В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Выбор работодателя: увольнять или нет? Применение пункта 6 статьи 81 ТК РФ

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 9


ВЫБОР РАБОТОДАТЕЛЯ: УВОЛЬНЯТЬ ИЛИ НЕТ?

ПРИМЕНЕНИЕ ПУНКТА 6 СТАТЬИ 81 ТК РФ


Увольнение работника по тем или иным основаниям, как правило, дает повод несогласному работнику обратиться в суд за восстановлением нарушенного права. Законодательно не закрепленные критерии справедливости увольнения привели к тому, что в российском трудовом законодательстве основным фактором, обеспечивающим законность увольнения, является соблюдение процедурных стандартов. Однако такой подход, по мнению автора статьи, трудно признать перспективным путем развития отрасли российского трудового права.

Основания расторжения трудового договора по инициативе
работодателя


В целом объединение причин увольнения по инициативе работодателя в одну статью имеет практический интерес. Но для исследования необходимо проследить их деление на субъективные и объективные.

При увольнении по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника работодателем, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации. В первом случае при возникновении трудового спора работодатель доказывает справедливость своего решения о расторжении трудового договора. Во втором - наличие объективных экономико-правовых обстоятельств, обусловивших увольнение.

В науке трудового права широко распространен такой критерий классификации оснований увольнения по инициативе работодателя, как вина работника <1>. Трудовой кодекс в ст. 192 также называет вину признаком дисциплинарного проступка. Однако применение данного системообразующего принципа содержит свои противоречия.

--------------------------------
<1> Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. - М., 2004. С. 171; Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2006. С. 206; Костян И.А. Прекращение трудового договора. - М., 2004. С. 22.

А. Котова-Смоленская отмечает, что далеко не все нарушения трудовой дисциплины, перечисленные в п. 6 ст. 81 ТК РФ, можно отнести к категории “грубых правонарушений“ <2>. По ее мнению, прогул и появление на работе в состоянии опьянения не позволяют говорить об объективной невозможности продолжения трудового отношения с работником.

--------------------------------
<2> Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. - М., 2002. С. 95.

В определенной мере с этим можно согласиться. Действительно, совершение прогула или появление на работе в состоянии опьянения не означают неизбежного прекращения трудового правоотношения. Однако исключить исходя из этого данные основания увольнения из содержания п. 6 ст. 81 ТК РФ было бы нерационально. Негативные последствия двух названных проступков могут быть весьма значительны. Будет ошибкой заранее и абстрактно судить о возможности продолжения трудовых отношений в каждом конкретном случае. С достаточной мерой обоснованности можно говорить о субъективности данных оснований расторжения трудового договора. Увольняя работника за совершение грубого дисциплинарного проступка, работодатель оценивает обстоятельства его совершения, вредные последствия, отношение работника к своим обязанностям, его предшествующее поведение. Работодатель прежде всего решает для себя, насколько характерно такое поведение для работника и допустимо ли оставить его на прежнем рабочем месте. Основания увольнения, включенные в содержание “грубого однократного проступка“, субъективны в том смысле, что требуют личной оценки работодателем всех обстоятельств дела.

Применение предложенной классификации позволяет сделать вывод, что подпункты п. 6 ст. 81 ТК РФ объединены в нем целесообразно. Бесспорно, единичный прогул или появление на работе в состоянии опьянения не означают немедленного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Здесь находит свое выражение известная мера субъективности. Аналогичным образом можно оценить и иные проступки, названные в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Данные основания увольнения предоставляют работодателю правомочия, которые он реализует по своему усмотрению. Разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований по охране труда не делают прекращение трудового правоотношения неизбежным. Они могут быть случайны в трудовой биографии работника или вызывать у него искреннее раскаяние. Крайне важна оценка проявленных работником умысла или неосторожности. Вряд ли обоснованно приравнивать субъективность к несправедливости и произволу, как это делает А. Котова-Смоленская <3>. Серьезность правонарушения является оценочной категорией, но это не означает неизбежного злоупотребления ею. Действительно, незаконное расторжение трудового договора чаще всего связано с применением оснований увольнения, закрепленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Это объяснимо, так как данные основания позволяют прекратить трудовые правоотношения в короткий срок и предполагают минимальный объем гарантий, предоставляемых работнику. Однако анализ практики правоприменения показывает, что российские суды успешно разрешают данную проблему.

--------------------------------
<3> Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. - М., 2002. С. 103.

