) обслуживать клиентов. Так, в Самарском регионе, в который можно включить пять прилегающих областей, присутствуют региональные представительства подавляющей части крупных участников рынка.

Работа проводилась на базе ООО “СОМторг“ - самарского филиала группы компаний “РОССТАЙЛ“, одного из крупнейших операторов рынка оптовой торговли отделочными материалами.

Необходимость нововведений в работе с персоналом была обусловлена высокими показателями текучести кадров в 2004 - 2006 гг. Для выработки предложений по повышению эффективности использования трудового потенциала было проведено исследование персонала организаций, определены количественные и качественные составляющие трудового потенциала и разработана система материального и нематериального стимулирования сотрудников.

Стоит отметить следующее: очень сложно найти литературу, которую можно использовать как пособие, если перед вами стоит задача разработать систему материального стимулирования для менеджеров по продажам. В основном все источники, в рамках более комплексных тем, говорят о принципах. Ценность представленной работы заключается в том, что при ее разработке были собраны и изучены принципы и, главное, основные приемы (инструменты) построения системы материального стимулирования.

Существуют несколько различных инструментов, с помощью которых можно влиять на мотивацию сотрудников. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Также мотивация включает в себя улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Вернемся к ООО “СОМторг“, которое представляет на рынке достаточно широкий ассортимент отделочных материалов, состоящий из нескольких товарных групп. Каждая товарная группа имеет свои особенности при продажах и представляет разный интерес как для компании (например, в смысле доходности), так и для работников отдела продаж различного уровня.

Менеджеры по продажам в компании являются универсалами, т.е. занимаются продажами всего спектра товаров, представленных в фирме.

При этом есть товары, которые менеджерам интересно продавать, т.е. товары, которые продавать легко и которые приносят значительный премиальный процент, и есть товары, которые продавать тяжело, - они приносят незначительные премиальные. Во втором случае интересы компании и менеджеров по продажам не всегда совпадают. А ведь стратегической целью компании является развитие новых товарных направлений для становления фирмы как поставщика широкого спектра отделочных материалов.

Все это в комплексе с острой конкурентной борьбой в отрасли делает чрезвычайно важным создание продуманной и эффективной системы материального стимулирования работников компании, и отдела продаж в частности.

Инструменты мотивации

Несмотря на то что сегодня никого не надо убеждать в том, что именно мотивация определяет уровень самоотдачи работников, данная тема актуальна, т.к. многие руководители не уделяют должного внимания вопросам мотивации персонала.

Существуют множество различных методов, с помощью которых можно влиять на мотивацию сотрудников.

Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя, конечно, это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Правильно построенная система материального стимулирования позволяет не просто мотивировать менеджеров по продажам наращивать объемы, но и стремиться к достижению установленных стратегических целей (бизнес-целей) компании.

При составлении системы материального стимулирования менеджеров отдела продаж начать следует с составления планов на год, квартал, месяц с разбивкой по всем возможным сечениям (регион, клиент, группа товара и т.п.). Отсюда появляются индивидуальные планы на каждого продавца. И выстраивать систему материального стимулирования так, чтобы она помогала достигать намеченной цели. При этом ожидания менеджера по продажам на уровне 100% плана не должны быть завышенными - их большие заработки должны лежать выше (на уровне 110 - 120% плана).

Перед тем как приступить к разработке системы материального стимулирования, нами были изучены основные принципы ее построения и применяемые приемы (инструменты материальной мотивации). Далее был составлен перечень принципов или требований, которым удовлетворяют все системы материального стимулирования, получившие позитивные отзывы как сотрудников, так и хозяев бизнеса. При этом интересы работника практически не входят в противоречие с интересами работодателя.

Общие доходы менеджеров по продажам состоят из постоянной части (оклада) и переменной части (премии). Доля постоянной части в совокупном доходе менеджера - около 30 - 35%, соответственно премия составляет от 60 до 70%. Такое соотношение является разумным и соответствует рекомендациям, приводимым в различных источниках. Указанная доля премиальных также соответствует интенсивности продаж, которая при действующих ставках премиальных процентов позволяет менеджеру достойно зарабатывать (не ниже, чем в среднем по отрасли).

При разработке системы материального стимулирования менеджеров применялись следующие приемы и методы вознаграждений:

- премиальные проценты, которые могут начисляться в зависимости от отгрузки, от оплат или от прибыли;

- порог выполнения плана (вознаграждение может начисляться по разным схемам);

- бонусы (или, напротив, штрафы).

Были изучены особенности и границы применимости этих приемов.

В результате была разработана следующая система материального стимулирования менеджеров по продажам. Предложения разрабатывались соответственно видам товаров, чтобы “легкие“ для продаж товары (выгодные менеджерам) и “тяжелые“ (невыгодные) стали одинаково привлекательны для них и стимулировали продажи.

Составляются планы продаж на квартал, помесячно. Для принятия решения о премировании оцениваются результаты продаж по каждому виду товаров. При этом за просрочку платежей более трех дней за любой товар из премии менеджеров вычитается 30%.

Таким образом, решение по результатам работы менеджера за месяц выглядит следующим образом.

Продажа обоев:

1. При выполнении менее 50% плана премия за продажу товара не выплачивается.

