В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров (часть II) (Продолжение)

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 8


ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ О ПОРЯДКЕ РАЗРЕШЕНИЯ
КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (ЧАСТЬ II)


(Продолжение. Начало см. “Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 7)

В первой части статьи было сказано о том, что существующие комментарии к нормам и правилам, предусмотренным гл. 61 ТК РФ, а также Рекомендации Минтруда России об организации работодателями работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже не адекватны современным условиям. В продолжении статьи автор раскрывает этот тезис, приводя факты различия между рекомендациями “сверху“ и существующими особенностями практики организации и проведения примирительных процедур.

В большинстве своем существующие комментарии к гл. 61 ТК РФ и Рекомендации Минтруда России не основаны на практике и не раскрывают особенностей практического осуществления правил, предусмотренных законодателем. Поскольку первой обязательной по своему характеру примирительной процедурой является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, то именно ей и будет уделено наше внимание.

Сразу перечислим “недочеты“ и заблуждения тех лиц, которые принимали участие в разработке Рекомендаций Минтруда России об организации работодателями работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией <1> (далее - Рекомендации). В целях наглядности представим результаты критического анализа этих Рекомендаций в виде табл. 1.

--------------------------------
<1> Постановление Минтруда России от 14.08.2002 N 57.

Таблица 1

Результаты критического анализа Рекомендаций Минтруда
России по рассмотрению коллективного трудового спора
примирительной комиссией


Рекомендации Минтруда России и критические замечания к ним
N
п/п Суть позиции Минтруда
России и рекомендации Суть замечания, имеющего практическое
значение
2 Примирительная комиссия
рассматривает
коллективные трудовые
споры по поводу
установления и изменения
условий труда (включая
заработную плату),

заключения, изменения
и выполнения коллективных
договоров, соглашений,

а также в связи с отказом
работодателя учесть
мнение выборного
представительного органа
работников при принятии
актов, содержащих нормы
трудового права, в
организациях Примирительной комиссии подведомствен
коллективный трудовой спор, возникший
из-за разногласий по любому вопросу
применения Трудового кодекса РФ, а также
из-за разногласий по различным интересам
работодателя и работников, связанным
с экономическим, социальным положением
работников и условиями их труда. Кроме
того, примирительной комиссии
подведомствен коллективный трудовой спор
о праве или искового характера по поводу:

- мнимого (умозрительного) нарушения прав
работников;

- мнимого (умозрительного) нарушения
коллективных прав работников;

- мнимого (умозрительного) нарушения прав
объединений работников, начиная с
первичной профсоюзной организации;

- толкования положений коллективного
договора, соглашения;

а также в связи с отказом
работодателя учесть
мнение выборного
представительного органа
работников при принятии
актов, содержащих нормы
трудового права, в
организациях Примирительной комиссии подведомствен
коллективный трудовой спор, возникший
из-за разногласий по любому вопросу
применения Трудового кодекса РФ, а также
из-за разногласий по различным интересам
работодателя и работников, связанным
с экономическим, социальным положением
работников и условиями их труда. Кроме
того, примирительной комиссии
подведомствен коллективный трудовой спор
о праве или искового характера по поводу:



Это именуется принципом равноправия
16 Решение сторон
об образовании
примирительной комиссии
после согласования ее
количественного состава
оформляется
соответствующим приказом
(распоряжением)
работодателя и решением
представителя работников
либо протоколом
совместного решения
сторон Решение сторон об образовании
примирительной комиссии после согласования
ее количественного состава оформляется
соответствующим приказом (распоряжением)
работодателя. Никаких других вариантов
быть не может, т.к. в этом локальном
нормативном акте организации должны быть
предусмотрены положения императивного
характера. Согласованные решения
(например, в ходе взаимных консультаций)
по численному и персональному составу,

регламенту и порядку работы примирительной
комиссии должны быть указаны в приказе
(распоряжении) работодателя
18 Регламент работы
примирительной комиссии
устанавливается самой
комиссией Регламент работы примирительной комиссии -
это своеобразный временный порядок работы
данного юрисдикционного органа. Он
устанавливается соответствующим приказом
(распоряжением) работодателя, т.к. то, что
предусмотрено Регламентом должно
выполняться в императивном порядке
19 Решение примирительной
комиссии принимается
по соглашению сторон,

