В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

“Бодался теленок с дубом...“ Демотивация финальной стадии переговоров с работодателями

“Управление персоналом“, 2006, N 22


“БОДАЛСЯ ТЕЛЕНОК С ДУБОМ...“
ДЕМОТИВАЦИЯ ФИНАЛЬНОЙ СТАДИИ ПЕРЕГОВОРОВ С РАБОТОДАТЕЛЯМИ


После того как банк размещает заказ в рекрутинговой компании, начинается длительная трудоемкая работа. Анализируются сотни резюме, затем проводятся десятки телефонных интервью, личных встреч, пока, наконец, не определяется достойный кандидат. Казалось бы, последние личные интервью в банке - и подписание долгожданного offer'а. К сожалению, так бывает не всегда...

Рекрутинговой компании невыгодно направлять на собеседование в банк недостойных кандидатов. Но случаи, при которых достойный по всем признакам банк-работодатель и достойный кандидат не находят друг друга, не единичны. И именно агентству проще всего выступить в роли третейского судьи, внимательно наблюдая, но
сохраняя дистанцию от происходящего. Попробуем перечислить основные “болевые точки“ в переговорах, из-за которых соглашение банка с новым сотрудником так и не формируется и кандидат фактически срывается с крючка.

Для начала выявим действия банка, разрушающие успех будущего соглашения.

Первая, наиболее распространенная, ситуация связана с вознаграждением будущего сотрудника. Часто банки занимают категоричную позицию в плане обсуждаемой компенсации, рискуя потерять будущего специалиста, который с большим трудом был найден. В современной практике рекрутмента известны случаи, когда испортились отношения между кандидатом и работодателем, не поделившими 200 долл., когда речь шла о 5 - 6 тыс. долл. Забегая вперед, отметим, что дело тут вовсе не в жадности кандидатов, такие, как правило, отсекаются на первом этапе интервью у работодателя, а в недопонимании обеих сторон и, в порыве упрямства, нарушении принципов партнерства. Вообще при заключении новых контрактов с компанией ярко проявляются ее “правила делового движения“ <*>. Банк таким образом проверял кандидата на лояльность и мотивацию работы именно у него, предполагая, что имя банка и новые профессиональные возможности перевесят обозначенную сумму. У кандидата на все это было свое мнение: он заранее шел на уступки и с учетом достоинств был готов переходить на те же условия вознаграждения, что имел, без повышения. Но данная позиция банка перечеркнула продолжительно длившиеся переговоры и, что самое неприятное, не заставила работодателя задуматься и сменить позицию. Смешно? Нет, это реалии современного, к сожалению, еще “незрелого“ бизнеса.

--------------------------------
<*> Нефедов Ю.В. Почему организации такие разные? В них разные правила делового движения // Управление персоналом. 2006. N 13.

Другая ошибка современных лидеров банковского сектора, которая уводит от партнерских отношений, - само отношение (на
интервью) к кандидату. Практический пример: изначально очень мотивированный кандидат на интервью с руководителем столкнулся, мягко говоря, с неадекватным поведением собеседника. Задаваемые вопросы звучали как издевательство: были либо слишком легкие (и на них мог ответить любой студент экономического вуза), либо слишком сложные и специфические, из области, в которой кандидат никогда не работал, что было заведомо известно интервьюеру и не помешало пригласить человека на личную встречу. Остальные примеры - 15 случаев за период с осени 2005 г. по осень 2006 г. - мы приводим в табл. 1.

Таблица 1 <**>


Примеры несостоявшихся соглашений о трудоустройстве
в банковском секторе за 2005 - 2006 гг.


----T--------------T------------T------------------------------------¬
¦ N ¦ Позиция ¦Отказавшаяся¦ Ситуация ¦
¦п/п¦ ¦ сторона ¦ ¦
L---+--------------+------------+-------------------------------------
1. Иностранный

1.1 Associate Кандидат Предложенные банком компенсации
Banker не смогли удовлетворить минимальные
ожидания кандидата, т.к. в
совокупности были ниже существующего
дохода

1.2 Кандидат Предложенные банком компенсации не
удовлетворили кандидата, хотя шли
по его минимальной планке

1.3 Кандидат Банк неожиданно предложил позицию
старшего аналитика, когда во время
переговоров речь шла о позиции
Associate Banker, и, соответственно,

меньшую сумму компенсации, от
которой отталкивался кандидат

1.4 Analyst Кандидат Кандидату сделал предложение другой
банк с уровнем компенсации,

превышающей ожидания кандидата и
offer нашего банка на 1000 у. е.