Пример. Так, Т. работала делопроизводителем в кадровом центре “Профи“ предпринимателя без образования юридического лица У. Приказом работодателя от 10 марта 2003 г. она была уволена по пп. “а“ п. 6 ст. 81 ТК РФ. Т. обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю без образования юридического лица У. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Ответчица У. иск не признала. Доказательств совершения истицей прогула предоставлено не было. Решением Северского городского суда Томской области от 30 марта 2004 г. заявленные исковые требования удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 18 июня 2004 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменений. В надзорной жалобе У. указала, что трудовой договор с Т. был заключен сроком на один год, а потому ее восстановление на работе невозможно, так как срок трудового договора истек. Определением Верховного Суда РФ от 30.09.2005 N 88-В05-5 признавалось, что оснований для заключения срочного трудового договора не было, в удовлетворении надзорной жалобы отказано.

Изучение судебной практики позволяет утверждать, что в случае последовательных действий работника по отстаиванию своих интересов его права обычно защищаются. Злоупотребления со стороны работодателя субъективными основаниями увольнения происходят прежде всего тогда, когда работник по разным причинам отказывается от обращения в суд.



Критерии оценки серьезности проступка

Фактором субъективности увольнения за нарушение трудовых обязанностей является применение критериев серьезности проступка ко всем работникам. Российское трудовое право не содержит соответствующей правовой нормы, закрепляющей такие критерии. Для зарубежных стран характерен избирательный подход к рассматриваемой проблеме.

Пример. Так, в споре Dairy Produce Packers Ltd. V. Beverstock <4> экспедитор был уволен за употребление алкоголя в рабочее время. Работник обжаловал увольнение, обосновав это тем, что трое других работников компании за тот же проступок были предупреждены, но не уволены. Работодатель аргументировал свое решение тем, что истец работал за пределами завода и, таким образом, должен был создавать позитивную репутацию компании. Суд признал расторжение трудового договора правомерным.

--------------------------------
<4> Dairy Produce Packers Ltd. V. Beverstock [1981] IRLR 265.

Однако существует аналогичная практика и в российском трудовом праве, которая представляет интерес.

Пример. По материалам дела N 2-439/07 Кировского районного суда г. Томска В. работал оператором централизованной мойки в ОАО “Томское пиво“. Приказом работодателя от 16 декабря 2006 г. В. был уволен в соответствии с пп. “б“ п. 6 ст. 81 ТК РФ. Им был подан иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В ходе судебного разбирательства выяснились следующие обстоятельства. По окончании рабочего дня, в 20.00, В. и его коллега К. выходили из здания завода через проходную. Они несли в руках по одному ящику пива, по традиции выдаваемые работникам в преддверии новогодних праздников. Охранник завода потребовал документы на вынос пива. К., поставив свой ящик на пол, предъявил документы, получил дозволение выйти, однако стал дожидаться В. В., держа ящик в руках, предложил охраннику самостоятельно извлечь документы у него из кармана куртки. После того как охранник не обнаружил документов, В. обвинил его в их хищении. Как сообщается в служебной записке начальника службы безопасности, В. при этом вел себя вызывающе, отказывался подчиняться требованиям охранников. Сотрудники службы безопасности заподозрили В. и К. в том, что они находятся в состоянии опьянения, и сообщили об этом начальству. Был составлен акт, подписанный начальником охраны, одним из охранников на проходной и сторожем завода. В акте указывались признаки опьянения В. и К.: запах алкоголя, невнятная речь, нетвердая походка, агрессивность. В суде В. утверждал, что алкоголя он не употреблял, а запах пива исходил от его одежды, которую он случайно облил во время работы. Однако свидетели показали, что работа в цехах выполняется в специальной одежде, которую сотрудники снимают по окончании рабочей смены. Истец обратил внимание суда на то, что наличие опьянения было установлено в отношении не только него, но и К., однако уволен был только он. В связи с этим он считал свое увольнение незаконным. Выяснив обстоятельства дела, суд пришел к выводу о правомерности увольнения. В мотивировочной части решения отмечалось отсутствие правовых оснований для принуждения работодателя к прекращению трудовых отношений с К.

Таким образом, судебная практика подтверждает вывод о субъективности увольнения за однократное совершение грубого проступка. Как следует из приведенного случая, применение оснований увольнения, закрепленных в п. 6 ст. 81 ТК РФ, может быть избирательным. Однако такая избирательность возможна, если она улучшает положение работника. Так, в приведенном случае суд не оспорил оставление на работе К. Увольнение работника, виновного в меньшей степени, очевидно, являлось бы несправедливым.