оформляется протоколом
заседания примирительной
комиссии по рассмотрению
коллективного трудового
спора с участием
представителей сторон
<...> и подписывается
представителями сторон
и членами примирительной
комиссии Окончательное решение примирительной
комиссии принимается по соглашению сторон
и оформляется протоколом заседания
примирительной комиссии по рассмотрению
коллективного трудового спора. Протокол
приобретает юридическую силу, если он
подписан полномочными представителями
конфликтного взаимодействия в порядке,

предусмотренном до начала примирительной
процедуры или в ходе процедуры
20 Представители сторон
вправе в любое время
обратиться в Службу
по урегулированию
коллективных трудовых
споров для уведомительной
регистрации спора. Это
право может быть
использовано, когда одна
из сторон коллективного
трудового спора нуждается
в методической помощи,

разъяснении действующего
законодательства или
имеет сомнения по поводу
полномочности другой
стороны Уведомительная регистрация спора в Службе
по урегулированию коллективных трудовых
споров не обязывает названный
государственный орган оказывать
методическую помощь субъектам конфликтного
взаимодействия. Кроме того, порой
представители этой Службы не имеют
достаточной квалификации для оказания
указанной помощи. Более рациональным
решением является участие в работе
примирительной комиссии эксперта, имеющего
опыт в проведении примирительных процедур.

Это решение должно быть совместным
и юридически оформлено протоколом до
начала примирительной процедуры или в ходе
этой процедуры.

Что касается сомнений по поводу
полномочности другой стороны конфликтного
взаимодействия, то Служба не во всех
случаях может вмешиваться в данный вопрос
21 Полномочия сторон могут
быть закреплены:

в уставе или локальном
правовом акте
организации, уставе
объединений
работодателей, уставе
профсоюза, положении
о первичной профсоюзной
организации или решении
(протоколе) общего
собрания (конференции)
работников,

уполномочивших
представителя работников
на участие от их лица
в процедурах
по урегулированию
коллективного трудового
спора На практике существуют ситуации, когда
полномочия сторон конфликтного
взаимодействия никто не имеет права
проверять. Так, если у работодателя
уставную деятельность осуществляет
какой-либо профсоюз, то ни работодатель,

ни Служба по урегулированию коллективных
трудовых споров не имеют права
на вмешательство в деятельность этого
профсоюза (см. ч. 2 ст. 5 Федерального
закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ
“О профессиональных союзах, их правах
и гарантиях деятельности“)
(ред. от 09.05.2005)
22 Работодатель должен
создать необходимые
условия для работы
примирительной комиссии:

помещение для заседаний
комиссии, оборудованное
соответствующим образом
(отопление, освещение,

средства связи
и оргтехника);

информационное
обеспечение, необходимое
для рассмотрения
выдвинутых работниками
требований; гарантии
членам примирительной
комиссии не ниже
предусмотренных
законодательством РФ Работодатель действительно должен создать
необходимые условия для работы
примирительной комиссии и обеспечить
гарантии, предусмотренные для членов
примирительной комиссии ст. 405 ТК РФ.

В данной связи эти моменты должны найти
надлежащее отражение в локальном
нормативном акте (приказе) о создании
и работе примирительной комиссии (см.

разъяснении действующего
законодательства или
имеет сомнения по поводу
полномочности другой
стороны Уведомительная регистрация спора в Службе
по урегулированию коллективных трудовых
споров не обязывает названный
государственный орган оказывать
методическую помощь субъектам конфликтного
взаимодействия. Кроме того, порой
представители этой Службы не имеют
достаточной квалификации для оказания
указанной помощи. Более рациональным
решением является участие в работе
примирительной комиссии эксперта, имеющего
опыт в проведении примирительных процедур.



23 Члены примирительной
комиссии на время
участия в разрешении
коллективного трудового
спора освобождаются
от основной работы
с сохранением среднего
заработка на срок
не более трех месяцев
в течение одного года.

Отдельные работники могут
неоднократно привлекаться
к рассмотрению
коллективных трудовых
споров в составе
примирительных комиссий.

При этом общая
продолжительность
их участия в разрешении
коллективных трудовых
споров не должна
превышать трех месяцев
в году. Положения
настоящего пункта
не распространяются на
работников, для которых
участие в рассмотрении
коллективных трудовых
споров в составе
примирительных комиссий
входит в их должностные
обязанности Сохранение среднего заработка за членами
примирительной комиссии является
гарантией, предусмотренной ст. 405 ТК РФ.