2. Российский

2.1 Кредитный Кандидат Кандидату сделал предложение другой
аналитик банк с большей суммой вознаграждения
и с возможностью использовать
английский язык в работе

2.2 Банк На финальной встрече по обсуждению
условий кандидат вел себя развязно,

на грани хамства, размахивая своими
амбициями, что вызвало отторжение
у работодателя

2.3 Специалист Кандидат Кандидат занял принципиальную
по рыночным позицию “ни копейкой меньше“,

рискам несмотря на то что отвечал не всем
требованиям заказчика

2.4 Кандидат Контрофер работодателя: кандидату
предложили перейти в другое
подразделение и заниматься
инвестиционной деятельностью с более
высоким уровнем компенсации, чем был
в офере

3. Иностранный

3.1 Marketing Кандидат Контрофер работодателя: кандидата
manager с линейной позиции перевели на
должность начальника управления
маркетинга с большим уровнем
компенсации, чем был в офере

4. Иностранный

4.1 Custody Банк Кандидат создал ситуацию, когда
officer работодатель был вынужден отозвать
offer, т.е. оттягивал время выхода
на новое место под предлогом
купленных билетов на отдых,

экзаменов в вузе и хороших отношений
с нынешним работодателем, который
не нашел еще замены, зная, что на
новом месте нужен срочно

5. Иностранный

5.1 Risk manager Кандидат Контрофер работодателя: кандидата
перевели во фронт-офис
в инвестиционный департамент
с большим уровнем компенсации

5.2 Product Кандидат Контрофер работодателя: кандидату
Manager увеличили уровень компенсаций

6. Российский

6.1 Директор Банк Банк отказал кандидату после встречи
департамента с гендиректором, несмотря на то,

инвестиционных что ранее уже было сделано
проектов предложение, без веских оснований

7. Иностранный

7.1 Relationship Банк Внезапно уволился руководитель
Manager подразделения, банк не стал
рисковать и брать нового человека

7.2 Руководитель Банк Проект заморозили и сочли, что этот
ипотечного кандидат все-таки дорогой для них
центра
----------------------------------------------------------------------

--------------------------------
<**> В таблицу не были включены ситуации отказа банками по причинам непрохождения службы безопасности. Поскольку этот случай вне зоны контроля рекрутинговой компании и банка-работодателя, то не имеет смысла включать его в статистику статьи. (Прим. авт.)

Случается также, что банк-работодатель затягивает с принятием финального решения и, как следствие, теряет хороших кандидатов, которые без работы, как известно, никогда не остаются. Но бывают и непредвиденные ситуации у работодателей, при которых они вынуждены отзывать предложение. Эти ситуации могут быть следствием разных причин: от плохих коммуникаций внутри банка между HR-ми и руководителями функциональных подразделений, от желания “еще посмотреть рынок, а потом принимать решения“ до внутренних перестановок и реструктуризации, смены собственников и, как следствие, “замораживания“ вакансии (см. примеры 7.1 и 7.2 в табл. 1). Эта ошибка заслуживает отдельного внимания, т.к. имеет 2 принципиально различные причины изменения поведения кандидатов. Примеры 1.4, 2.1 и 5.2 демонстрируют банальную смену приоритетов в основном в сторону материального вознаграждения, а примеры 2.4, 3.1 и 5.1 являются следствием изменений внутри компании, подчас предложения, сделанные собственным работодателем, бывают столь непредсказуемы, что находящийся в поиске кандидат даже не предполагает возможность такого развития событий; он делает выбор в пользу уже известного работодателя, но с новыми профессиональными или карьерными возможностями. Здесь важно обращать внимание на статус позиции. Как правило, ситуации, в которых нынешний работодатель удерживает рядового сотрудника (неруководящая должность) повышением уровня компенсации или статуса или таковыми обещаниями, заканчиваются плачевно: в течение полугода кандидат добровольно или вынужденно покидает работодателя. Ведь, убедившись в нелояльности сотрудника, но удержав его на некоторое время, работодатель получает возможность найти замену такому сотруднику. В случае высоких и статусных позиций такие ситуации неочевидны.

Однако не следует возлагать всю ответственность за несостоявшиеся соглашения на банк-работодатель. Рассмотрим теперь типичные ошибки кандидата.

Интервью, в которых позиция кандидата сводится к классическому “ни копейкой меньше“, имеют все шансы закончиться ничем. Спрашивается, зачем добровольно связывать себя обязательствами с человеком, который привык выкручивать руки (см. пример 2.3 в табл. 1)? Нередки также ситуации, когда свою завышенную самооценку кандидат не склонен подтверждать, освещая подробности. Не будем забывать, что основное чувство, которое должен испытать работодатель в ходе интервью, - уверенность. А она достигается не словами и не манерами, а фактами, деталями.

Правильное или неправильное поведение кандидата также играет важную роль. Как бы ни готовили в рекрутинговой компании кандидатов к интервью у заказчика, бывают случаи, когда поведение выбивается за рамки допустимого: кандидат проявляет неоправданную агрессию или занимает высокомерную позицию при переговорах (см. пример 2.2 в табл. 1).