Субъективный характер расторжения трудового договора в связи с совершением грубого проступка дает возможность предложить российскому законодателю принципиальное нововведение в Трудовой кодекс РФ. Для реального обеспечения прав и интересов работника и работодателя необходимо закрепить в законодательстве о труде признак справедливости применительно к субъективным основаниям увольнения. Гарантом справедливости расторжения трудового договора должен выступить суд. В дальнейшем это позволит работнику обжаловать решение о прекращении трудового правоотношения исходя из действительного нарушения его прав. В свою очередь работодатель зачастую не имеет возможности защититься от недобросовестного работника, основываясь на формальном применении оснований увольнения. В пользу сделанного вывода свидетельствует и судебная практика.

Пример. По материалам дела N 2-292/07 Кировского районного суда г. Томска Н. работала заместителем директора филиала страховой компании АО “РЕСО-Гарантия“. Приказом директора от 14 сентября 2006 г. она была уволена в соответствии с п. 9 ст. 81 ТК РФ. Н. обжаловала свое увольнение в суде, потребовав изменения формулировки увольнения, выплаты заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В ходе судебного разбирательства выяснились следующие обстоятельства. 10 октября 2005 г. истицей была разработана памятка операторам о распределении денежной комиссии по договорам каско. В соответствии с памяткой страховой агент должен был получать в качестве комиссионного вознаграждения 18% от страхового взноса. Данное условие основывалось на договорах поручения, заключенных с операторами-страховщиками. Работодатель пояснил, что Н., руководствуясь корыстными побуждениями, при исчислении заработной платы давала работникам бухгалтерии и операторам устные распоряжения о начислении определенной суммы с каждого договора лично ей. Гонорары распределялись следующим образом: 15% взноса получал страховой агент, 3% - истица Н. Таким образом, Н. без каких-либо справедливых оснований получала 20% от доходов каждого оператора. Данное обстоятельство стало известно работодателю 18 августа 2006 г. из письменного заявления одного из сотрудников. Ответчик посчитал, что своими действиями Н. превысила должностные полномочия, неправомерно использовала имущество работодателя, создала неблагоприятную трудовую обстановку и в целом нарушила его интересы. Факт перевода денег на счет истицы был подтвержден документами бухгалтерского учета.

Главным доводом Н. в свою пользу было утверждение, что перераспределение комиссионных вознаграждений основывалось на устных добровольных соглашениях между нею и страховыми агентами. Операторы, с которыми она заключала эти устные сделки, для дачи показаний не вызывались.

В итоге суд пришел к выводу о противозаконности увольнения Н. по основанию, предусмотренному п. 9 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения была изменена на увольнение по собственному желанию, истица получила заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Анализируя материалы дела, следует учесть следующее. Истица Н. состояла в должности заместителя директора филиала организации. В рамках таких отношений отказ страховых агентов от перераспределения комиссионных вознаграждений в ее пользу мог повлечь потерю рабочего места. Создавая обстановку, фактически близкую к систематическому шантажу, Н. ставила под угрозу нормальную деятельность организации. Для работодателя нет смысла оставлять на работе менеджера, способного на подобные поступки в отношении подчиненных. Можно предположить, что руководство АО “РЕСО-Гарантия“ воспользовалось наиболее подходящим, на его взгляд, основанием увольнения. Однако с формальной точки зрения оснований для прекращения трудовых отношений с истицей не было. Отсутствие в российском законодательстве о труде критерия справедливости увольнения уменьшает количество споров, но в конечном счете формализует отношения увольнения. В современной России основным фактором, обеспечивающим законность увольнения, является соблюдение процедурных стандартов. Такой подход трудно признать перспективным путем развития отрасли российского трудового права. Реализация изложенных выше предложений создаст условия для более эффективного применения норм о расторжении трудового договора за однократное совершение грубого проступка.