Поэтому работодателю необходимо отразить
это обстоятельство в локальном нормативном
акте (приказе) о создании и работе
примирительной комиссии.

На практике бывают коллективные трудовые
споры, протекающие в течение года и более.

Ограничение по времени в участии одного
и того же работника в составе
примирительной комиссии является тем
правилом, которое иной работодатель
вынужден нарушать по объективной
причине. Так, например, в состав
примирительной комиссии может быть включен
специалист, которого по объективным
причинам заменить некем - других просто
нет. Исключение из правила по причине
вхождения в должностные обязанности
работника участие в работе примирительных
комиссий носит умозрительный характер.

В современных условиях вряд ли можно найти
хотя бы одну должностную инструкцию,

в которую была бы включена данная
обязанность
24 Члены примирительной
комиссии имеют право:

- запрашивать и получать
от сторон необходимые
документы и сведения
по существу коллективного
трудового спора;

- в период рассмотрения
коллективного трудового
спора при необходимости
проводить совместные
или раздельные заседания
сторон;

- предлагать собственные
возможные варианты
разрешения конфликта;

- подписывать решения,

принятые сторонами спора
при их участии Рассматриваемые Рекомендации содержат
только перечень прав членов
примирительной комиссии, а перечень
обязанностей этих лиц отсутствует. По
сути, большинство предлагаемых прав
по кругу лиц распространяются
не на отдельного члена примирительной
комиссии, а на каждую сторону конфликтного
взаимодействия. Кроме того, подписывать
какие-либо протоколы (промежуточных
заседаний, завершающий процесс
рассмотрения причин и предмета трудового
спора примирительной комиссией) имеют
право только те физические лица, которые
на это уполномочены работодателем и
работниками, их представительным органом
25 Члены примирительной
комиссии обязаны
сохранять
государственную,

служебную, коммерческую
и иную, охраняемую
законом тайну, при
осуществлении своих
функций во время участия
в примирительных
процедурах Обязанность работника сохранять тайну
государственную, служебную, коммерческую
и иную, охраняемую законом тайну,

не предусмотрена ст. 20 ТК РФ

Основной блок Рекомендаций состоит из 26 пунктов. В таблице в графе первой указаны номера положений, предложенных разработчиками анализируемых Рекомендаций, а в графе второй - критические замечания, исходящие из практики применения этих положений. Некоторые общие замечания по поводу порядка организации работодателями работы примирительной комиссией и алгоритма рассмотрения этим юрисдикционным органом предмета и причин коллективного трудового спора будут изложены ниже.

Читатель, познакомившийся с критическими замечаниями к Рекомендациям, должен убедиться в том, что они не дают правильного и последовательно четкого представления о том, что на практике необходимо учитывать и предпринимать работодателям (их представителям) в целях разрешения возникшего и динамически протекающего коллективного трудового спора. Еще один недостаток Рекомендаций заключается в том, что они не дают ответов на ряд актуальных вопросов. Данный ряд составляют следующие вопросы:

1. На каких принципах, кроме принципа равноправия, должна строиться деятельность юрисдикционного органа - примирительной комиссии?

2. В каких случаях заседание примирительной комиссии признается легитимным (законным)?

3. Есть ли необходимость в разработке и утверждении порядка (правил) рассмотрения примирительной комиссией коллективного трудового спора?

4. Если есть необходимость в порядке (правилах) работы примирительной комиссии, то каков общий алгоритм рассмотрения этим юрисдикционным органом предмета и причин коллективного трудового спора?

5. Существует ли постоянная необходимость в проведении заседаний примирительной комиссии в режиме “закрытости“ (конфиденциальности)?

6. Допускается ли социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативная экспертиза конфликтной ситуации на стадии формирования юрисдикционного органа и в период его деятельности?

7. На каких условиях возможно осуществление вмешательства в конфликт “третьих“ лиц, осуществляющих социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативную экспертизу?

8. Необходимо ли возлагать на членов примирительной комиссией какие-либо обязанности, а если необходимо, то какие?

