В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Прекращение срочного трудового договора

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2008, N 10


ПРЕКРАЩЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА


Расширение сферы применения срочных трудовых договоров вызвано объективными причинами развития экономики. Нормы по регулированию заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров содержатся в самых разных разделах и главах действующего Трудового кодекса. Однако в практическом применении зачастую выпадают из поля зрения тех, кому они адресованы. Автор статьи провел исследование новаций трудового законодательства, а также осветил пробелы и противоречия, касающиеся регулирования прекращения срочных трудовых договоров.


Круг рассматриваемых проблем

Трудовое законодательство до сих пор не выработало единого термина для обозначения одновременно заключения, изменения, приостановления и прекращения трудового договора. Поэтому в качестве рабочего термина пришлось использовать термин "действие трудового договора", хотя нельзя не согласиться с тем, что наверняка возможна более удачная терминология.

Проблемы заключения срочных трудовых договоров в юридической литературе поднимаются достаточно регулярно, а изменения и приостановления срочных трудовых договоров в целом не отличаются от изменений и приостановлений договоров с неопределенным сроком, стало быть, имеет смысл сосредоточиться на проблемах, связанных с окончанием действия срочных трудовых договоров. Стоит отметить, что изменение такого условия срочного трудового договора как его срок также укладывается в рамки заявленной темы.

Действие срочного трудового договора, как правило, заканчивается в связи с истечением оговоренного при его заключении срока.

В ч. 2 ст. 79 ТК РФ предусматривается, что трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Часть 3 ст. 79 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В ч. 4 ст. 79 ТК РФ указывается, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Однако современное трудовое законодательство предусматривает и иные варианты. Возможно досрочное прекращение и досрочное расторжение такого договора. В первом случае это происходит независимо от воли сторон трудового договора, во втором случае - по волеизъявлению одного из участников либо по их соглашению. Возможны трансформации (или если угодно "превращения") срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком действия.

ТК РФ однозначно трактует понятие продления срочного трудового договора именно как удлинение срока действующего трудового договора (ст. ст. 261, 332 ТК РФ). Наконец, ч. 1 ст. 338 ТК РФ в отношении работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей, предусматривается перезаключение трудового договора на новый срок.

Прекращение трудового договора в связи с истечением
срока действия


Истечение срока трудового договора является особым основанием его прекращения. В научной литературе высказывались соображения о том, что истечение срока трудового договора следует относить к основаниям увольнения, не зависящим от воли сторон. Другие авторы, наоборот, доказывают, что основанием расторжения срочного трудового договора служит соглашение его сторон [1]. Однако законодатель твердо стоит на позициях выделения истечения срока трудового договора как особого основания его прекращения. Более того, в случае прекращения срочного трудового договора сторонам предоставляются особые гарантии защиты их прав и законных интересов. К таким особым гарантиям следует отнести особые сроки:

- письменного предупреждения о прекращении трудового договора;

- особенности реализации права на ежегодный оплачиваемый отпуск;

- возможность замены срочного трудового договора договором с неопределенным сроком и т.д.

Порядок прекращения действия трудового договора в связи с истечением его срока предусмотрен ст. 79 ТК РФ, подвергшейся некоторым изменениям в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Оставив за скобками споры теоретиков трудового права о том, верно ли поступил законодатель, изменив название статьи с "расторжения срочного трудового договора" на "прекращение срочного трудового договора", остановимся на наиболее существенном для нас нововведении.

Из судебной практики. Определением судебной коллегии отменено решение Холмского городского суда по делу по иску Р. к ООО "А". Отказывая Р. в иске, суд сослался на то, что трудовые отношения с ней не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, поскольку ООО и его филиал осуществляли свою деятельность на базе малого консервного цеха, арендуемого по договору от 01.11.1997, срок которого истек. По истечении срока договора Р., принятая рыбообработчиком, была уволена. Однако такой вывод суд сделал без надлежащей проверки фактических обстоятельств дела. Судом не учтено то, что ни при заключении контракта, ни в приказе о приеме Р. на работу срок ее работы не связывался со сроком аренды консервного цеха. В деле нет данных, подтверждающих истечение срока этого договора на день увольнения истицы.

