В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Вклад сотрудника в научный потенциал вуза: методика расчета и анализа

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 4


ВКЛАД СОТРУДНИКА В НАУЧНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ВУЗА:

МЕТОДИКА РАСЧЕТА И АНАЛИЗА


В статье рассматриваются проблемы выработки единого подхода к оценке научного потенциала вуза, а также эффективности научной деятельности сотрудников вуза и их вклада в его научный потенциал.

Элементы научного потенциала

Социально-экономическое развитие любой страны невозможно без теснейшего взаимодействия всех отраслей промышленности с научным сектором. В настоящее время принято говорить об инновационном пути развития экономики, однако реализация любых инноваций предполагает вначале проведение соответствующих научных (в т.ч. фундаментальных) исследований.

Здесь на первое место выходит вопрос о научном потенциале данного общества, его структуре и, что немаловажно, о том, как следует оценивать этот потенциал. Особое внимание, на наш взгляд, необходимо уделить научному потенциалу высшей школы, поскольку именно в вузах готовятся кадры для различных отраслей народного хозяйства, а также для науки.

Прежде всего, требуется разобраться в самом понятии научного потенциала. В самом широком смысле научный потенциал - это совокупность наличных ресурсов науки. В статистическом сборнике “Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России“ дается следующий состав элементов научного потенциала:

- состав вузов и их распределение по экономическим регионам и профилям деятельности, а также структура научных подразделений вузов и научных организаций;

- кадровый потенциал вузов и научных организаций, включающий в себя численность и распределение работников вузов и научных организаций по экономическим регионам, численность и возрастной состав кадров, их участие в научно-исследовательской деятельности;

- подготовка кадров в вузах и научных организациях (численность и распределение студентов, подготовка кадров высшей квалификации);

- выполнение и финансирование научных исследований в вузах и научных организациях (выполнение тематических планов научно-исследовательских работ (НИР) с распределением объемов финансирования по источникам финансирования);

- международная деятельность вузов и научных организаций с указанием состава и объемов финансирования международных проектов;

- материально-техническая база вузов и научных организаций;

- результаты научных исследований и разработок вузов и научных организаций Минобразования России [2].

К научному потенциалу, таким образом, относится вся совокупность научных знаний, кадров, материально-технических, финансовых, информационных и организационных средств, используемых (или могущих быть использованными) в целях развития науки.

Словарь управления персоналом. Научный потенциал (определение ЮНЕСКО) - совокупность наличных ресурсов, которыми располагает страна для научных открытий, изобретений и технических новшеств, а также для решения национальных и межнациональных проблем, выдвигаемых наукой и ее приложениями.

Подходы к оценке научного потенциала

Сложность самого понятия, многообразие компонентов научного потенциала предполагают определенные трудности при его оценке как в целом по стране, так и в отдельно взятом вузе или научной организации.

Очевидно, что такая оценка будет носить интегральный, т.е. комплексный характер. Над решением этой задачи работали еще советские исследователи. Так, Л.М. Гохберг отмечал, что интегральный показатель развития и использования научного потенциала, отражающий степень реализации этих возможностей, мог бы стать важным инструментом управления научно-техническим прогрессом. Однако, по его мнению, получить подобную оценку невозможно без предварительного определения потребности общества в оптимальных масштабах и структуре научных ресурсов, в том числе и научного знания. Между тем достаточно строгой методики исчисления такой потребности не имеется нигде в мире, и вряд ли можно ее создать, по крайней мере, при современном уровне знаний - прежде всего в силу неопределенностей, присущих научно-исследовательской работе [1].

При формировании показателя комплексной оценки эффективности деятельности вузов и научных организаций большинство исследователей исходят из характеристик частных показателей, построенных по принципу соизмерения величины показателя в анализируемом периоде с базисным периодом или его нормативным значением, после чего производится группировка показателей по сходности признаков и целей на основе экспертных оценок.

Величина получаемой таким образом комплексной оценки оказывается максимально приближенной к реальному состоянию эффективности и наиболее объективно отражает ее изменения [3].

