В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Мошенники по труду

“Управление персоналом“, 2006, N 3


МОШЕННИКИ ПО ТРУДУ


Много пишут о нарушениях прав работников работодателями. Тем более профсоюзы постоянно твердят о защите прав трудящихся. Но еще не встречались статьи о защите прав тех, кто дает работу. Как говорят факты (свидетельствуют многие директора, начальники отделов кадров в разных городах), случаи обмана, шантажа и пр. отнюдь не единичны... Поэтому стоит рассказать о мошенничестве самих работников.

Обычно они - поднаторевшие в юридических вопросах (получившие хорошую консультацию, а иногда и сами юристы), разного пола, разного возраста. Выбирают, как правило, фирму среднего и крупного бизнеса - с мелкими сложнее связываться, да и криминальный оттенок порой присутствует. Устраиваются
на работу, требуя соблюдения всех необходимых формальностей: трудовой договор, приказ и т.д. А далее... Как заявил один такой: “А далее - ничего не делаю! Я прихожу на работу (на рабочее место) - и все: сижу, стою... Пальцем о палец не ударю. И что? Да, меня могут уволить, но эта процедура требует определенного времени, затрат, оснований. Кроме того, в любом случае следует оплата!“
Можно ли расстаться с таким работником менее болезненно?

Основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пункт 3: расторжение по инициативе работника, но сам такой работник ни за что не уволится. Аналогично - п. 5: перевод работника по его просьбе. Состояние здоровья у этих кадров отменное, поэтому п. 8 также не пройдет.

Пункт 2: истечение срока договора, но заключение срочного договора имеет ряд ограничений.

Смена собственника (п. 6), перемещение работодателя в другую местность (п. 9), обстоятельства, не зависящие от воли сторон (п. 10), происходят нечасто.

Самое сложное - расторгнуть трудовой договор с таким работником по основаниям п. 4 (по инициативе работодателя). При сокращении штата (не говоря уж о ликвидации предприятия) нужно уведомить за два месяца, выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, далее выплачивать средний месячный заработок в течение двух (а при определенных условиях - и трех) месяцев. Итого - доход в размере 5 - 6-месячного заработка.

Несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81) нужно доказать. Для этого необходимо создать аттестационную комиссию и т.д. Но выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О
некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых вопросов“ от 22 декабря 1992 г. N 16). Недопустимо расторжение договора по мотивам недостаточной квалификации, из-за небольшого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (вот раздолье молодым мошенникам!). Тем более надо предложить другую работу.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81) - казалось бы, то, что надо! Но увольнение возможно, если работник имел дисциплинарное взыскание. А для этого необходимо соблюсти процедуру: взять объяснение, наложить взыскание, предусмотренное ст. 192. Но если суд придет к выводу, что увольнение произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств, предшествующего поведения работника, отношения к труду, то иск о восстановлении на работе будет удовлетворен (см. п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых вопросов“ от 22 декабря 1992 г. N 16).

Прогула не бывает - постоянно находятся на рабочем месте. Любой формы опьянения не допускают. (Может быть, споить, дать нанюхаться клея или закурить наркотики?..) К материальным ценностям не прикасаются. Так что однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей тоже не проходит (п. 6 ст. 81).

Пункт 7 ст. 77 (изменение существенных условий договора - ст. 73). Для этого надо уведомить за два месяца, предложить другую работу. А если он согласится перейти (не дай Бог!), в том числе на нижеоплачиваемую работу (уволить нельзя!), то требуется выплачивать еще месяц средний заработок (ст. 182). Все это соответствующие затраты...

Подведем итоги. Минимальные затраты - зарплата за два месяца. За “ничегонеделанье“ - неплохой доход! В результате фирма несет убытки, не говоря об
ущербе для психологического настроя, мотивации остальных: оплата - ни за что!

Я уж не говорю о том, что может быть больничный, и тогда срок (а значит, и затраты) продлевается...

Если же кадр успел стать членом выборного профсоюзного органа (а они очень стремятся к общественной деятельности), пиши пропало! Возможностей для увольнения практически нет.

Что делать?! Можно, конечно, помотать ему нервы, создавая определенную психологическую атмосферу, чтобы уволился сам, но нервы у таких мошенников железные, им на все начхать, и выжить их непросто...

Еще один маловероятный вариант, пока не разработанный на практике, не знакомый судам. Это аннулирование трудового договора (ч. 4 ст. 61), если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели после установленного срока. Такого понятия не знает гражданское право (есть недействительность сделки, но это другое), и оставляет много вопросов трудовое. Многие юристы считают, что необходимо придерживаться порядка в соответствии со ст. 81 (п. 14) со всеми вытекающими последствиями. Однако если следовать букве закона, то аннулирование договора не порождает никаких прав и обязанностей сторон, которые вернулись к изначальному состоянию (до заключения договора). Для желающих более подробно ознакомиться с этой темой рекомендую статью О. Катыкало в журнале “Кадры предприятия“, N 9 за 2002 г. (текст статьи имеется в Интернете).

Остается п. 1 все той же ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации - “соглашение сторон“. Наступает happy end. Трудовой Гримейл. Можно требовать и выходного пособия, и компенсаций, и еще чего-нибудь...

Если работодатель не соглашается, то подается заявление в суд с начислением сумм за все что угодно (моральный ущерб, вынужденный прогул - якобы невозможность поступить на другую работу,
разница в зарплате и т.д.). Как правило, наши суды становятся на сторону работников. Тому свидетельство - неоднократные постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам применения судами законодательства при разрешении трудовых вопросов. И взыскивают суммы в полном объеме на основании ст. 395 ТК РФ.

Именно поэтому многие работодатели вынуждены при приеме на работу брать с кандидата заявление на увольнение с открытой датой, оформлять задним числом и т.д.

Но это в частных фирмах, а в крупных фирмах, и особенно в государственных, муниципальных структурах просто откупаются, кстати, за счет налогоплательщиков.

...А затем мошенник становится на биржу труда и опять получает наши с вами деньги... И в итоге, ничего не делая, дослуживается до пенсии, которую получает из средств...

Нахлебники!..

Н.Дерягин

Подписано в печать
24.01.2006