Сроки предупреждения работника о предстоящем увольнении

Теперь обязанность работодателя предупредить работника о прекращении срочного трудового договора (в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения) скорректирована следующим образом: "за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника". В этих случаях обязанность письменного предупреждения с работодателя снимается. По логике вещей так и должно быть, но отсутствие в прежней редакции указанного исключения давало повод для разного толкования указанной нормы и могло приводить к трудовым спорам. Во избежании конфликтных ситуаций кадровым службам целесообразно четко выполнять требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда
К. обратился в суд с иском к обществу о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что уволен по окончании срока договора незаконно. Октябрьский районный суд, разрешая спор, пришел к выводу, что законных оснований к прекращению трудового договора с истцом у работодателя не было, по следующим основаниям.

К. был принят на работу на определенный срок в связи с тем, что выполняемая организацией работа требовала ежегодного получения лицензии, и работники, занимающиеся охраной объектов, принимались на работу на период действия лицензии. Данные действия работодателя соответствовали требованиям закона. В то же время в период действия срочного трудового договора истец был с его согласия переведен на другую должность без ограничения срока перевода, и суд расценил данный перевод как основание отнесения заключенного с К. срочного трудового договора к договорам, продолженным на неопределенный срок.

Представляется, что данная позиция суда является ошибочной и не основана на представленных доказательствах и требованиях материального закона, ибо вне зависимости от занимаемой должности трудовой договор носил срочный характер, относительно же срока изменения в трудовой договор сторонами не вносились.

Кроме того, в аналогичных ситуациях следовало учитывать и то, что трудовой договор заключается именно при приеме работника на работу и именно на этом этапе правоотношений сторон оговариваются его условия. В последующем согласно ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может производиться сторонами путем изменений и дополнений в письменной форме уже заключенного ими трудового договора.

Надо отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. механизм прекращения срочного трудового договора, в том числе и норма о письменном предупреждении об увольнении, в российском трудовом законодательстве не были предусмотрены. Этим и объясняется некоторое несовершенство юридических формулировок. Без четкого определения правовых последствий несоблюдения указанной нормы, эта норма теряет всякий смысл. На это справедливо указывали многие специалисты в области трудового права. Авторы коллективной монографии "Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор" в данном вопросе придерживаются наиболее радикальной точки зрения. Их позиция сформулирована следующим образом: "Очевидно, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник вправе оспорить приказ об увольнении, и суд, если нет оснований для восстановления работника на работе, должен соответствующим образом изменить дату увольнения, а период, на который трудовой договор продлен в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате в размере среднего заработка" [2]. Думается, что именно таким образом следует дополнить текст ст. 79 ТК РФ.

Итак, ст. 79 ТК РФ содержит общую норму о сроке предупреждения об увольнении при истечении срока трудового договора. Этот срок должен быть не менее трех календарных дней. Стало быть, любой разумный срок предупреждения свыше трех календарных дней определяется самим работодателем. Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника (например, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), законом не предусматривается. Однако как предупреждать работника, принятого на время выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, специально не оговаривается. Видимо, по мысли законодателя в этом случае должна действовать общая норма о письменном предупреждении работника не менее чем за три календарных дня до увольнения. Вряд ли работодателю такая норма представляется справедливой, хотя с точки зрения работника должна действовать именно общая норма.

Некоторые сомнения возникают относительно трактовки ч. 2 ст. 307 ТК РФ, регулирующей порядок прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица. Часть 2 указанной статьи устанавливает: "Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором".

Казалось бы, из этого вытекает, что трудовой договор может предусмотреть и иные сроки предупреждения об увольнении работника при истечении срока трудового договора. Однако смущают два обстоятельства.

Во-первых, ч. 1 ст. 307 ТК РФ говорит о том, что "помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Отсюда делается вывод, что сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходных пособий и иных компенсационных выплат, устанавливаемых соглашением сторон (трудовым договором), касаются только оснований увольнения, предусмотренных трудовым договором".

Во-вторых, ст. 347 ТК РФ, регулирующая прекращение трудового договора с работником религиозной организации, содержит похожие нормы, но формулировки этой статьи однозначно исключают двойное толкование. Часть 1 ст. 347 ТК РФ устанавливает, что "помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором". Но вот ч. 2 ст. 347 содержит следующую формулировку: "сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором".

Видимо, воля законодателя в обоих случаях - и по отношению к работникам, занятых в организациях работодателей - физических лиц, и по отношению к работникам религиозных организаций - была направлена на достижение одной и той же цели, то есть расширение границ договорного регулирования при прекращении трудового договора с учетом специфики этих категорий работодателей. Если это так, то формулировки ст. 307 ТК РФ стоит привести в соответствие с формулировками ст. 347 указанного Кодекса. Если законодатель все же руководствовался разными подходами, то применительно к ст. 307 ТК РФ надо использовать более четкие формулировки.