И неожиданно неприятная ситуация складывается, когда кандидат меняет приоритеты. На первых интервью в кадровом агентстве кандидат заявляет, что его приоритетом при выборе нового места работы является профессиональное развитие. После предложения в банке кандидат неожиданно заявляет, что принимает другое предложение. В процессе длительных переговоров с кандидатом выясняется, что там сумма вознаграждения значительно больше. Выходит, его приоритет поменялся в сторону материального вознаграждения. Возникает вопрос, насколько часто этот человек вообще склонен менять свои решения в ответственный момент (см. примеры 1.4, 2.1, 2.4, 3.1, 5.1)?

Работодатель имеет обоснованное право ожидать, что мотивированный профессиональный кандидат захочет приступить к новой работе как можно скорее. И если кандидат, получивший письменное предложение, берет тайм-аут для раздумий, откладывает решение, банк начинает сомневаться в его мотивации (см. пример 4.1 в табл. 1).

Как видно из вышеперечисленных ситуаций, причины разногласий часто бывают смешанными и сочетают в себе несколько ошибок кандидатов или банков, но постараемся выделить 4 камня преткновения, которые доминируют в том или ином случае: это деньги, неуважительное отношение друг к другу, длительные задержки в принятии решений, изменение обстоятельств и приоритетов.

На наш взгляд, у всех приведенных выше ситуаций имеется общность, которую можно назвать несостоявшимся партнерством. Действительно, во всех рассмотренных примерах стороны в конечном счете не ощутили себя достойными друг друга. Важно подчеркнуть, что часто именно ощущение, а не объективное состояние дел решает исход переговоров.

Выбор обеих сторон прост: ценить друг друга по достоинству или... В ряде случаев одна сторона хочет показать себя выше другой, доминировать, показать, “кто в доме хозяин“. Соглашения не получается, поскольку никто не хочет считать себя менее значимым. Однако бывает, как мы отмечали, и наоборот: участник переговоров показывает, что не соответствует уровню потенциального партнера. Отсюда сомнения, раздумья и метания.

Таким образом, мы сталкиваемся с актуальной проблемой, ставшей бичом современного бизнеса, - необходимостью партнерства. Без решения этой задачи мы не сможем быть эффективными в любых социальных сферах жизни и, в частности, в развитии самого бизнеса. Партнерство начинается с момента определения потребности в дополнительном персонале и побуждает HR-ов и рекрутинговые компании охотиться за головами потенциальных сотрудников, которые, в свою очередь, рассчитывают на равное отношение к себе как к партнеру по бизнесу, а не как к рабочей силе.

В заключение хочется привести рекомендации для обеих сторон о том, как избежать подобных ситуаций.

Успех в переговорах - вопрос привычек человека в своем мышлении и в поведении. Поэтому к успешным переговорам следует готовиться задолго до их начала, закрепляя эти эффективные привычки. На наш взгляд, основу составляют три:

1. Исходить из партнерских отношений; привыкать к взаимовыгодным решениям. Вселяйте уверенность в будущего партнера, не бойтесь раскрыться. Вторая сторона нуждается в гарантиях успеха не меньше, чем Вы сами.

2. Составить четкое представление об интересах друг друга.

Старайтесь сначала понять, а потом быть понятым. Фиксируйте промежуточные выводы, например с помощью конструкций “Правильно ли я понял...?“, “Я понял следующее...“, “Итак, наиболее важное для Вас...“.

3. В меру гибкости, в меру твердости.

Проявлять гибкость до, а твердость - во время и после принятия решения. Не следует откладывать принятие решения, а тем более держать в неведении другую сторону.

Мы надеемся, что эти рекомендации позволят работодателям и кандидатам вести более конструктивный диалог и чаще принимать взаимовыгодные решения.

В заключение приведем оптимистичный пример положительного исхода дела, который иллюстрирует пользу наших рекомендаций. Кандидат К. был рекомендован нами банку А. на позицию заместителя начальника отдела, К. очень понравился работодателю, но эту позицию они не могли обсуждать, потом был ряд встреч на другие позиции, которые, к сожалению, также не завершились успехом, и переговоры зависли... на несколько месяцев! Тем временем К. совсем потерял надежду, уже успел отдохнуть в отпуске и уволиться, с тем чтобы серьезно заняться поисками нового места, и даже был готов принять предложение от другого банка, когда наш клиент А. снова проявил интерес к кандидатуре К. Поскольку К. должен был ехать на подписание предложения через 3 дня, то А. организовал встречу на следующий день после этого сообщения, и буквально на следующий день после состоявшейся встречи было сделано долгожданное всеми нами предложение... К. принял его и уже на следующей неделе вышел в банк А.

Обе стороны пошли на уступки друг другу: работодатель серьезно отнесся к обязательствам К., а он в свою очередь, несмотря на безрезультатные предыдущие продолжительные переговоры, не стал упорствовать и согласился на эту последнюю успешную встречу.

Желаем и банкам, и кандидатам больше успешных взаимовыгодных соглашений!


Л.Семилетова

Подписано в печать
08.11.2006