В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Приоритет N 1 - богатые предприятия и их работники (Окончание)

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 9


ПРИОРИТЕТ N 1 - БОГАТЫЕ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИХ РАБОТНИКИ


(Оценки трудового потенциала и управления кадрами)

(Окончание. Начало см. “Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 7)

Сегодня заработная плата в нашей стране практически не регулируется государством, нет единого государственного механизма организации тарифной системы, а без его создания и использования никакие другие, самые благие пожелания и предложения не обеспечат эффективного развития социальной сферы.

Тарификация труда и оценка уровня трудового
потенциала кадров


Выход экономики страны из глубокого кризиса, прежде всего, связан с проблемой управления кадрами. Ее решение во многом зависит от уровня заинтересованности каждого работника в высокопроизводительном труде при условии обеспечения органической зависимости размеров дохода от личного трудового вклада, доли его участия в собственности, от конечных результатов работы предприятия и макроэкономических показателей. Обеспечить эту взаимосвязь на практике означает сделать доходы работников и механизм их формирования мощным стимулом общественного прогресса.

До настоящего времени создать эффективную систему материального стимулирования труда не удается. Размеры основного заработка, премий, доплат, надбавок и других видов доходов, связанных с развитием многообразия форм собственности, методов хозяйствования и переходом к рыночным отношениям, например доходы на капитал, дивиденды от акций, пособия, выплаты, компенсации и т.д., слабо зависят от результатов труда работников, а также итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности общественного производства.

Словарь управления персоналом. Тарифная система в Российской Федерации - совокупность рекомендательных нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности, значения отрасли в народном хозяйстве. Тарифная система оплаты труда рабочих включает тарифные ставки, тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник, а также районные коэффициенты за работу на Крайнем Севере и приравненных к нему районах.

Тарифная сетка - шкала, определяющая в форме тарифных коэффициентов соотношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов (к ставке 1-го разряда).

Заработная плата, которая является основной частью совокупного дохода работника, за последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль. Она не является стимулом к научно-техническому прогрессу, не способствует повышению качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации потенциальных физических и интеллектуальных способностей работника, а трудовые коллективы не заинтересовывает в использовании внутренних резервов производства. Это обусловлено слабой взаимосвязью факторов, влияющих на уровень оплаты труда: занимаемой должности, образования, общего стажа работы, опубликованных научных работ, ученой степени и ученого звания, условий труда и результативности производства, а также недопустимо низким уровнем минимальной заработной платы как исходной базы для ее расчетов. Заработная плата в настоящее время реагирует в большей мере на динамику цен и меньше связана с производственными показателями.

Тарифная система в виде гарантированных ставок должностных окладов пришла в противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняет стимулирующую роль в повышении эффективности производства, но и сдерживает его развитие. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, не связанную, как правило, с результатами трудовой и производственной деятельности. В значительной мере падает стимулирующая роль номинальных и реальных доходов работников в результате негативных последствий, связанных с инфляцией, ростом цен на товары и услуги и т.д., а также несовершенством финансово-кредитной и налоговой систем.

В бюджетной сфере более чем за 12 лет, прошедших с момента перестройки и установления ЕТС, ее основной параметр - тарифные коэффициенты (ТК) разрядов неоднократно менялся (табл. 1), причем в сторону занижения. Если в 1992 г. ТК 18 разряда составлял 10,7, то в 2002 г. он снизился в 2,3 раза и составляет теперь 4,5.

Таблица 1

Динамика изменения тарифных коэффициентов действующей ЕТС

Тарифные
разряды Время введения тарифных коэффициентов
с 14.10.1992 с 27.02.1995 с 24.08.1995 с 18.03.1999 с 01.01.2001 с 01.12.2001
Тарифные коэффициенты
1 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00
2 1,30 1,12 1,30 1,36 1,30 1,11
3 1,69 1,27 1,69 1,59 1,69 1,23
4 1,91 1,44 1,91 1,73 1,91 1,36
5 2,16 1,62 2,16 1,82 2,16 1,51
6 2,44 1,83 2,44 2,00 2,44 1,67
7 2,76 2,07 2,76 2,27 2,76 1,84
8 3,12 2,34 3,12 2,54 3,12 2,02
9 3,53 2,64 3,53 2,91 3,53 2,22
10 3,99 2,98 3,99 3,27 3,99 2,44
11 4,51 3,70 4,51 3,68 4,51 2,68
12 5,10 3,81 5,10 4,18 5,10 2,89
13 5,76 4,10 5,76 4,73 5,76 3,12
14 6,51 4,87 6,51 5,32 6,51 3,36
15 7,36 5,50 7,36 6,00 7,36 3,62
16 8,17 6,11 8,17 6,68 8,17 3,90
17 9,07 6,78 9,07 7,41 9,07 4,20
18 10,70 7,54 10,70 8,23 10,70 4,50



