В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Формирование кадровой политики нефтедобывающих предприятий в условиях социально-территориальных особенностей региона

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 3


ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НЕФТЕДОБЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
В УСЛОВИЯХ СОЦИАЛЬНО-ТЕРРИТОРИАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РЕГИОНА


В статье рассматривается опыт нефтедобывающих предприятий Республики Коми по выработке кадровой политики на основе данных социологических исследований, характеризующих особенности конкретного региона. Предлагаются меры по совершенствованию данной работы.

Приоритеты экономического развития

В соответствии с Энергетической стратегией России на период до 2020 года, утв. Правительством РФ 28.08.2003, существенную роль в ее реализации играет развитие нефтегазодобывающего комплекса Северо-Западного региона России. Прогноз добычи нефти, базирующийся на оценке ресурсной базы и выполненный в соответствии с вариантами, рассмотренными в указанном документе, показывает принципиальную возможность увеличения ее добычи и доведения объема по Тимано-Печорской провинции до 44 - 45 млн т [1]. Предстоит формирование новых нефтедобывающих районов, межрегиональной системы транспорта энергоносителей, решение на этой основе социально-экономических проблем.

В этой связи большую тревогу вызывает усиливающаяся нехватка работников. Так, по данным Института экономики переходного периода, в 2005 г. этим были озабочены 32% предприятий, в 2007 г. - 35%, в 2008 г. - 40%. Помимо общего ухудшения демографической ситуации (по прогнозам на период 2007 - 2025 гг., численность россиян в трудоспособном возрасте сократится на 16,2 млн человек) [2] на состояние экономики труда нефтегазового сектора существенно влияют такие факторы, как экстремальные природно-климатические условия, удаленность от мест комфортного проживания, вахтовый метод организации труда. Отсюда повышенные психофизиологические нагрузки, вызванные также высокой травмоопасностью производства, возможностью техногенных осложнений, круглосуточным характером работ. Кроме того, вызванное рыночной экономикой развитие в России конкурентоспособных, с точки зрения зарплаты и карьерного роста, отраслей (сектор телекоммуникаций и информационных технологий, финансовый сектор и др.) побуждает менеджмент нефтегазовых компаний искать новые приемы отбора и закрепления кадров, постоянно совершенствовать социально-трудовые отношения.

Последнее в значительной мере предполагает углубление дифференцированного подхода к потенциальным и уже работающим сотрудникам. Причем необходимая при этом диагностика трудовых ресурсов изначально обязательно должна включать изучение особенностей формирования регионального рынка труда, в том числе мотивационную составляющую ее субъектов, миграционные особенности, профессионально-культурные компоненты. Показательны в этом отношении исследования, проведенные на предприятиях нефтегазовой отрасли Республики Коми.

Важность подобного научного подхода обусловлена тем, что динамику экономики республики определяет прежде всего нефтегазовая отрасль, на долю которой приходится около 38% объема промышленного производства и свыше 17% работающих в промышленности. Кроме того, сырьевая база региона связана с Тимано-Печорской нефтегазоносной провинцией, которая занимает четвертое место в России и, несмотря на сравнительно высокую разведанность недр, характеризуется значительными перспективами для их наращивания. В этой связи Совет директоров ОАО “ЛУКОЙЛ“ на своем выездном заседании в нефтяной столице Республики Коми Усинске 26 октября 2006 г. принял решение считать приоритетным направлением деятельности компании в Тимано-Печорском регионе воспроизводство промышленных запасов. Прирост их в период 2005 - 2010 гг. должен составить не менее 120 млн т нефти, а объемы ее добычи к 2015 г. планируется довести до 22 - 23 млн т в год. При этом суммарные инвестиции могут достичь 197 млрд руб. [3].

Основные характеристики кадрового потенциала республики

В то же время важным сдерживающим фактором развития республики сегодня является дефицит квалифицированных специалистов. Лишь 15% работодателей Коми не испытывают кадрового голода. Большое влияние оказывают демографические процессы, которые приводят к неуклонному сокращению численности населения трудоспособного возраста. За последние 15 лет количество жителей Коми сократилось на 21%, а число занятых в экономике уменьшилось более чем на 30% [4]. Отсюда крайняя необходимость в поиске конкурентоспособных методов формирования кадрового потенциала. Одним из них является использование социально-демографических характеристик работников как базового элемента кадровой политики.

Проведенные социологические исследования выборочного по месту проживания, видам деятельности и категориям персонала показали, что средний (медианный) возраст персонала нефтегазовой отрасли республики составляет 38,0 лет, в национальном составе преобладают русские (65,9%), доля коренного населения составляет 13,5%. Высшее и незаконченное высшее профессиональное образование имеют 29,1%, среднее специальное профессиональное образование - 28,1%, каждый четвертый окончил профессионально-техническое училище. Немаловажно, что у каждого третьего предыдущая деятельность проходила на профильных предприятиях, особенно у руководителей и специалистов [5].

