В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Как обеспечить рост производительности труда. Взаимодействие социальных групп предприятий в инновационной экономике

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 2


КАК ОБЕСПЕЧИТЬ РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ГРУПП ПРЕДПРИЯТИЙ
В ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКЕ


Оценка эффективности персонала - это всегда и оценка эффективности производства и производительности труда. Эти вопросы исследуются в статье. Обосновывается необходимость использования институциональных мер, обеспечивающих рост производительности и оплаты труда, в том числе принятие федерального закона “О мотивации роста производительности и оплаты труда“.

Социальные группы предприятий по источникам и видам доходов

При анализе социальной структуры предприятия обычно выделяют группы по их роли в производственном процессе (рабочие, специалисты, руководители), по полу, возрасту, образованию, профессии. Не менее важным является выделение социальных групп по признакам, характеризующим творческую компоненту труда, права собственности на ресурсы предприятия и доступность информации по распределению его дохода. Состав социальных групп, выделяемых по этим признакам, приведен в табл. 1.

Таблица 1

Социальные группы предприятия по источникам и видам доходов

----T---------------------------T------------------------------T----------¬
¦ N ¦ Социальные группы ¦ Виды доходов ¦ Фонды ¦
¦п/п¦ предприятия ¦ ¦ доходов ¦
+---+---------------------------+------------------------------+----------+
¦ ¦Базисный персонал: ¦ ¦ ¦
¦ ¦- рабочие; ¦ Тарифные ставки, оклады, ¦ F ¦
¦ 1.¦- специалисты; ¦ доплаты за условия труда, ¦ о ¦
¦ ¦- руководители ¦ надбавки, премии ¦ ¦
¦ ¦подразделений ¦ ¦ ¦
+---+---------------------------+------------------------------+----------+
¦ ¦Высшие руководители ¦ Оклады, бонусы, опционы, ¦ F ¦
¦ 2.¦предприятия (топ-менеджеры)¦ предпринимательская ¦ в ¦
¦ ¦ ¦ прибыль <*> ¦ ¦
+---+---------------------------+------------------------------+----------+
¦ 3.¦Авторы нововведений ¦ Гонорар за изобретения ¦ F ¦
¦ ¦ ¦ и рацпредложения ¦ а ¦
+---+---------------------------+------------------------------+----------+
¦ 4.¦Собственники ресурсов ¦Дивиденды, предпринимательская¦ F ¦
¦ ¦предприятия ¦ прибыль, арендная плата ¦ д ¦
+---+---------------------------+------------------------------+----------+
¦ ¦
¦ -------------------------------- ¦
¦ <*> Предпринимательскую прибыль получают руководители предприятия,¦
¦являющиеся его собственниками. ¦
¦ ¦
L--------------------------------------------------------------------------

В табл. 1 общую численность сотрудников предприятия составляют две группы: базисный персонал и высшие руководители. В данном случае классификационным признаком являются властные полномочия и обусловленная ими степень доступности информации о доходах и расходах предприятия. Высшие руководители (топ-менеджеры) обладают полным объемом такой информации. Все остальные сотрудники (рабочие, специалисты, руководители подразделений) не имеют полной информации о доходах и расходах предприятия. Таким образом, на предприятии всегда есть достаточно существенная асимметрия информации о распределении доходов.

Сотрудники обеих названных групп могут быть вместе с тем авторами нововведений и владельцами акций предприятия.

Важно учитывать, что в табл. 1 фонды F и F - непересекающиеся, то
о в
есть один и тот же сотрудник предприятия может получать доход либо из F ,

о
либо из F . В отличие от этого для фондов F и F возможно пересечение с
в а д
любым другим фондом и между собой. Иными словами, рабочий или инженер могут
получить доходы из фондов F , F и F . Геометрически система фондов оплаты
о а д
труда предприятия может быть представлена как трехступенчатая пирамида, в
основании которой находятся фонды F и F , а вторую и третью ступени
о в
составляют фонды F и F . Разрез этой пирамиды (трехслойного “пирога“)
с а
определяет структуру дохода сотрудника предприятия.