Форма предупреждения

Как уже отмечалось, предупреждение работника осуществляется в письменной форме. Таково требование ч. 1 ст. 79 ТК РФ, однако форма такого документа законом не установлена. Время от времени среди юристов-трудовиков возникает дискуссия: что в данном случае предпочтительнее - письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием срока или приказ руководителя о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Полагаю, что допустимо и то и другое. Все зависит от особенностей работника, работодателя или иных факторов, влияющих на дифференциацию правового регулирования их труда. Например, при истечении срока трудового договора преподавателя вуза ему, как правило, предлагают принять участие в конкурсе на замещение той же должности, которую он занимает в соответствии с заканчивающим свое действие трудовым договором. Вопрос о законности такой акции мы рассмотрим дальше, в данном случае важно другое: в тексте приказа об увольнении такое предложение вряд ли уместно. Ясно, что в такой ситуации работник обычно получает уведомление об увольнении. Но если, например, заканчивается действие срочного трудового договора работника, направленного органами службы занятости населения на общественные работы, достаточно издания приказа об увольнении. Так что, выбор той или иной письменной формы предупреждения об увольнении в связи с истечением срочного трудового договора должен определять сам работодатель.

Предложение работнику другой работы

Такое предложение работодатель обязан сделать только в отношении одной категории работников - беременных женщин, трудовой договор которых был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и истекает в период их беременности. Эта обязанность работодателя и порядок ее реализации предусмотрены ч. 3 ст. 261 ТК РФ. Согласно требованиям закона "допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификацию женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором".

Очевидно, что в случае согласия женщины на перевод новый трудовой договор не заключается, а путем заключения дополнительного соглашения в старом срочном трудовом договоре меняются некоторые его условия (о трудовой функции, месте работы, сроке трудового договора).

Право на отпуск при увольнении в связи с истечением
срока трудового договора


Как показывает практика, обычно и работники, и работодатели не учитывают, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсацию за него есть и у работников, срок трудового договора которых составляет меньше шести месяцев. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Согласно ст. 295 ТК РФ работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Непонятно, как предоставлять оплачиваемый отпуск или компенсацию за него, если срок трудового договора больше двух и меньше шести месяцев, но работа не является сезонной. Если срок трудового договора составляет шесть и более месяцев, то стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска достаточно. Если срок трудового договора менее двух месяцев, действует норма ст. 291 ТК РФ. Правило ст. 295 ТК РФ касается только сезонных работ. Сезонными работами согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ "признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев". По-видимому, законодателю придется устранять имеющийся пробел в праве. До этого времени можно решать эту проблему с помощью внесения соответствующих положений в коллективные договоры и соглашения, локальные нормативные акты или трудовые договоры.

Порядок реализации права на оплачиваемый отпуск при увольнении работника предусмотрен ст. 127 ТК РФ. Согласно этой статье при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Продление срочного трудового договора

Обязанность работодателя продлить действие срочного трудового договора предусмотрена законом только в определенных случаях.

В первом случае речь идет об истечении срока трудового договора в период беременности женщины, если только ее трудовой договор не был заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ "в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности".

Итак, продление срочного трудового договора беременной женщины возможно только при наличии следующих условий:

- срочный трудовой договор заключался не на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

- необходимо письменное заявление женщины с просьбой о продлении срока трудового договора;

- должна быть предоставлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

"Продление срочного трудового договора" означает, что новый срочный трудовой договор не заключается, а в первоначальном тексте срочного трудового договора меняется условие о сроке его действия путем заключения дополнительного соглашения. В данном случае действует норма ст. 72 ТК РФ: "Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме".

Второй случай предусмотрен ч. 8 ст. 332 ТК РФ, регулирующей особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений. При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Применительно к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов) высших учебных заведений та же ст. 332 ТК РФ почему-то содержит другую конструкцию - "продление срока пребывания в должности". Часть 13 ст. 332 ТК РФ гласит: "По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет". В ч. 15 ст. 332 ТК РФ говорится, что "по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет".

По-видимому, продление срока трудового договора и продление срока пребывания в должности - не одно и то же. "Продление срока пребывания в должности" может выступать и как продление срока ранее заключенного трудового договора, и как его перезаключение.