О потенциальной стабильности коллективов свидетельствует тот факт, что 74,8% опрошенных собираются и дальше оставаться на прежнем месте работы, а 5,4%, оставаясь, желают сменить должность или профиль своей деятельности. Стаж работы свыше 10 лет имеют 34,4% работающих, при этом самым стабильным звеном являются руководители, далее по убывающей следуют рабочие, служащие и специалисты. Кроме того, 53% потенциальных безработных нефтегазовой отрасли определили своей целью поиск работы на родственных предприятиях и по “старой“ специальности [5].

К перемене места работы больше склонны работники возраста до 34 лет. Из тех же, кто собирается покинуть свое предприятие, большинство (57,4%) намерены это сделать в неопределенные сроки [5].

Содержательным материалом для выработки коллективного договора как сердцевины механизма социально-трудовых отношений могут служить данные о степени удовлетворенности персонала своей работой. 53,3% опрошенных выразили полную удовлетворенность трудом, 18,6% - высказались негативно, при этом у первых - превалирующая доля женщин. Показатель неудовлетворенности работой выше у работников, занятых в нефтегазопереработке, ниже - в добыче нефти и газа. По социальному статусу наиболее удовлетворены работой руководители (76,4%), в меньшей мере специалисты (67,0%), служащие (48,0%) и рабочие (43,2%) [5].

Принципиальным показателем конкурентоспособности предприятия является удовлетворенность персонала условиями труда. Только 41,3% работников оценили их как хорошие, а 39,2% назвали плохими. На момент опроса менее 45% работающих в добыче положительно охарактеризовали условия труда, состояние бытовых помещений, организацию и систему оплаты, рациональное использование рабочего времени, содержательность труда, разнообразие в работе, отношение к людям со стороны администрации. В числе первостепенных проблем все категории персонала назвали совершенствование системы материального стимулирования, улучшение организации труда, создание обстановки заботливого и уважительного отношения к человеку. Предложено также улучшить систему морального поощрения (35,3%), обратить внимание на развитие личной инициативы сотрудников (27,6%), укрепить трудовую дисциплину (25,5%) [5].

Таким образом, на основе результатов представленного исследования можно сформулировать основные характеристики кадрового потенциала Республики Коми. Прежде всего принципиально важным является выявленный профессионализм менеджмента организаций. Примечательно при этом, что в числе руководителей значительна доля лиц в возрасте 45 - 54 лет, то есть наиболее зрелого в профессиональном плане возраста, знающих жизнь не по учебникам, закаленных суровыми условиями Севера. Положительность данной тенденции заключается в том, что в период кризиса нефтяной отрасли республики в 90-е годы прошлого столетия ее покинули многие “зубры“ нефтяного дела. Сегодняшнее же положение дел позволяет и руководству республики, и топ-менеджменту нефтяных корпораций рассчитывать на эффективное в целом решение усложняющихся задач социального и инженерного обеспечения экономики топливно-энергетического комплекса региона.

Заслуживает внимания стабильность кадрового состава, что является основательным фактором имиджа предприятия, прочным фундаментом для дальнейшего совершенствования социально-трудовых отношений, организационной культуры. Да и лица, настроенные на смену места работы, не собираются это делать в ближайшее время, а руководствуются обстоятельствами, т.е. дают менеджменту время на возможное удовлетворение их ожиданий. Это, как правило, специалисты молодого возраста, стремящиеся (что вполне естественно) преуспеть в карьерном росте, уровне заработной платы, самовыражении. Кроме того, причинами возможной смены предприятия являются: отсутствие перспектив в улучшении жилищных условий, неудовлетворенность организацией труда, несоответствие работы склонностям и интересам, состояние социально-психологического климата в коллективе.

Позитивным фактором является образовательный уровень работников нефтегазовой отрасли, где значительно выше, чем в целом по республике, доля лиц с высшим и незаконченным высшим профессиональным образованием и ниже доля работников, имеющих основное общее и начальное образование. Объясняется это наличием в регионе своих специализированных образовательных учреждений, организующих учебный процесс в тесной связи с потребностями предприятий.

Заметно совершенствуются внутрикорпоративные социально-трудовые отношения. На предприятиях нефтегазовой отрасли возрождаются утерянные в 90-е гг. такие формы сплочения трудовых коллективов, как конкурсы на лучшего по профессии, смотры художественной самодеятельности, спортивные спартакиады, наставничество и т.д. Новым содержанием наполняются коллективные договоры, где большее внимание уделяется ветеранам производства, семьям, молодым специалистам и другим категориям работников. Только с 2000 по 2005 г. цена коллективного договора в ООО “ЛУКОЙЛ-Коми“ возросла с 17 тыс. до 40 тыс. руб. на одного работника.

Принципы разумного сочетания в кадровой политике

Вместе с тем тенденции дальнейшего развития Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции требуют создания системы адекватных времени мер кадровой политики. Основываться она будет, по нашему мнению, на концепции увеличивающейся в составе персонала доли некоренного населения. Подобное утверждение базируется на следующем.

Исторически сложилось так, что северные нефтяные месторождения республики разрабатывали в основном нефтяники Татарии и Башкортостана. И сегодня значительная доля постоянного персонала является выходцами из этих республик. С приходом в Коми ОАО “ЛУКОЙЛ“ география приезжающих значительно расширилась. Это вполне логично, ведь применять оправдавшую себя межрегиональную корпоративную ротацию руководителей и специалистов - это значит быть уверенным в сохранении корпоративных ценностей и методов управления.