Тарифные коэффициенты должны быть стабильными в течение 50 - 100 лет, а минимальная ставка первого разряда может повышаться как угодно часто, на любом предприятии и в организации, в зависимости от их финансового состояния. Действующие 6- и 18-разрядные ТС делят работников на два сорта: производственников и бюджетников, культивируют социальную несправедливость. Так, у рядовых работников тарифные коэффициенты возрастают более медленно, а у руководящих - более интенсивно. Действующая ЕТС не охватывает значительную часть работающего населения - сферу бизнеса и власть, не позволяет объективно оценить уровень квалификации (разряд) и тарифную ставку ни одного работника. Единая тарифная сетка (ЕТС) ставок (окладов) должна утверждаться для каждого региона.

На предприятиях небюджетного сектора экономики сегодня действует 6-разрядная тарифная сетка для рабочих, для ИТР и служащих - окладная система и свои условия оплаты, определяемые (в части их абсолютных размеров) экономическими возможностями этих предприятий и результатами их производственно-хозяйственной деятельности.

Нами подготовлены рекомендации по организации и внедрению новой государственной тарифной системы оплаты труда и формированию механизма социального стандарта уровня жизни в Российской Федерации. Предложены новые теоретико-методологические подходы к совершенствованию механизма организации государственной тарифной системы оплаты труда на основе реинжиниринга, рассматривающего любое новое мероприятие как бизнес-процесс, удовлетворяющий трем основополагающим принципам: повышение эффективности системы управления от предложенного мероприятия; отмена всех устаревших и неэффективных инструкций; отказ от какого-либо, не приемлемого для нашей страны зарубежного опыта. Основными структурными элементами государственной тарифной системы должны быть:

- Закон “О минимальной региональной оплате труда в РФ“ (см. ст. 133 действующего Кодекса о труде);

- Закон “О применении Единой сетки разрядов и тарифных коэффициентов (ЕСРТК-49) в производственной и бюджетной сферах“, см. табл. 2;

- Закон “О применении Единой сетки факторов, показателей и разрядов (ЕСФПР) для тарификации труда работников и оценки уровня трудового потенциала кадров производственной и бюджетной сфер“, в основу которой положена система факторов, показателей и оценочных разрядов (табл. 2).

Таблица 2

Предлагаемая Единая сетка разрядов и тарифных
коэффициентов (ЕСРТК-49)


Разряд Тарифный
коэффициент Разряд Тарифный
коэффициент Разряд Тарифный
коэффициент
1 1,0 18 7,8 35 14,6
2 1,4 19 8,2 36 15,0
3 1,8 20 8,6 37 15,4
4 2,2 21 9,0 38 15,8
5 2,6 22 9,4 39 16,2
6 3,0 23 9,8 40 16,6
7 3,4 24 10,2 41 17,0
8 3,8 25 10,6 42 17,4
9 4,2 26 11,0 43 17,8
10 4,6 27 11,4 44 18,2
11 5,0 28 11,8 45 18,6
12 5,4 29 12,2 46 19,0
13 5,8 30 12,6 47 19,4
14 6,2 31 13,0 48 19,8
15 6,6 32 13,4 49 20,2
16 7,0 33 13,8
17 7,4 34 14,2

Словарь управления персоналом. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Требования для присвоения тарифного разряда установлены в Тарифно-квалификационном справочнике. К первому разряду относятся работы, которые могут выполняться рабочими, не имеющими квалификации. Последующие разряды устанавливаются в зависимости от квалификации, необходимой для выполнения соответствующих работ.

Тарифный коэффициент - отношение часовой или дневной тарифной ставки соответствующего разряда тарифной сетки к часовой или дневной тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Соотношение тарифного коэффициента наивысшего разряда к первому нами принято как 20,2:1, а возрастание тарифных коэффициентов равномерное при абсолютном его значении 0, 4, которое соответствует средней величине тарифных коэффициентов действующей ЕТС. Сорок девять разрядов получено путем деления 20,2 на 0,4. Академик Струмилин писал, что доход последнего российского царя был выше самого низкооплачиваемого работника примерно в 20 раз.