Именно с этими вопросами сталкивается работодатель, перед которым стоит задача осуществить определенные действия, предусмотренные гл. 61 ТК РФ и направленные на завершение (исход) трудового конфликта коллективного характера.

Предлагаю вниманию читателей ответы на эти актуальные вопросы.

На каких принципах кроме принципа равноправия должна строиться деятельность юрисдикционного органа, именуемого “примирительная комиссия“?

Деятельность примирительной комиссией должна строиться на основе:

- принципа равноправия - равных прав и равных обязанностей представителей каждой из сторон конфликтного взаимодействия;

- принципа уважения членов примирительной комиссии, входящих в состав команды контрагента, а также уважения “третьего“ лица, если его участие в процессе проведения примирительной процедуры обусловлено соответствующим решением сторон конфликтного взаимодействия;

- принципа содействия всех членов примирительной комиссии скорому и приемлемому для обеих сторон улаживанию трудового конфликта;

- принципа ведения конструктивной и добросовестной дискуссии;

- принципа использования в ходе работы примирительной комиссии справедливых процедур.

Необходимо дать короткое пояснение к первому принципу. Статьей 402 ТК РФ предлагается формировать примирительную комиссию на равноправной основе. При этом в ст. 402 ТК РФ законодатель не предусмотрел четкой нормы, которая способствовала бы тому, чтобы на практике вся работа примирительной комиссии базировалась на принципе равноправия - равных прав и равных обязанностей представителей каждой из сторон конфликтного взаимодействия.

По смыслу нормы ч. 2 ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия должна формироваться таким образом, чтобы при этом было обеспечено не равноправие сторон конфликтного взаимодействия, а всего лишь равенство представительства сторон спора. По этой причине многие авторы комментариев к ст. 402 ТК РФ полагают, что принцип равноправия сторон примирительной комиссии на практике выражается в создании комиссии из равного числа представителей той и другой стороны спора <2>.

--------------------------------
<2> См., например, Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. С. 836; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Норма, 2007. С. 1070; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М: Книжный мир, 2008. С. 904; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2008. С. 579; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М: КНОРУС, 2008. С. 872.

На самом деле для конструктивного процесса примирения необходимо, чтобы работа примирительной комиссии осуществлялась на основе равноправия сторон конфликтного взаимодействия. Поскольку известны случаи, когда при формировании примирительной комиссии принцип равного представительства сторон труда и капитала не принимался во внимание как второстепенный.

* * *

В филиале ОАО “Российские железные дороги“ некоторое время назад возник коллективный трудовой спор по требованиям, которые были выдвинуты в адрес руководителя структурного подразделения со стороны двух первичных профсоюзных организаций.

Требования были заявлены первичными профсоюзными организациями двух профсоюзов - Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (Дорпрофсожа) и Российского профсоюза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ). Коллективный трудовой спор возник по поводу невыполнения работодателем обязательства об индексации заработной платы работников, т.е. невыполнения условий коллективного договора.

Основанием для установления характера организационного конфликта являлась ст. 398 ТК РФ. Названная статья предусматривает, что коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия <...> по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров.

Примирительная комиссия по рассмотрению коллективного трудового спора, возникшего в филиале ОАО “Российские железные дороги“, была сформирована следующим образом: общая численность членов комиссии составила 15 человек, из них 7 человек представляли интересы работодателя, 4 человека интересы Дорпрофсожа и 4 человека интересы РПЛБЖ. Таким образом, численность сторон трудового конфликта соотносилась в пропорции 7:8 (7 < 8), что явно не соответствовало принципу равного представительства в примирительной комиссии сторон коллективного трудового спора.

Была ли сторона работодателя поставлена в худшие условия? Как бы странно это ни звучало, но ответ на этот вопрос будет следующим: нет, сторона работодателя не была поставлена в худшие условия.

Объяснение этого феномена связано с несколькими факторами. Во-первых, речь идет о необходимости установления истинной природы организационного конфликта на основе анализа предмета коллективного трудового спора.

С точки зрения теории права и теории социальных конфликтов в филиале ОАО “Российские железные дороги“ имел место конфликт права (юридический). Исходя из данного обстоятельства, процедура рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией носила чисто формальный характер.