Ранее уже говорилось об оттоке из республики значительного числа трудоспособного населения. Подобная тенденция сохраняется, причем все в большей мере контингент выезжающих заметно молодеет. Только по Усинску из опрошенных в 2007 г. 212 выпускников школ 42 планировали поступить в филиал Ухтинского государственного технического университета в Усинске, 34 - в УГТУ, а 136 - в другие вузы страны. В 2008 г. более 60% выпускников школ республики поступили в вузы за пределами Коми, хотя по ожиданиям специалистов этот показатель должен был составить не более 47%. Ни один выпускник профильного “Роснефть-класса“, созданного в Усинской средней школе N 3, не продолжил обучение в расположенном по месту жительства филиале.

Естественно, что при этом растет доля работников старшего возраста, в том числе пенсионного. В той же нефтяной столице Республики Коми Усинске, с населением немногим более 40 тыс. человек, количество лиц пенсионного возраста перевалило отметку в 11 тыс. Это в основном работающие пенсионеры предприятий градообразующей нефтяной отрасли, которые, с одной стороны, обеспечивают профессионализм и кадровую стабильность трудовых коллективов, а с другой, при отсутствии разумных пропорций “ветераны - молодежь“ могут быть источником консерватизма и застоя.

Таким образом, вектор кадровой политики и органов власти республики и топ-менеджмента нефтегазовых компаний должен быть направлен на обеспечение разумного сочетания кадров “собственного изготовления“ и работающих вахтовым методом или в рамках межрегиональной корпоративной ротации. Перекос в ту или иную сторону чреват негативными последствиями. Стремление делать ставку только на местные кадры будет противоречить развивающемуся в мировой экономике процессу интеграции, обеднять содержание внутрикорпоративной кадровой политики, передовых научно-технических достижений, способствовать процветанию “местничкового регионального эгоизма“. В то же время чрезмерное увеличение числа “вахтовиков“, а также лиц, которые расценивают кратковременное пребывание на Крайнем Севере как ступеньку в карьерном росте, нередко ведет (как показал советский опыт бурного освоения нефтегазовых месторождений республики) к проявлению позиции временщика. А это и непринятие порой местного уклада жизни, и факты экологической распущенности, и отсутствие так называемого регионального патриотизма, и другие возможные негативные последствия, что может привести к социальным конфликтам. Умелое же сочетание этих двух подходов в формировании кадрового потенциала предприятий в условиях рынка обеспечит персонал главными качествами - стабильностью и мобильностью. Это возможно, когда предприятие ограничивает постоянный штат ведущими сотрудниками, привлекая остальных работников с внешнего рынка по мере необходимости.

Естественным состоянием “кадровой жизни“ нефтяных компаний должно быть постоянное совершенствование работы с молодыми специалистами, направленной на выработку особых мероприятий по их адаптации, профессиональному росту, максимальной реализации творческого потенциала и на этой основе закрепление на предприятии. В это связи заслуживает распространения положительный опыт ООО “ЛУКОЙЛ-Коми“, предусматривающий для молодых специалистов единовременную выплату “подъемных“ в размере 2 должностных окладов, оплату переезда к месту работы, помощь в трудоустройстве в ООО супруга/супруги, обеспечение ведомственным жильем, льготы при оформлении ипотечного кредита, выплата материальной помощи возвратившимся на работу после прохождения срочной военной службы.

Безусловно, кадровое обеспечение экономики региона во многом основывается на эффективном механизме побуждения работодателей на участие в подготовке и развитии персонала. Принятая Государственным советом Республики Коми в ноябре 2008 г. целевая Республиканская программа “Развитие системы профессионального образования в Республике Коми“ на 2009 - 2010 гг. - один из путей объединения в данном вопросе усилий властных структур региона и бизнеса.

Таким образом, научно обоснованный характер динамики демографических, социально-экономических и территориальных тенденций является важнейшим фактором эффективной региональной кадровой политики хозяйствующих субъектов.

Литература

1. Белонин М.Д., Прищепа О.М. (ВНИГ - РИ). Ресурсная база нефти и газа Северо-Западного региона России и перспективы ее освоения. Информационно-издательский центр по геологии и недропользованию Министерства природных ресурсов РФ, ООО “Геоинформация“.

2. Российская бизнес-газета, N 30(665), 5 августа 2008 г.

3. Пресс-релиз НК ОАО “ЛУКОЙЛ“ от 26 октября 2005 г.

4. Газета “Республика“. Издание Правительства и Государственного совета Республики Коми, N 224(3998).

5. Фаузер В.В., Климочкина Н.И. Нефтегазовый сектор Республики Коми: демография, труд, миграция / В.В. Фаузер, Н.И. Климочкина. - Ухта: УГТУ, 2007 (Б-ка демографа), с. 108 - 118.

В.Быков
К. и. н.,

доцент,

директор филиала
Ухтинского государственного
технического университета
в г. Усинске

Подписано в печать
12.02.2009