Зарубежная практика применения правомочий работодателя
при увольнении


Сравнительно-правовой анализ норм о расторжении трудового договора в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка позволяет сделать вывод, что в российском трудовом праве мера субъективности данного круга оснований увольнения крайне ограничена. Так, в отраслях трудового права Великобритании, США, Ирландии, Новой Зеландии правовые нормы о расторжении трудового договора за совершение проступка направлены скорее на защиту работодателя от недобросовестного работника, чем на разграничение их интересов. Пункт “b“ ч. 2 ст. 98 британского закона “О трудовых правах“ (Employment Rights Act 1996) относит к справедливым причинам увольнения поведение работника. Изданный Консультативной службой примирения и арбитража Процедурный кодекс N 1 в п. 18 признает законным немедленное увольнение работника, если его поведение подпадает под категорию “существенно плохого“ (gross misconduct) <5>. По сравнению с отечественным законодательством о труде в Великобритании значительно расширен перечень грубых трудовых проступков. К ним отнесены: воровство или мошенничество; насилие и угрозы насилия; серьезное повреждение или противоправное использование имущества работодателя; преднамеренное посещение на рабочем месте интернет-ресурсов порнографического или агрессивного содержания; серьезное неповиновение; противоправная дискриминация; домогательство (harassment); причинение ущерба репутации организации; невыполнение трудовых обязанностей в связи с употреблением алкоголя или наркотиков; причинение ущерба организации, вызванное серьезной небрежностью; нарушение правил безопасности; злоупотребление доверием (п. 57 Кодекса). Специально оговаривается, что данный перечень является примерным и открытым. Его расширение является правомочием работодателя, а гарантом справедливости увольнения выступает суд.

--------------------------------
<5> ACAS Code of Practice 1 Disciplinary and grievance procedures, 2000; Malcolm S. Employment law statutes, 2003; London: Sweet & Maxwell, 2005.



Вмешательство закона в дисциплинарные увольнения предельно минимизировано в трудовом праве США. Правовая доктрина устанавливает, что решение об увольнении основывается на учете всех конкретных обстоятельств и основных принципов отрасли <6>. Согласно постановлению Верховного Суда штата Теннеси “не допускается вмешательство в действия работодателя по увольнению работников, связанные с его собственными интересами, интересами производства, а также по любой другой причине“ <7>. При этом в современном трудовом праве США существуют тенденции к ограничению абсолютной свободы работодателя на расторжение трудового договора. Так, Верховный Суд штата Нью-Гемпшир установил, что увольнение, основанное на сведении личных счетов с работником, “не имеет ничего общего с интересами экономики и общественного блага, и потому незаконно“ <8>. Апелляционный суд США признал неправомерным увольнение работника, отказавшегося выполнить поручение работодателя, так как его исполнение привело бы к нарушению уголовного законодательства штата Аризона <9>. Таким образом, известная мера субъективности при расторжении трудового договора в связи с совершением грубого проступка признается неизбежной как отечественными, так и зарубежными законодателями. При этом в российском трудовом праве механизмы защиты работника от незаконного увольнения урегулированы наиболее детально. Представляется, что дальнейшее ограничение интересов работодателя в данной сфере приведет к необоснованному обременению его экономической деятельности.

--------------------------------
<6> Basic guide to the National Labor Relations Act. Washington: U. S. Government Printing office, 1997.

<7> Burnham W. Introduction to the law and legal system of the US. St. Paul, Minn., 1995.

<8> McAdams T. Law, business and society. Boston a. o. Irwin McGraw-Hill, 1998.

<9> McAdams T. Law, business and society. Boston a. o. Irwin McGraw-Hill, 1998.

Позиция отечественного законодателя

Анализ зарубежного законодательства о труде и применение предложенной систематизации позволяют сформулировать ряд предложений для отечественного законодателя. Спор W. Weddel & Co Ltd v. Tepper <10> породил в британском трудовом праве норму, согласно которой работодатель вправе немедленно уволить работника, если усмотрел в его проступке признаки уголовного преступления. Правильность увольнения в этом случае определяется в соответствии с дальнейшим приговором суда или решением административного органа. Данная норма перекликается с предложением кандидата юридических наук Г. Угрюмовой. По ее мнению, следует предоставить российскому работодателю возможность уволить работника за совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества в отсутствие решения специальных государственных органов, если факт хищения очевиден и работник его не оспаривает <11>. Такое законодательное дополнение представляется целесообразным при условии нормативного закрепления соответствующей процедуры. Данный вывод подтверждает и то обстоятельство, что российские суды стоят на позициях приоритета экономических интересов организации в случае совершения работником хищения.

--------------------------------
<10> W. Weddel & Co Ltd v. Tepper [1980] ICR 386.

<11> Угрюмова Г.И. Правовое регулирование увольнения за нарушения трудовой дисциплины. - М., 2003. С. 131.