Во-вторых, начальник “линейного предприятия“ Московской железной дороги, получивший требования и отказавший “первичкам“ Дорпрофсожа и РПЛБЖ в их удовлетворении, выступал в анализируемом организационном конфликте в качестве ненадлежащего лица. Проблема “надлежащей стороны спора“ и “надлежащего лица“ при институциональных отношениях является актуальной и одновременно не новой в вопросах урегулирования коллективных трудовых споров <3>.

--------------------------------
<3> См. Соловьев А.В. Практический комментарий Закона “О порядке разрешения коллективных трудовых споров“. Указ. соч. С. 27 - 31.

Порой, когда сущность требований работников или их представителей, заявленных должному лицу, приходится рассматривать полномочному представителю работодателя в порядке, предусмотренном ст. 400 ТК РФ, от решения проблемы “надлежащей стороны спора“ зависит весь ход дальнейших примирительных процедур.

Так, в анализируемом нами примере начальник “линейного предприятия“ Московской железной дороги не являлся “надлежащей стороной спора“. Объясняется это тем, что в рамках своего юридического статуса это должностное лицо не могло по праву решить вопрос об индексации заработной платы работников. Просто начальник “линейного предприятия“ не имел материальных средств для удовлетворения требований двух первичных профсоюзных организаций. В качестве “надлежащей стороны спора“ должны были выступать или Московская железная дорога (филиал ОАО), или ОАО “Российские железные дороги“.

Завершая рассмотрение примера из практики, заметим следующее. На стадии формирования примирительной комиссии начальник “линейного предприятия“ предусмотрел порядок работы данного юрисдикционного органа. Именно с помощью правильного подхода к установлению порядка деятельности примирительной комиссии можно снять противоречие в соотношении разного числа представителей двух сторон конфликтного взаимодействия. Так, если предусмотрено, что решение примирительной комиссии будет выноситься путем голосования, то надлежащее лицо, представляющее интересы работодателя, может обладать не одним, а двумя голосами. В таком случае искусственно создается баланс представительства сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии (в пропорции 8:8 (8 = 8)).

С помощью приведенного примера нами показано, что:

во-первых, одним из основных принципов деятельности примирительной комиссии является принцип равного юридического статуса сторон конфликтного взаимодействия и членов их команд;

во-вторых, что для обеспечения конструктивной деятельности примирительной комиссии должен быть разработан, согласован и утвержден порядок (правила) рассмотрения комиссией предмета и причин коллективного трудового спора;

в-третьих, что для конструктивного разрешения коллективных трудовых споров на стадии рассмотрения требований работников или их представителей должен решаться вопрос о “надлежащей стороне спора“. Всем работодателям можно рекомендовать включение в коллективный договор правила, предусматривающего порядок передачи требований работников или их представителей, если они выходят за рамки должностных прав полномочного представителя работодателя. Ясно, что требования должны быть переданы надлежащему органу управления работодателя.

В каких случаях заседание примирительной комиссии признается легитимным (законным)?

Законодатель не предусмотрел правового регулирования условий, при которых заседание примирительной комиссии признается легитимным (законным). На практике используется правило кворума проведения любого общего собрания (конференции). Это означает, что при формировании примирительной комиссии одна из сторон организационного конфликта может предложить отобразить в порядке (правилах) работы юрисдикционного органа условие, при котором заседание примирительной комиссии будет признаваться в качестве легитимного (законного). Как правило, правило кворума предусматривает, что заседание примирительной комиссии признается в качестве легитимного (законного), если на нем присутствует 50% общей численности членов юрисдикционного органа плюс один человек (член комиссии).

Каков общий алгоритм рассмотрения примирительной комиссией предмета и причин коллективного трудового спора?

Общий алгоритм рассмотрения примирительной комиссией предмета и причин коллективного трудового спора должен предусматривать установление примирительной комиссией самостоятельно или при участии эксперта, примирителя истинной природы трудового конфликта коллективного характера. То есть примирительной комиссии необходимо установить:

- является конфликт реальным или иллюзорным (умозрительным);

- какой характер по объективным основаниям носит коллективный трудовой спор - характер конфликта интересов (экономического) или конфликта права (юридического).

При иллюзорном (умозрительном) организационном конфликте достаточно провести первое заседание примирительной комиссии, чтобы было выявлено заблуждение одной из сторон взаимодействия. Факт отсутствия неурегулированных разногласий между трудом и капиталом будет основанием для завершения деятельности примирительной комиссии.