Соотношение величин фондов F и F может быть любым, хотя численность
о в
сотрудников, получающих доход из F , может измеряться тысячами человек, а
о
численность тех, кто причастен к F , обычно не превышает десяти человек.

в
Количество сотрудников, получающих авторские вознаграждения из фонда F , на
а
промышленном предприятии обычно находится в пределах 10% общей численности
персонала. В исследовательских организациях это соотношение значительно
больше. Фонд собственников F может относиться к любому числу сотрудников
д
предприятия.

Структура дохода предприятия. Ее влияние на уровни
производительности и оплаты труда


Основным экономическим результатом деятельности предприятия является величина добавленной стоимости <1> (D), которая включает два слагаемых:

- заработная плата и другие расходы, связанные с персоналом;

- прибыль.

--------------------------------
<1> Эту величину правильнее называть добавленной ценностью, т.к. она формируется на основе рыночных цен. Иначе говоря, величина D характеризует ценность продукции для потребителей.

После вычета налогов и других обязательных платежей в составе D целесообразно выделять следующие статьи:

- фонд оплаты труда базисного персонала предприятия (F );

о
- фонд авторских вознаграждений за изобретения и рацпредложения (F );

а
- фонд оплаты труда высших руководителей (F );

в
- фонд технического развития (F )
т
- фонд социального развития (F );

с
- фонд дивидендов (F ).

д
Очевидно, что лучшим является такое распределение D между приведенными статьями, при котором обеспечиваются наиболее благоприятные условия для устойчивого роста эффективности производства, то есть в конечном счете для увеличения D. Основным фактором повышения эффективности работы предприятия является реализация новых технических и организационно-экономических идей. Для этого необходимы инвестиции в техническое развитие предприятия и привлечение квалифицированных специалистов, что предполагает достойный уровень оплаты труда.

В целом процесс оптимизации структуры добавленной ценности должен
осуществляться в результате последовательных согласований величин F , F ,

о в
F , F , F между представителями администрации и профсоюзов.

т с д
В связи с тем что рост производительности и оплаты труда обусловлен
организационно-техническим уровнем производства, при анализе структуры
добавленной стоимости (ценности) прежде всего необходимо определить
возможности увеличения фонда технического развития - F за счет уменьшения
т
других слагаемых формулы (1).

Уменьшение фонда оплаты труда базисного персонала - F возможно при
о
сокращении численности персонала. Этот вариант нельзя считать
перспективным. Лучше повысить объем выпуска продукции при сохранении
добросовестных и квалифицированных сотрудников.

Возможности уменьшения фондов авторских вознаграждений - F и
а
социального развития - F очень ограничены. Поэтому в современных условиях
с
для большинства российских предприятий увеличение фонда технического F
т
связано с уменьшением фонда высших руководителей - F .

в
Отметим, что сумма F + F является в сущности тем, что принято считать
в т
прибылью предпринимателя. В современных условиях эта сумма распределяется
реальными собственниками и советом директоров. Они определяют соотношение
их личных доходов - F и затрат на инновации - F . Во многих случаях это
в т
соотношение не соответствует долгосрочным интересам предприятия и основной
части его сотрудников.

Опыт развитых стран, в частности Германии, Финляндии, Швеции, показывает, что в определении перспектив предприятия должны участвовать не только топ-менеджеры, но и представители базисного персонала. В Германии эта проблема решена созданием на каждом предприятии производственного совета, в составе которого не менее одной трети являются представителями рабочих и служащих. В Японии и США функции производственных советов выполняют кружки качества и производительности [1].

Деятельность производственных советов и кружков качества является реализацией идей социального партнерства, которая в нашей стране часто сводится к согласованию уровней оплаты труда и не затрагивает проблем производительности и перспектив развития предприятия.

Взаимосвязь производительности и оплаты труда

Общепризнано, что к важнейшим социально-экономическим проблемам современной России относятся:

- низкий уровень оплаты труда большинства населения страны;

- низкий уровень производительности труда, неэффективное использование природных ресурсов;

- устаревшие технологии, применяемые на большинстве российских предприятий.