Пример. Так, Ц. работал в ОАО “АвтоВАЗ“ водителем погрузчика. Приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. он был признан виновным в совершении кражи, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Приказом работодателя от 22 мая 2003 г. Ц. был уволен по пп. “г“ п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества). Ц. обратился в суд с иском к ОАО “АвтоВАЗ“ о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Незаконность увольнения обосновывалась тем, что исправительные работы отбываются по основному месту работы. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти от 10 июля 2003 г. требования истца были удовлетворены. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения. В надзорной жалобе представитель ОАО “АвтоВАЗ“ просил отменить решение суда о восстановлении Ц. на работе. Определением судьи Верховного Суда РФ от 8 июня 2004 г. дело было истребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в Президиум Самарского областного суда. Президиум Самарского областного суда своим Постановлением от 5 августа 2004 г. отменил решение Автозаводского районного суда г. Тольятти и определение судебной коллегии Самарского областного суда. В мотивировочной части решения указывалось: “Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решении обосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации в период отбывания им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослался на ст. 50 УК РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по месту работы осужденного, и на ст. 43 УИК РФ, предусматривающую, что администрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции в контроле за поведением осужденного и соблюдении условий отбывания наказания. В связи с этим суд признал увольнение истца с работы незаконным.

Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.

В соответствии с ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Согласно пп. “г“ п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Увольнение работника по данному основанию является мерой дисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий и может последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административной ответственности. Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО “АвтоВАЗ“ установлена приговором суда, администрация вправе была применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. “г“ п. 6 ст. 81 ТК РФ. Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут быть приняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируют правоотношения, по поводу которых возник спор. Таким образом, предоставление работодателю права уволить работника, совершившего хищение, растрату или уничтожение имущества, до вынесения решения специальных государственных органов в случае, если работник не отрицает свою вину, представляется обоснованным. По своей сути оно соответствует принципиальным позициям российских судов, отстаивающих права и интересы работодателя в случае совершения работником правонарушений, названных в пп. “г“ п. 6 ст. 81 ТК РФ. Условие о признании работником своей вины устранит возможность необоснованного применения данной нормы.

В литературе по трудовому праву предлагается закрепить в законе понятие “грубое нарушение дисциплины труда“ <12>. Однако при действующей системе расторжения трудового договора за совершение серьезного дисциплинарного проступка в этом вряд ли есть практическая необходимость. Законодательные характеристики грубого трудового правонарушения были бы необходимы в случае британского подхода как системный признак для оценок работодателя и суда. В отечественном трудовом праве выбор сделан в пользу казуистичной модели закрепления конкретных деяний работника. При такой концепции внесение соответствующих поправок в Трудовой кодекс РФ вряд ли окажет существенное влияние на практику правоприменения.

--------------------------------
<12> Груздев К.А. Основания прекращения трудового договора по советскому праву. - М., 1974. С. 122; Котова-Смоленская А.М. Ограничение права работодателя на прекращение трудового отношения. - М., 2002. С. 93 - 95.

Использование предлагаемой классификации дает возможность более эффективно организовать применение основания увольнения в связи с представлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по данному основанию отвечает признакам виновности и субъективности. По этим принципам объединены подпункты п. 6 ст. 81 ТК РФ. Формально такой проступок представляет собой грубое правонарушение, для увольнения достаточно его однократное совершение работником. Факт подложности документов устанавливается судом или иными компетентными органами и предполагает виновность работника. В случае если трудовая функция может выполняться при отсутствии специальных документов, увольнение является правом работодателя. При этом оцениваются прежде всего реальные способности работника к выполнению своих трудовых обязанностей. Целесообразно распространить на увольнение в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора процедурные правила, содержащиеся в ст. 193 ТК РФ. Ограничение сроков наложения взыскания упорядочит отношения увольнения по рассматриваемому основанию. При этом для данного основания прекращения трудового правоотношения целесообразно исключить требование об учете шестимесячного срока с момента совершения проступка. Для этого не требуется приравнивать его к дисциплинарным взысканиям. Совершение данного правонарушения в период трудоустройства исключает его дисциплинарный характер. Российскому трудовому праву известна практика распространения специальных норм на определенные общественные отношения без признания их идентичности. Так, например, увольнение работников в случае прекращения деятельности обособленного подразделения происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации организации.



Н.Демидов
Старший преподаватель
кафедры правоведения
факультета экономики и управления
Томского государственного
педагогического университета

Подписано в печать
12.08.2008