В тех случаях, когда в организации (ее филиале, представительстве) возникает коллективный трудовой спор, который по объективным основаниям характеризуется в качестве конфликта интересов (экономического), примирительные процедуры реально могут привести субъектов конфликтного взаимодействия к разрешению конфликта. Иначе говоря, стороны коллективного трудового спора самостоятельно или при содействии “третьих“ лиц (эксперта, примирителя, посредника, трудовых арбитров) могут решить проблему, достичь компромисса и соглашения по имевшимся разногласиям, а значит, достичь завершения (исхода) организационного конфликта.

Совершенно иначе дело обстоит с коллективными трудовыми спорами, которые по своей природе являются конфликтами права (юридическими). Конфликт права (юридический) по объективным основаниям не может быть разрешен ни самостоятельно, ни при содействии “третьих“ лиц.

Конфликты права (юридические) подлежат урегулированию на основании решения административного органа (выражающему волю государства, например, в социально-трудовой сфере) и определения суда соответствующей юрисдикции. Но в современных условиях модель порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ) не содержит института урегулирования организационных конфликтов коллективного характера.

Российская модель порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров предусматривает вмешательство в коллективный трудовой спор суда соответствующей юрисдикции только с целью - определить, законна или незаконна объявленная или проводимая забастовка, а также приостановить ее ход (см. ст. 413 ТК РФ).

Таким образом, если в организации (ее филиале, представительстве) возникает коллективный трудовой спор, который по объективным основаниям характеризуется в качестве конфликта права (юридического), то работодатель (его представители) могут действовать так, чтобы формально соблюсти правила, предусмотренные ст. ст. 402, 403 и 404 ТК РФ.

Существует ли постоянная необходимость в проведении заседаний примирительной комиссии в режиме “закрытости“ (конфиденциальности)?

Нет. Такой необходимости нет. Проведение всех заседаний примирительной комиссии в режиме “закрытости“ (конфиденциальности) не способствует снижению социальной напряженности в организации (ее филиале, представительстве, структурном подразделении). Более того, на практике отмечено, что гласность о начале работы примирительной комиссии, о ее составе, о привлечении к рассмотрению причин и предмета коллективного трудового спора “третьего“ лица, о первых “шагах“ юрисдикционного органа способны снизить забастовочное настроение работников, участвующих в организационном конфликте.

Словарь кадровика. Социотерапевтическое процессуальное консультирование сторон конфликтного взаимодействия - это стратегия поведения “третьего“ лица, вмешивающегося в организационный конфликт; эта стратегия отличается от простого сопровождения процесса примирения сторон конфликта, ограничивающегося, как правило, изложением нормативных правил поведения субъектов трудового конфликта, т.к. она предполагает выход за рамки сопровождения.

Креативная экспертиза конфликтной ситуации - это творческая экспертиза, которая, например, позволяет “третьему“ лицу выявить “разрыв“ коммуникационных связей между субъектами взаимодействия или выяснить скрытые интересы одной из сторон конфликтного взаимодействия, которые возможно до этого не были выявлены.

Если организационный конфликт возник и протекает в компании, которая ведет конкурентную борьбу на рынке товаров и услуг, то порой работодатель (его представители) вынуждены прибегать к проведению одного или двух заседаний примирительной комиссии в режиме “закрытости“ (конфиденциальности). Кроме того, при названных обстоятельствах работодатель (его представители) в случае необходимости заключения возмездного или безвозмездного договора с “третьим“ лицом (экспертом, примирителем, др.) имеют право выдвинуть в качестве условия надлежащего поведения “третьего“ лица требование о соблюдении им конфиденциальности информации.

Допускаются ли социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативная экспертиза конфликтной ситуации на стадии формирования примирительной комиссии и в период ее деятельности?

Да. Социотерапевтическое процессуальное консультирование и креативная экспертиза конфликтной ситуации на стадии формирования примирительной комиссии и в период ее деятельности являются не только допустимыми, но и целесообразными. Существует два варианта поведения работодателя, относящиеся к этому вопросу.

Первый вариант заключается в том, что и консультирование, и экспертиза могут найти отражение в порядке работы примирительной комиссии, который может быть предметом локального нормативного акта (приказа) о создании данного юрисдикционного органа.

