В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Естественный отбор


“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 4


ЕСТЕСТВЕННЫЙ ОТБОР


Рассматриваются основные этапы отбора руководителей, раскрываются задачи и особенности каждого этапа.

Современные технологии отбора персонала очень хорошо изучены и апробированы на практике. Вместе с тем, когда стоит вопрос об отборе на вакансии менеджеров высшего звена, необходимо более тщательно проводить этапы отбора и учитывать некоторые особенности. Традиционно этапы отбора персонала включают: предварительный отбор, собеседование (интервью), тестирование.

Предварительный отбор

При отборе на вакансии управленческого персонала процедуру отбора следует начинать с проверки послужного списка кандидата. Если речь идет о внутренних источниках, то сделать это можно достаточно просто и эффективно, используя личный листок по учету кадров и информацию вышестоящих руководителей. При использовании внешних источников задача усложняется, особенно при отборе на вакансии менеджеров высшего звена, т.к. достаточно часто такая процедура начинается не по инициативе кандидата, а по инициативе работодателя.

Проблемы, с которыми сталкиваются специалисты на этапе предварительного отбора:

- ограниченность поиска;

- выбор квалифицированных консультантов, знающих рынок и способных провести квалифицированное исследование;

- нежелание кандидата менять место работы.

Найти руководителя на высокие позиции сложно, т.к. на свободном рынке труда количество предложений ограничено. В этом случае применяется технология прямого целенаправленного поиска - executive search. Такой поиск предполагает необходимость в использовании услуг консультантов, которые, обладая хорошим знанием отраслевой специфики и рынка, могут выбрать специалиста, максимально эффективного для решения задач компании. Выбор осуществляется среди кандидатов, которые по своим деловым и личностным качествам подходят для компании. Сами кандидаты на начальном этапе такого отбора не знают о том, что изучается их послужной список.

По результатам такого предварительного отбора связываются с кандидатами, чтобы заинтересовать их предложением о работе. По результатам встреч и обсуждений вакансии наиболее подходящих кандидатов работодатель может рассматривать в качестве потенциальных работников.

Собеседование

Собеседование (интервью) позволяет минимизировать риски в процессе принятия решения. Специфическими целями интервью на должности руководителей являются:

- получение представления о кандидате;

- его возможности для успешного выполнения обязанностей и будущих намерений;

- соответствие кандидата корпоративной культуре компании;

- мотивация кандидата;

- возможность “вписаться“ в управленческую команду.

Для достижения этих целей необходимо очень тщательно провести подготовку для проведения интервью, так как процедура его проведения должна учитывать, что речь идет не о специалистах, которых можно без особых проблем найти на рынке труда. Кандидаты на должности руководителей высшего звена, как правило, очень хорошо владеют технологиями ведения переговоров и, помимо этого, оценивают условия деятельности и компетентность специалистов, и у них складывается впечатление о компании.

С задачей успешного проведения интервью может справиться только специалист, имеющий высокий статус в компании и обладающий соответствующими компетенциями и личностными качествами, - тактичный, смелый, креативный, с отличными коммуникативными навыками. Для исключения влияния субъективного фактора, переоценки или недооценки потенциала кандидата желательно, чтобы беседу проводили минимум два человека: сотрудник, наблюдающий за кандидатом, и консультант, хорошо представляющий будущую деятельность испытуемого. Такой подход даст возможность, с одной стороны, минимизировать субъективность оценки кандидатов и, с другой стороны, всесторонне оценить их потенциал.

Информация для размышления
Российских работодателей не интересует степень MBA
Около 72% российских работодателей не обращают внимания на наличие у кандидата степени MBA. Об этом свидетельствуют данные исследования, проведенного одной из рекрутинговых компаний. При этом 19% российских работодателей отметили, что наличие степени MBA является желательным для топ-менеджмента (ряд позиций в финансах, инвестициях, стратегическом управлении), но не обязательным. Главным критерием при рассмотрении кандидатов остается пройденный карьерный путь и накопленный опыт работы в компаниях с высокими управленческими стандартами и технологиями, а также высоким уровнем корпоративной культуры. Лишь 8% опрошенных работодателей имеют позиции, предполагающие обязательное наличие степени MBA. Лидеры по этому критерию - телекоммуникационные и консалтинговые компании.