Примечание. Из обзора Архангельского областного суда
К. был уволен с должности машиниста котельной по ст. 79 ТК РФ по окончании отопительного сезона. Мезенский районный суд, правильно восстанавливая истца на работе, указал следующее. Истец был принят на работу на отопительный сезон. Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться на время выполнения сезонных работ, однако согласно ст. 293 ТК РФ сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 мес. Отопительный сезон в условиях Крайнего Севера, как видно из представленных суду доказательств, продолжается 9 мес. в году и более. При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали достаточные основания к заключению с истцом срочного трудового договора и, как следствие, законные основания к расторжению его по ст. 79 ТК РФ.

Как подчеркнуто в обзоре судебной практики, к обстоятельствам, подлежащим доказыванию по данному основанию увольнения, доказываются не только те обстоятельства, которые связаны с окончанием срока трудового договора, но и те, которые подтверждают законность и обоснованность заключения срочного трудового договора, так как согласно ст. ст. 58, 59 ТК РФ трудовой договор на определенный срок может быть заключен только при наличии достаточных к тому оснований, а в том случае, если в самом трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Перезаключение срочного трудового договора

В данном случае речь идет о заключении нового срочного трудового договора после истечения срока предыдущего.

До принятия Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ в ТК РФ такой конструкции действительно не предусматривалось [3]. Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержал следующее положение: "При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок".

В новой редакции указанного Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 это положение воспроизводится без изменений. Однако стоит иметь в виду, что Пленум Верховного Суда РФ имеет в виду только случаи заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок только судом.

Как уже указывалось выше, возможность перезаключения срочного трудового договора предусматривается ч. 1 ст. 338 ТК РФ: "С работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор сроком до 3-х лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок".

Трансформация срочного трудового договора в договор
с неопределенным сроком


Часть 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что "в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает свою силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок". В российском трудовом праве эта норма существует давно, но практически не действует. Даже если работодатель совершит оплошность, а работник захочет ею воспользоваться, скорее всего защищать свое право работнику придется в суде.

Вообще-то такие трансформации срочных трудовых договоров в договоры с неопределенным сроком по российскому трудовому законодательству возможны не только при прекращении срочного трудового договора, но и в период его действия. Часть 5 ст. 58 ТК РФ устанавливает, что "трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок". "Достаточные" основания заключения именно срочного трудового договора, как известно, перечислены в ст. 59 ТК РФ.

Законодатель выделил две группы таких оснований:

1) группа включает основания
обязательного заключения срочного
трудового договора (см. ч. 1
ст. 59 ТК РФ) 2) группа условий заключения срочного
трудового договора предполагает
диспозитивность, выбор, соглашение
сторон (см. ч. 2 ст. 59 ТК РФ)

То есть по указанным основаниям стороны могут заключить как срочный договор, так и договор с неопределенным сроком.

Принципы, которыми руководствовался законодатель при выделении этих двух групп оснований, изложены в ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Срочный трудовой договор заключается в том случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а точнее в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, возможно соглашение сторон при оформлении срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Позиция Верховного Суда РФ по этому вопросу выражена предельно четко в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок".

Поскольку никаких ограничений закон не устанавливает, работник, видимо, может обратиться в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным без достаточных к тому оснований и во время действия срочного трудового договора, и после увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Во втором случае, скорее всего, будет заявлено требование о восстановлении на работе.

Досрочное прекращение трудового договора

В науке российского трудового права термин "прекращение трудового договора" включает в себя и прекращение трудового договора без участия воли его сторон (то есть работника и работодателя), и расторжение трудового договора, обусловленное волеизъявлением сторон (совместно или порознь).

Досрочное прекращение срочного трудового договора в настоящее время возможно, пожалуй, по всем общим основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ст. 77 ТК РФ.

В ТК РФ законодатель использует единое понятие "трудовой договор", не выделяя особо срочные трудовые договоры и трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. В данном случае речь идет о следующих статьях:

- ст. 78 ТК РФ "Расторжение трудового договора по соглашению сторон";

- ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)";

- ст. 81 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя".

Это означает, что положения данных статей одинаково применимы и для договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров.

В п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.12.2006 N 63) указывается, что "при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами".

И все-таки более правильным представляется прямо в тексте ст. ст. 78, 80 и 81 ТК РФ сослаться на то, что данные основания расторжения трудового договора, сроки предупреждения об увольнении, гарантии и компенсации распространяются и на срочные трудовые договоры.