Эти проблемы тесно взаимосвязаны. Из экономической теории и опыта развитых стран следует, что уровень заработной платы объективно обусловлен уровнем производительности труда. Об этом свидетельствуют данные, приведенные на рис. 1 <2>, которые иллюстрируют соотношения уровней производительности и средней оплаты труда в США, Австралии, Китае.

--------------------------------
<2> Рис. 1, 2 выполнены к. э. н. Д.Н. Десятко.

Динамика продуктивности труда и заработной платы в США (1),

Австралии (2), Китае (3)


-------------------------------------------------------------------------¬
¦И 130 T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----¬¦
¦н ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦д ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦е ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦¦
¦к ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦¦
¦с 120 +----+----+----+----+----+----+----+----+-*--+-*--+----+----+¦
¦ы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 110 +----+----+----+----+----+-*--+----+-#--+----+-#--+-#--+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
-+¬ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦1¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
LT- 100 +-*#-+-#--+-#--+-#--+----+----+----+----+----+----+----+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 90 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 80 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+¦
¦ 1990 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 ¦
¦ Годы¦
L-------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------¬
¦И 130 T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----T-----¬¦
¦н ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦¦
¦д ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦¦
¦е ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦к ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦¦
¦с 120 +-----+-----+-----+-----+-----+-----+--*--+--#--+--#--+-----+¦
¦ы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 110 +-----+-----+-----+--*--+--*--+--#--+-----+-----+-----+-----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ # ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
-+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦2¦ ¦ ¦ *# ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
LT- 100 +--*#-+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 90 +-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 80 +-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+¦
¦ 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1998 2000 2002 2003 ¦
¦ Годы¦
L-------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------¬
¦И 320 T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----¬¦
¦н ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ # ¦¦
¦д ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦е ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦к 290 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+¦
¦с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦¦
¦ 260 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-*--+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 230 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+-*--+-#--+----+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
-+¬ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦3¦ 200 +----+----+----+----+----+----+-*--+----+----+----+----+----+----+¦
LT- ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 170 +----+----+----+----+-*--+----+----+-#--+----+----+----+----+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 140 +----+----+-*--+----+----+-#--+-#--+----+----+----+----+----+----+¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ * ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 110 +----+-#--+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+¦
¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ # ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦ 80 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+¦
¦ 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 ¦
¦ Годы¦
¦ ¦
¦*** - Продуктивность труда ### - Средняя заработная плата ¦
L-------------------------------------------------------------------------

Рис. 1

Австралия: заработная плата работников без учета отраслей: сельское, лесное хозяйство, охота и рыболовство.

Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 769, 771, 774.

Динамика продуктивности и оплаты труда в России представлена на рис. 2, который подтверждает справедливость утверждения академика Д.С. Львова о том, что отставание России от развитых стран по уровню оплаты труда больше, чем по уровню продуктивности.

Динамика продуктивности труда и заработной платы в РФ,

1990 - 2007 гг. (1990 г. = 100)


--------------------------------------------------------------------------------------------¬
¦И 120 T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----T----+
¦н ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦д ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦
¦е ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦к 110 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦
¦ы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 100 +-*о-+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-*--+----+-о--+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 90 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-*--+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 80 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+-*--+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 70 +----+----+----+----+-*--+----+-*--+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ * ¦ ¦ * ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ о ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 60 +----+----+----+-о--+----+----+----+----+----+----+----+-о--+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 50 +----+----+----+----+----+-о--+----+----+----+----+-о--+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 40 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ о ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 30 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 20 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 10 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ 0 +----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+----+
¦ 1990 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007¦
¦ Годы¦
¦ ¦
¦*** - Производительность труда ооо - Заработная плата ¦
L--------------------------------------------------------------------------------------------

Рис. 2

Источник: Российский статистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат. М., 2006. С. 768.

Общепризнано, что важнейшим фактором роста производительности и оплаты труда в развитых странах является научно-технический прогресс. Основу экономики этих стран составляет производство высокотехнологичной продукции, которая обеспечивает и основную часть доходов от экспорта. Расходы правительств США, Японии, Германии на науку и высокие технологии в десятки раз превышают аналогичные затраты правительства России. Однако львиную долю инвестиций в оборудование и технологии обеспечивают частные компании этих стран. Подобные зависимости характерны для всех развитых стран.