Сегодня заработная плата в нашей стране практически не регулируется государством, нет единого государственного механизма организации тарифной системы, а без его создания и использования никакие другие, самые благие пожелания и предложения не обеспечат эффективного развития социальной сферы. Такой механизм нами разработан, защищен более чем десятью аспирантами и докторантами, нашел широкое общественное признание, достаточно апробирован и нуждается в подготовке соответствующей правовой базы к его широкому применению. Департамент стратегии социально-экономических реформ Минэкономразвития России (зам. директора департамента К.Ю. Носков) рассмотрел наше обращение к Президенту В.В. Путину и сообщает: “... предложенные вами сетки разрядов и тарифных коэффициентов могут быть применимы только в бюджетной сфере. При этом они должны быть достаточно простыми и прозрачными...“. Они именно таковыми и являются.

Если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации, как абсолютные, так и относительные, объективно предопределяются, с одной стороны, экономическими возможностями той хозяйственной единицы, в рамках которой и действует соответствующая тарифная система, а с другой - ее местом в механизме организации заработной платы, точнее, той ролью, которую тарифная система должна играть в выполнении заработной платой своих основных функций (воспроизводственной и стимулирующей).

Важным стимулирующим фактором является уровень воинского звания. Военнослужащий - это одна из самых престижных и ответственных профессий. Покорение вершин этой профессии должно сопровождаться гарантированными реальными материальными стимулами. В качестве стимула для военнослужащего может быть один разряд за очередное воинское звание. Любой военнослужащий может и должен иметь значительные преимущества в стимулировании труда перед гражданским работником. Классификация воинских званий представлена в Уставе воинской и гарнизонной службы, утвержденном Президентом РФ (табл. 3).


Таблица 3

Единая классификация воинских званий (ЕКВЗ)

Показатели Код
показателя Стимулирующие
разряды
Воинские звания: 13.0
1. Рядовой, матрос, курсант 13.1 1
2. Ефрейтор, старший матрос 13.2 2
3. Младший сержант, старшина 2 статьи 13.3 3
4. Сержант, старшина 1 статьи 13.4 4
5. Старший сержант, главный старшина 13.5 5
6. Старшина, главный корабельный
старшина 13.6 6
7. Прапорщик, мичман 13.7 7
8. Старший прапорщик, старший мичман 13.8 8
9. Младший лейтенант 13.9 9
10. Лейтенант 13.10 10
11. Старший лейтенант 13.11 11
12. Капитан, капитан-лейтенант 13.12 12
13. Майор, капитан 3 ранга 13.13 13
14. Подполковник, капитан 2 ранга 13.14 14
15. Полковник, капитан 1 ранга 13.15 15
16. Генерал-майор, контр-адмирал 13.16 16
17. Генерал-лейтенант, вице-адмирал 13.17 17
18. Генерал-полковник, адмирал 13.18 18
19. Генерал армии, адмирал флота 13.19 19
20. Маршал Российской Федерации 13.20 20

Если факторы тарифной дифференциации заработной платы объективно коренятся в самом процессе труда, то масштабы этой дифференциации, как абсолютные, так и относительные, объективно предопределяются, с одной стороны, экономическими возможностями той хозяйственной единицы, в рамках которой и действует соответствующая тарифная система, а с другой - ее местом в механизме организации заработной платы, точнее, той ролью, которую тарифная система должна играть в выполнении заработной платой своих основных функций (воспроизводственной и стимулирующей).

В странах с развитой рыночной экономикой тарифные условия оплаты не увязываются с результатами деятельности общества в целом. Как правило, они регулируются различными коллективными соглашениями между работодателями и работниками, точнее, между союзами работодателей и работников. Доля тарифной оплаты в заработке работников этих стран находится на уровне 90 - 95%, и именно тарифные условия предопределяют и фактические различия в заработной плате.

Общий разряд работника должен быть структурным и обобщенным показателем, объективно характеризующим уровень квалификации и размер оплаты (тарифной ставки). Стимулирующий характер предложенного механизма определяется объективной мотивацией работника к повышению своего уровня квалификации и оплаты труда через систему объективных факторов и показателей.

Только за один дополнительный стимулирующий разряд работник может иметь прибавку к зарплате в размере 0,4 минимальной региональной ставки. Для Саратова это 880 руб. (0,4 x 2200). Все без исключения доплаты, которые сегодня имеют место, должны быть включены в тарифную ставку работника.

Модель формирования общего тарифного разряда (Тр) любого работника можно определить по таблице (табл. 2) и представить в следующем виде:

Тр = Рд + SUMРоб + Рст + SUMРкв + Рпл + Рсв + SUMРус + SUMРуз + SUMРут + Рвз,

где Рд - разряд за должность;

Роб - разряд за вид образования;

Рст - разряд за общий стаж работы: 5, 6, 7, 8, 9, 10 лет, в зависимости от отрасли;

Ркв - разряд за вид повышения квалификации;

Рпл - разряд за печатные листы научных трудов (за 30 п. л.);

Рсв - разряд за свидетельства на изобретения и патенты (за 25);



Рус - разряд за вид ученой степени;

Руз - разряд за вид ученого звания;

Рут - разряд за вид условий труда (вредность и секретность);

Рвз - разряд за воинское звание.