2. При выполнении от 80 до 100% плана базовая ставка процента за товар меняется по формуле:

ставка % = базовая ставка % x % выполнения плана.

3. При перевыполнении плана от 100 до 120% выплачивается бонус в размере 3 долл. за каждый 1% перевыполнения.

Продажа товаров для ванной комнаты:

1. При выполнении менее 50% плана премия за товар не выплачивается.

2. При выполнении от 70 до 100% плана базовая ставка процента за товар меняется по формуле:

ставка % = базовая ставка % x % выполнения плана.

3. При перевыполнении плана от 100 до 120% выплачивается бонус в размере 2 долл. за каждый 1% перевыполнения.

Продажа напольных покрытий, пленки, линолеума (планы составляются как на квартал, так и на месяц):

- по итогам работы менеджера за месяц:

1. Порог, ниже которого не выплачивается премия, - 50% от плана.

2. При выполнении менее 50% плана принимаются в рассмотрение результаты за предыдущий месяц. Если выполнение суммарного за эти два месяца плана превышает 75%, то премия за данную группу товара все же выплачивается.

3. Бонус за выполнение плана - 20 долл.;

- по результатам работы менеджера за квартал:

1. При выполнении квартального плана менее чем на 70% - штраф 50 долл.

2. При выполнении квартального плана выплачивается бонус - 30 долл.

Продажа светильников:

1. При выполнении плана менее чем на 70% - штраф 15 долл.

2. При перевыполнении плана более чем на 10% выплачивается бонус - 20 долл.

Внедрение и оценка эффективности системы стимулирования

Разработанная система материального стимулирования была введена в действие в ООО “СОМторг“. В рамках работы была проведена оценка ее эффективности. Оценка проводилась по тесту, предложенному Завадским [3]. В нем необходимо отметить по пятибалльной шкале (где 5 - наивысший балл) соответствие действующей в компании системы материального стимулирования указанным характеристикам.

Разработанная система материального стимулирования набрала 51 балл, что, согласно интерпретации результатов, приводимой Завадским, является очень хорошей оценкой.

Большое значение при разработке и внедрении новой системы материального стимулирования имеет ее восприятие сотрудниками фирмы. Необходимо выявить удовлетворенность персонала существующей системой материального стимулирования, проверить, воспринимают ли менеджеры ее как справедливую, побуждает ли она менеджеров следовать бизнес-целям компании.

Для этого нами была разработана анкета. По результатам анкетирования и опросов сделан вывод о справедливости системы материального стимулирования в целом, понимании менеджерами четкой зависимости между результатами труда и вознаграждением, адекватности системы особенностям продаж всех товарных групп и условиям функционирования фирмы.

Новая модель мотивации: проверка практикой

Разработанная система материального стимулирования является достаточно универсальной и может быть применима (после соответствующей адаптации к условиям функционирования) на других предприятиях оптовой торговли.

Важным объектом анализа является движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, поскольку уровень стабильности кадров - один из наиболее важных показателей успешности системы мотивации, действующей в компании.

Для оценки созданной системы мотивации приведен анализ движения рабочих кадров в ООО “СОМторг“ путем расчета следующих коэффициентов:

1) коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников;

2) коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;

3) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;

4) коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников;

5) коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполнен в форме табл. 1.

Таблица 1

Анализ движения рабочей силы

Показатели Значения
Факт прошлого
года (2004 г.) Отчетный год (2005 г.)
план факт
Среднесписочная
численность, чел. 72 79 77
Принято, чел. 9 13 10
Уволено, чел. 8 - 5
- в т.ч. по собственному
желанию и за нарушение
трудовой дисциплины 8 - 5
Коэффициенты:
- общего оборота, % 0,24 0,17 0,19
- оборота персонала по
приему, % 0,125 0,17 0,13
- оборота персонала по
увольнению, % 0,10 - 0,06
- необходимого оборота, % - - -
- текучести, % 0,10 - 0,06

По данным расчетов можно сделать вывод о том, что коэффициент текучести кадров снизился с 0,10 в 2004 г. до 0,06 в 2005 г., что свидетельствует о лояльном отношении сотрудников к фирме, с одной стороны, и об адекватности разработанной системы мотивации, с другой.

В целом проведенное исследование разработанной системы подтверждает ее эффективность, соответствие принципам построения, воздействие на менеджеров отдела продаж. Конечно, идеальных систем мотивации, как уже указывалось ранее, не существует. Но по большинству характеристик, созданная система мотивации получила высокие оценки. Руководство компании “СОМторг“ и двух других ведущих поставщиков отделочных материалов Самарской области и автор предположили, что введенная в действие система мотивации позволит получать более высокие результаты, быстрее и качественнее достигать поставленные бизнес-цели в дальнейшем.

Литература

1. Большая советская энциклопедия. - М., 1973. - Т. 11.

2. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. - М.: Знание, 1982.

3. Методика диагностики темперамента (формально-динамических характеристик поведения) / Под ред. Я. Стреляу, О. Митиной, Б. Завадского. - М., 2007.

Е.Федорова
Ассистент кафедры
“Экономика и управление организацией“
Самарского государственного
технического университета

Подписано в печать
12.03.2009