Данная методика имеет ряд недостатков. В частности, получив индивидуальную положительную оценку по любому из показателей, утверждать, что эффективность повысилась, можно лишь в случаях, когда величина всех без исключения показателей в анализируемом периоде превысила их базисное или нормативное значение. Однако такое в практике встречается довольно редко. При наличии же одного показателя с отрицательной оценкой дать однозначную оценку эффективности деятельности научной организации в целом не представляется возможным, так как этот показатель может или иметь большое влияние на общую оценку, или же изменять ее лишь незначительно. Поэтому группировка показателей и придание группам определенной количественной значимости в пределах единицы позволяют нивелировать большие отклонения в отдельных показателях и исчислять изменения эффективности в целом с максимально возможной степенью точности.

Традиционно общая оценка рассчитывалась механическим перемножением или определением среднего арифметического значения частных показателей. Однако такие методы имеют ряд существенных недостатков, один из них - увеличение вероятности погрешностей, так как любые случайные колебания в одном показателе многократно переносятся на другие. Кроме того, данные приемы предполагают одинаковое значение всех без исключения показателей, применяемых при исчислении обобщающей оценки, тогда как в действительности роль различных показателей может быть неодинаковой. Возможно также любое многовариантное сочетание показателей, при котором некоторые из них на одном этапе принимают роль ведущих, а на другом - второстепенных, не играющих решающей роли в выполнении главных задач.

В результате применения указанных методов, например при исчислении общей оценки путем определения ее как среднеарифметического значения показателей, может создаваться ситуация, когда будет получена общая положительная оценка эффективности при ее росте лишь по одному из множества показателей, участвующих в формировании этой оценки.

Нерешенной остается и проблема оценки эффективности труда научного работника. Ряд экономистов, например, предлагают применять балльную оценку, хотя многие считают ее довольно субъективной. По мнению Г. Лахтина, задача объективной оценки деятельности ученых и научных коллективов далека от завершения.

Вместо научно обоснованных методов в настоящее время используется подход, выработанный аппаратом управления интуитивно, на основании знаний и опыта. В результате не только отдельные специалисты, но и соответствующие службы аппарата управления по-разному оценивают эффективность деятельности научных организаций.

Очевидно, что многие методические проблемы, возникающие при оценке эффективности деятельности научной организации, характерны также для оценки эффективности деятельности отдельного сотрудника такой организации.

Обобщая все вышесказанное, можно выделить следующие методические проблемы, затрудняющие такую комплексную оценку.

Во-первых, показатели эффективности работы сотрудников научных организаций, так же как и показатели уровня научного потенциала этих организаций, зачастую описывают лишь экономическую сторону вопроса. Без внимания остается неэкономическая, качественная (а следовательно, трудно вычисляемая математически) составляющая научно-исследовательской работы.

Во-вторых, при построении интегральных показателей любые случайные колебания в одном показателе могут многократно переноситься на другие, существует возможность возникновения ситуации, когда будет получена общая положительная оценка эффективности при ее росте лишь по одному из множества показателей, участвующих в формировании этой оценки.

В-третьих, оценивая деятельность сотрудника любой научной организации, будь то НИИ, КБ или вуз, необходимо разделять собственно научно-исследовательскую и научно-организационную, управленческую деятельность, которая далеко не всегда может быть оценена исходя из конечных результатов.

И наконец, следует отметить, что подавляющее большинство работ на данную тему было посвящено вопросам научного потенциала и эффективности функционирования научно-исследовательских институтов, конструкторских бюро и т.д., то есть тех организаций, которые непосредственно заняты в цикле “разработка - внедрение“. Вопросам же научного потенциала высшей школы внимания уделялось крайне мало. В то же время научный потенциал вуза, а значит, и научная деятельность его сотрудников, имеют свою специфику и не могут быть оценены по тем же параметрам, что и научный потенциал деятельности научных сотрудников НИИ или КБ.

Оценка исходя из специфики деятельности

Эта специфика выражается, прежде всего, в том, что научные исследования не единственное направление деятельности вуза. В отличие от чисто научных организаций научный потенциал вуза формируется не только сотрудниками данного вуза, но и обучающимися там студентами и аспирантами.