Динамика экономического развития России характеризуется принципиально иными тенденциями.

После 1990 г. сокращается доля высокотехнологичных производств, которые еще сохранились преимущественно в отраслях оборонного комплекса. Рост ВВП после 2000 г. происходит за счет высоких цен на энергоносители, а также увеличения объемов строительства и торговли <3>. Существенно сократилось производство станков, сельскохозяйственных машин и многих других видов машиностроительной продукции. Средний возраст оборудования российских предприятий составляет около 20 лет, что в несколько раз выше, чем в развитых странах. Таким образом, имеются основания для выводов о деиндустриализации и примитивизации экономики России.

--------------------------------
<3> Поиск. - 2005, N 51, с. 51.

Одним из проявлений примитивизации производства является существенное снижение изобретательской и рационализаторской деятельности на большинстве российских предприятий. Разумеется, это не способствует росту производительности и оплаты труда.

Как видно из рис. 2, с 2000 г. наметилась тенденция превышения темпов роста средней заработной платы над темпами роста продуктивности труда. По отношению к 1990 г. это, несомненно, положительный факт. Вместе с тем надо учитывать, что речь идет о среднем уровне оплаты труда. Наиболее высокими темпами растут доходы у наиболее обеспеченных групп населения. При этом, по официальным данным, доходы 10% наиболее богатой части населения России в 25,3 раза превышают доходы 10% наиболее бедных <4>. Все специалисты едины в том, что реальная дифференциация доходов в несколько раз выше. Об этом свидетельствует, в частности, то, что по среднедушевому ВВП Россия находится на 69-м месте в мире, а по количеству долларовых миллиардеров - 3-м месте.

--------------------------------
<4> Аргументы и факты. - 2006, N 38, с. 7.

В современной России “невидимая рука рынка“ и система правовых норм не обеспечивают существенного роста продуктивности и оплаты труда. Для условий переходной экономики необходимы институциональные меры, усиливающие действие рыночных факторов.

Эти меры должны:

1. Учитывать значительное различие регионов России по величине прожиточного минимума (ПМ), а следовательно, и по минимальной заработной плате (МЗП).

2. Обеспечивать заинтересованность всех групп персонала предприятий в росте производительности на основе инвестиций в новые технологии.

3. Создавать условия для конструктивного взаимодействия всех групп персонала, в том числе при возникновении конфликтных ситуаций в сфере оплаты труда.

4. Обеспечивать полную хозяйственную самостоятельность предприятия в формировании и распределении доходов.

5. Учитывать очень существенное различие в доходах высших руководителей предприятий и большинства сотрудников. Это различие, как было показано, обусловлено асимметрией информации о доходах и расходах предприятия, а также властными полномочиями его высших руководителей.

Для реализации этих требований целесообразно принятие закона Российской Федерации “О мотивации роста производительности и оплаты труда“.

Основные положения закона:

1. Мотивация роста производительности труда и заработной платы осуществляется по регионам.

2. Минимальная заработная плата в регионе должен быть не меньше регионального прожиточного минимума.

3. В организациях коммерческого сектора региона минимальная заработная плата (МЗП) должна ежегодно увеличиваться в соответствии с темпом роста производительности труда в соответствующей отрасли региона и уровнем инфляции в истекшем году.

Примечание. Следует законодательством установить, что в организациях коммерческого сектора региона минимальная заработная плата должна ежегодно увеличиваться в соответствии с темпом роста производительности труда в соответствующей отрасли региона и уровнем инфляции в истекшем году.

4. Соотношение между темпами роста производительности и оплаты труда устанавливается правительством региона в зависимости от социально-экономической ситуации.

5. В некоммерческом секторе и органах власти региона рост минимальной заработной платы должен соответствовать среднему росту производительности труда в регионе и уровню инфляции в истекшем году.

6. Средний размер оплаты труда рабочих и служащих предприятий (без учета доходов членов совета директоров) должен быть не менее чем в два раза больше минимальной заработной платы на предприятии.