Как правило, в случае расторжения срочного трудового договора действуют общие нормы, то есть те же самые, что и при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации содержит и особые нормы, регулирующие некоторые случаи досрочного расторжения срочного трудового договора отдельных категорий работников. Введение таких особых норм связано с особым характером труда некоторых работников и необходимостью защиты интересов сторон трудового договора.


Досрочное расторжение договора по инициативе работника


Обычно при досрочном расторжении срочного трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) действует общая норма ст. 80 ТК РФ о необходимости предупредить работодателя в письменном виде не позднее чем за две недели. Однако ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает и другие сроки.

Статья 280 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Часть 1 ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Часть 1 ст. 296 ТК РФ предусматривает, что работник, занятый на сезонных работах, должен предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

В соответствии со ст. 348.12 ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев. Очевидно, если срок трудового договора спортсмена или тренера составляет от двух до четырех месяцев, должна действовать общая норма о предупреждении не менее чем за две недели, потому что считать такой договор договором на сезонные работы оснований нет.

Возникает вопрос, распространяется ли на этих работников право отозвать свое заявление об увольнении в период до истечения срока о предупреждении? Поскольку ТК РФ этот вопрос обходит молчанием, можно предположить, что право на отзыв заявления у этих работников должен быть сохранен.

Формулировки приказа об увольнении таких работников и записи в трудовой книжке должны содержать ссылки на вышеуказанные статьи ТК РФ, а не на п. 3 ч. 1 ст. 77. Об этом высказывала свое мнение Е.А. Ершова, что необходимо изменить действующую редакцию п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на следующую: "Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. ст. 80, 71, 280, 292, 296...)" [4].

Интересно также отметить, что в результате принятия Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" в нашем трудовом законодательстве впервые появилась норма о денежной выплате в пользу работодателя в случае расторжения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) без уважительных причин. Эта норма предусмотрена ст. 348.12 ТК РФ и касается тех спортсменов, у кого в трудовом договоре предусмотрено подобное условие. Впрочем, такое условие в трудовой договор спортсмена может и не включаться. Поскольку в соответствии со ст. 348.2 ТК РФ спортсмены могут заключать как договоры на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, норма действует и при досрочном расторжении срочного трудового договора спортсмена.


Досрочное расторжение договора по инициативе работодателя


В отношении работников, заключивших срочный трудовой договор, обычно действуют общие правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Исключения предусмотрены в отношении работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах. Для них предусмотрены особые сроки предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, а также иной порядок выплаты выходного пособия.

Примечание. Для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, и тех, кто занят на сезонных работах, предусмотрены некоторые особенности, связанные со сроками предупреждения об увольнении и порядка выплаты выходного пособия.

Часть 2 ст. 292 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Часть 3 ст. 292 ТК РФ устанавливает, что работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором. Очевидно, речь идет обо всех случаях, когда в соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении полагается выходное пособие и иные компенсационные выплаты.

Что касается работников, занятых на сезонных работах, то в соответствии с ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить такого работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Согласно ч. 3 ст. 296 ТК РФ "при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка".

Таким образом, устанавливая особые правила досрочного расторжения трудового договора, законодатель старался соблюсти баланс интересов как работника, так и работодателя.

Подводя итоги, следует отметить следующее. Вступление в рыночные отношения объективно вызвало расширение сферы применения срочных трудовых договоров. Законодатель не мог не отреагировать на запросы рынка труда, поэтому вопросы регулирования заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров в Трудовом кодексе РФ по сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (КЗоТ) рассматриваются гораздо шире и глубже.

Литература

1. Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Науч. ред. тома д. ю. н., профессор Е.Б. Хохлов. - СПб.: Издательство Р. Асланова "Юридический центр Пресс", 2007, с. 532.

2. Там же, с. 531.

3. Ванюхин В. Условия заключения срочного трудового договора. - "ЭЖ-ЮРИСТ", 2005, N 14.

4. Ершова Е.А. Трудовое право в России / Рос. акад. правосудия. - М.: Статут, 2007, с. 361.

И.Захарова
К. ю. н.,

преподаватель
кафедры трудового права
и социального обеспечения
Российского государственного
социального университета

Подписано в печать
12.09.2008

Яндекс.Метрика ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию. Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности! Для авторов: вход|регистрация