Как и эффективность работы научной организации в целом, эффективность труда каждого отдельного научного работника состоит из многих компонентов (частных показателей), причем каждый из этих компонентов обладает определенным весом. Безусловно, говорить о росте эффективности научной деятельности можно только в том случае, если ни одно из значений частных показателей не снизилось. Однако, рассматривая эффективность труда каждого научного работника, целесообразно оценивать не только и не столько результаты его личного труда (которые, помимо прочего, бывает весьма трудно выделить из общих результатов организации или коллектива), а вклад данного сотрудника в научный потенциал своей организации, будь то НИИ, КБ или вуз. В таком случае даже снижение значения одного или нескольких частных показателей не будет означать снижение данного вклада, если оно компенсируется ростом значения других частных показателей.

Для оценки вклада сотрудников в научный потенциал вуза необходимо еще раз четко сформулировать основные компоненты научного потенциала. Это будут и основные направления научной деятельности сотрудника вуза. Мы выделяем следующие компоненты:

- самостоятельная научно-исследовательская деятельность (подготовка статей, монографий, диссертаций и проч.);

- научное руководство студентами, аспирантами, взаимодействие со студенческими научными организациями (СНО);

- управленческая деятельность в сфере науки (в том числе привлечение средств внешних заказчиков научно-технической продукции).

В рамках указанных направлений целесообразно выделить следующие критерии оценки вклада сотрудника в научный потенциал вуза:

- занимаемая должность в системе управления вузовской наукой;

- количество опубликованных научных статей в отчетный период;

- научная значимость данных статей;

- участие в госбюджетных НИР, проводимых в вузе;

- объем финансовых средств, выделенных на НИР внешними заказчиками (из числа небюджетных организаций);

- защита кандидатской и докторской диссертаций, получение ученых званий;

- количество аспирантов, докторантов и соискателей, защитивших под руководством работника диссертации на соискание ученых степеней;

- доля аспирантов (соискателей), защитивших под руководством работника диссертации и оставшихся работать в вузе;

- доля студентов, защитивших выпускные квалификационные работы под руководством работника и поступивших в аспирантуру вуза;

- количество студентов, подготовивших под руководством работника научные статьи и тезисы докладов на научных конференциях;

- количество студентов, подготовивших под руководством работника научные работы, занявшие призовые места на внутривузовских, городских, региональных, всероссийских и международных конкурсах;

- количество студентов, получивших под руководством работника вузовские гранты на проведение НИР, участвующие в тематических НИР вуза;

- степень участия работника в деятельности студенческих научных организаций вуза (СНО).

Для того чтобы привести все частные показатели к единому базису, целесообразно использовать балльную оценку. При этом возникает опасность излишней субъективности такой оценки. Чтобы избежать ее, необходимо использовать соответствующие шкалы. Таким образом, вклад каждого сотрудника в научный потенциал вуза может исчисляться по формуле:

D = K x n + K x n + ... + K x n ,

j 1 1 2 2 i i

где D - интегральный показатель вклада j-го сотрудника в научный потенциал вуза;

K - значение i-го частного показателя;

i
n - вес i-го частного показателя в суммарном вкладе сотрудника в
i
научный потенциал вуза.

Отметим, что указанную формулу и указанный набор показателей возможно использовать при оценке вклада в научный потенциал вуза не только кадровых его сотрудников, но и аспирантов и студентов - в силу специфики структуры научного потенциала высшей школы. Этим же объясняется большое количество показателей, связанных с научным руководством студентами и аспирантами.

Литература

1. Гохберг Л.М., Масленников В.И., Миндели Л.Э. Международное сопоставление показателей развития науки. М., 1990.

2. Научный потенциал вузов и научных организаций Минобразования России // Статистический сборник Минобразования РФ за 2001 г.

3. Иванов В.В. Анализ, оценка и стимулирование эффективности научного потенциала. - Киев, 1990.

Д.Знаменский
К. п. н.,

доцент
Государственного университета управления

Подписано в печать
12.03.2009