Введение данных положений на законодательном уровне позволяет:

- заинтересовать все социальные группы предприятия в разработке и внедрении новых технических и организационных решений. Это повысит роль и авторитет изобретателей и рационализаторов. Будет создана экономическая основа для того, чтобы доход каждого сотрудника и каждого подразделения предприятия зависел от эффективности производства;

- создать объективную основу для ведения тарифных переговоров на предприятиях. Представители администрации и трудового коллектива будут обязаны ориентироваться на региональные показатели инфляции и продуктивности труда. При этом обеспечивается объективный баланс интересов всех социальных групп предприятия: рост доходов рабочих, специалистов и руководителей оказывается в прямой зависимости от роста производительности труда;

- изменить роль профсоюзов и других представителей трудового коллектива. В условиях действия предлагаемого закона их деятельность должна быть направлена не только на защиту интересов трудящихся, но и на реализацию предложений, направленных на повышение производительности. Весьма вероятно, что на многих предприятиях современной России профсоюзы окажутся больше заинтересованы в росте производительности, чем собственники и топ-менеджеры.

В целом предлагаемый закон создает правовую основу для конструктивного (а не декларативного, как сейчас) социального партнерства.

Рассмотренный проект закона является основным в системе мер, направленных на повышение производительности и оплаты труда в результате освоения новых технологий. Кроме этого, целесообразно также принять закон о производственных советах предприятий. Такой закон уже более двух десятков лет применяется в ФРГ и обеспечивает конструктивное взаимодействие администрации и персонала предприятий. В условиях современной России важнейшей функцией производственных советов должна стать разработка и реализация планов повышения производительности труда.

Информация для размышления
Возможности видят не все
Экспресс-исследование, проведенное Высшей школой маркетинга и развития бизнеса при Высшей школе экономики, продемонстрировало высокую степень консервативности выбранных управленческих решений. Все опрошенные компании в первую очередь снизили расходы, а затем постарались повысить эффективность работы персонала. Правда, работники 35% компаний вообще не заметили никаких антикризисных мер со стороны работодателя.

Во многих компаниях выбрали в качестве рычага, призванного повлиять на эффективную работу персонала, материальное стимулирование (это отметили 28% опрошенных). То есть были отменены бонусы, премии, социальные пакеты, снижена заработная плата, увеличены должностные обязанности. На втором месте по популярности оказались административные методы и психологическое воздействие. К первым относятся: усиление трудовой дисциплины, контроль за исполнением по срокам, угроза увольнения за неэффективность. Психологическое воздействие свелось к призывам повысить эффективность и всем самомотивироваться. И лишь 9% респондентов отметили, что в их компаниях введена новая система мотивации, увеличен процент от продаж и снижен план продаж.

Показательно, как именно топ-менеджмент “подбадривает“ персонал на трудовые подвиги. Увы, с печалью констатируют исследователи, в 16% компаний руководители просто не стали утруждать себя объяснением сложившейся в фирме ситуации своим работникам. И только 5% из тех, кто все-таки поговорил с ними, дали позитивный посыл. К примеру, “будет тяжело, но мы должны остаться лучшими!“ Речь остальных свелась к фразе: “Вы все под угрозой сокращения, поэтому должны быть эффективными“. Специалисты ГУ-ВШЭ уверены: такая “мотивация“ чревата. Во-первых, потому что запуганный сотрудник не думает об эффективной работе, а лишь о том, как всеми правдами и неправдами удержаться на месте. А во-вторых, если соглашаться с трактовкой кризиса, что это равно и угрозы, и возможности, то чем меньше угрожать, а больше демонстрировать возможности, тем здоровее будет коллектив. А значит, эффективнее.

www.dp.ru.

Литература

1. Синк Д.С. Управление производительностью. - М.: Прогресс, 1989.

2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. 8-е изд. - М.: Норма, 2009.

3. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. 2-е изд. - М.: Норма, 2009.

Б.Генкин
Д. э. н.,

заслуженный деятель науки РФ,

профессор,

заведующий кафедрой управления
трудовыми и социальными процессами
Санкт-Петербургского государственного
инженерно-экономического университета

Подписано в печать
12.01.2009