Исследование показало, что подавляющее большинство (71%) работодателей отметили, что диплом MBA ведущих западных школ предпочтительнее. Для 29% опрошенных не имеет значения, западный или российский диплом MBA имеет кандидат, но в пользу российского диплома не высказался ни один респондент. При выборе кандидата со степенью MBA 43% работодателей рассчитывают на наличие стратегического мышления и управленческих навыков у соискателей, 31% ждет более глубокого понимания бизнеса, а для 25% наиболее важными являются полученные теоретические знания.

Astera.

Тестирование

Решения, принятые на основе интервью, могут быть дополнительно поддержаны результатами тестирования. Многие специалисты считают необоснованным использование тестов при отборе руководителей высшего звена, так как многие качества и “бренд“ претендента известны. Но задача в целом отбора и в частности тестирования отобрать кандидата, который бы наиболее эффективно “вписался“ в управленческую команду. Использование тестов даст более полный “портрет“ претендента, а это минимизирует риски и позволит избежать ошибок.

В случае отбора руководителей необходимо учитывать следующие факторы:

- очень тщательно подходить к выбору тестов;

- проводить тестирование и обрабатывать результаты должен высококлассный специалист в данной области;

- не использовать результаты тестирования в качестве единственного критерия принятия решения.

Конечно, такие факторы стоит учитывать при подборе на любые другие вакансии, но в случае отбора на должности руководителей эти факторы приобретают особое значение. Во-первых, кандидаты могут быть хорошо знакомы с теми или иными тестами, и в этом случае мы можем получить недостоверные результаты. Во-вторых, с помощью тестов необходимо определять наиболее важные качества для исполнения обязанностей. В-третьих, содержание тестов должно максимально учитывать специфику конкретной работы.

В традиционной процедуре отбора участвуют: служба HR, линейный менеджер, руководитель. В случае отбора руководителей участниками могут быть:

- служба HR; ее задача - сформулировать вопросы для процедуры отбора таким образом, чтобы они помогли определить наиболее подробный портрет будущего руководителя;

- вышестоящий руководитель (CEO) <1>, если речь идет о VP <2> - персонале; особое внимание CEO должен обращать на профессиональные и личные качества, которые помогут претенденту успешно решать управленческие задачи в свете бизнеса;

- собственники бизнеса, которые должны определить стратегическую направленность кандидата и понимание политики компании.

--------------------------------
<1> CEO - генеральный или исполнительный директор, президент.

<2> VP - вице-президенты, заместители.

Таким образом, определяя роль каждого из участников процедуры отбора кандидатов на должности руководителей, можно сделать следующие выводы:

- служба HR может осуществлять предварительный отбор кандидатов и участвовать в проведении интервью и тестировании;

- отобранные кандидаты проходят интервью со специально созданной комиссией, которая состоит из HR-директора, консультантов и вышестоящих руководителей и собственников бизнеса;

- окончательное решение должно приниматься коллегиально на основании согласованного мнения всех участников.

Процесс отбора работников, а особенно руководителей очень важен для организационной эффективности. Подобно тому, как компания тщательно взвешивает решения о финансовых расходах, она должна так же тщательно взвешивать решения относительно человеческих ресурсов.

В конечном счете, “чтобы быть успешной, организация должна быть уверена, что она эффективно отбирает самых лучших из возможных кандидатов“ [1].

Литература

1. Салли Р. Фулер, Андра В., Чьюбер Л. Набор и отбор персонала. - Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2002. С. 861.

Л.Иванова-Швец
К. э. н.,

доцент
кафедры управления
человеческими ресурсами
Московского государственного университета
экономики, статистики и информатики

Подписано в печать
12.03.2009