Второй вариант заключается в том, что и консультирование, и экспертиза могут быть юридически оформлены - протоколом сторон коллективного трудового спора, прямо в день проведения заседания примирительной комиссии.

На каких условиях возможно осуществление вмешательства в конфликт “третьих“ лиц вообще, а также в целях осуществления социотерапевтического процессуального консультирования и креативной экспертизы?

Вмешательство в коллективный трудовой спор “третьих“ лиц может осуществляться на основании ст. 423 ГК РФ, то есть может быть возмездным и безвозмездным. Характер договора, заключаемого между одной или обеими сторонами организационного конфликта с “третьим“ лицом - возмездный или безвозмездный, зависит от юридического статуса “третьего“ лица.

На практике в качестве “третьих“ лиц, осуществляющих вмешательство в коллективные трудовые споры, выступают независимые лица, добровольно принимающие на себя обязанности эксперта по социально-трудовым отношениям в условиях того или иного организационного конфликта. В то же время под “третьими“ лицами понимаются представители соответствующих государственных органов исполнительной власти; к их числу относятся представители:

- межрегиональных территориальных органов Роструда по урегулированию коллективных трудовых споров;

- государственных инспекций труда, входящих в систему Федеральной инспекции труда (Роструда);

- подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, взявших на себя функции по урегулированию коллективных трудовых споров и осуществлению мер по их предупреждению.

В связи с новой редакцией Трудового кодекса РФ от 30.06.2006 изменилось содержание ст. 407 ТК РФ. Теперь в сферу деятельности федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров теперь, входит:

- проведение уведомительной регистрации коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;

- содействие урегулированию указанных коллективных трудовых споров.

Что касается содействия разрешению коллективных трудовых споров, возникающих на уровне организаций (их филиалов, представительств) и частных предпринимателей, то эта функция теперь возлагается на органы исполнительной власти субъектов РФ (ч. 3 ст. 407 ТК РФ).

Каково же отличие юридических статусов независимых лиц и лиц, выступающих от имени государства?

Лица, выступающие от имени государства, имеют статус государственных гражданских служащих, которые не имеют права на получение материального вознаграждения за выполнение функций примирителя, посредника, трудового арбитра, эксперта и пр. Они имеет право лишь на заключение безвозмездного договора (ст. 423 ГК РФ).

Как показывает практика, государственный гражданский служащий, который вмешивается в коллективный трудовой спор, имеет право на заключение безвозмездного договора в целях обеспечения соответствующих условий для оказания содействия сторонам организационного конфликта. Предметом такого договора, как правило, бывает перечень условий, при которых “третье“ лицо может по праву прекратить выполнение соответствующей функции (примирителя, посредника, трудового арбитра, эксперта и пр.). Например, такими условиями могут быть:

- прямое высказывание в адрес “третьего“ лица недоверия, сомнения в его компетенции, профессионализме и независимости;

- факт проявления агрессии по отношению к “третьему“ лицу;

- факт посягательства на честь и достоинства “третьего“ лица;

- установление “третьим“ лицом невозможности разрешить коллективный трудовой спор по объективным причинам (например, в силу того, что по своей природе трудовой спор является конфликтом права);

- другие.

Красноречивый факт
В Великобритании забастовка водителей бензовозов
В Великобритании прошла четырехдневная забастовка водителей бензовозов компании Shell. По подсчетам Sky News, акция протеста может повлиять на работу почти 10% британских заправочных станций.

Бастующие водители требуют увеличения заработной платы. По их словам, она не увеличивалась с 1992 г. Для того чтобы предотвратить забастовку, работодатели предложили водителям увеличить зарплату на 7,3% до 39 тыс. фунтов в год задним числом с 1 января 2008 г., однако это предложение было отвергнуто. Участники забастовки требовали увеличения зарплаты на 13%, уточняет The Telegraph. Ожидалось, что помимо забастовки протестующие водители организуют несколько пикетов возле терминалов Shell по всей стране. Этой компании принадлежат 892 АЗС на территории Великобритании.

(Продолжение см. “Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2008, N 9)

А.Соловьев
К. п. н.,

доцент
кафедры труда и социальной политики
ФГОУ “Российская академия
государственной службы
при Президенте Российской Федерации“

Подписано в печать
12.07.2008