Основная тарифная ставка (ТС) работника рассчитывается по формуле:

ТС = ТК x МС,

где ТК - тарифный коэффициент соответствующего разряда работника (табл. 2);

МС - минимальная региональная ставка первого разряда.

На основе объективно рассчитанных общих тарифных разрядов и тарифных ставок можно планировать надтарифную часть заработной платы. Надтарифная часть может включать ряд премий за конечные результаты деятельности.

ЕСФПОР является важной основой для объективного формирования тарифного разряда любого работника и базой для оценки уровня трудового потенциала кадров. Роль главного и основополагающего элемента в ней принадлежит фактору “должностная категория“ и ее оценке в разрядах. При этом нами учтен опыт Японии. В Японии, например, президент любой фирмы имеет доход в 4 - 5 раз больше инженера, врача, экономиста; а минимальная ставка, установленная Законом, составляет 2000 долл.

Для сравнения заметим, что минимальная оплата в Японии, установленная государством, составляет 2000 долл., или в 52 раза выше, чем в России. В целях создания единого универсального механизма регулирования тарифной частью заработной платы нами разработана Единая сетка факторов, показателей и оценочных разрядов (табл. 4).

Таблица 4

Предлагаемая Единая сетка факторов, показателей
и оценочных разрядов (ЕСФПОР)


------------------------------------------------T----------------¬
¦ Наименование факторов и показателей ¦ Оценочный ¦
¦ ¦ разряд ¦
+-----T-----------------------------------------+----------------+
¦ 1.0 ¦А. Основная должностная категория ¦ ¦
¦ ¦работника (база): ¦ ¦
¦ 1.1 ¦Рабочий ¦ 1 ¦
¦ 1.2 ¦ИТР (служащий) ¦ 4 ¦
¦ 1.3 ¦Мастер, нач. уч. (лаб.), преподаватель, ¦ 7 ¦
¦ ¦депутат ¦ ¦
¦ 1.4 ¦Зам. и нач. цеха (отдела), гл. специалист¦ 10 ¦
¦ 1.5 ¦Зам. руководителя предприятия ¦ 13 ¦
¦ 1.6 ¦Руководитель предприятия ¦ 16 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 2.0 ¦Б. Дополнительные стимулирующие разряды. ¦ ¦
¦ ¦Уровень образования: ¦ ¦
¦ 2.1 ¦- ПТУ ¦ 1 ¦
¦ 2.2 ¦- среднее ¦ 1 ¦
¦ 2.3 ¦- среднее специальное ¦ 1 ¦
¦ 2.4 ¦- высшее ¦ 1 ¦
¦ 2.5 ¦- аспирантура ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 3.0 ¦Общий стаж работы: ¦ ¦
¦ 3.1 ¦- за каждые 6 лет ¦ 1 ¦
¦ 3.2 ¦- за 8 лет ¦ 1 ¦
¦ 3.3 ¦- за 10 лет ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 4.0 ¦Повышение квалификации: ¦ ¦
¦ 4.1 ¦- за каждые курсы повышения квалификации ¦ 1 ¦
¦ ¦по установленной программе ¦ ¦
¦ 4.2 ¦- за обучение на ФПК ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 5.0 ¦Публикация научных работ: за каждые 30 ¦ 1 ¦
¦ ¦п. л. ¦ ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 6.0.¦Свидетельства и патенты на изобретения: ¦ ¦
¦ ¦- за каждые 25 изобретений ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 7.0 ¦Ученая степень: ¦ ¦
¦ 7.1 ¦- кандидат наук ¦ 1 ¦
¦ 7.2 ¦- доктор наук ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 8.0 ¦Ученые звания: ¦ ¦
¦ 8.1 ¦- старший научный сотрудник (СНС) ¦ 1 ¦
¦ 8.2 ¦- доцент ¦ 1 ¦
¦ 8.3 ¦- профессор ¦ 1 ¦
¦ 8.4 ¦- член-корреспондент ¦ 1 ¦
¦ 8.5 ¦- академик ¦ 1 ¦
¦ 8.6 ¦- лауреат Премии России ¦ 1 ¦
¦ 8.7 ¦- лауреат Нобелевской премии ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 9.0 ¦Заслуженные и почетные звания: ¦ 1 ¦
¦ 9.1 ¦- победитель Олимпиады ¦ 1 ¦
¦ 9.2 ¦- заслуженный работник ¦ 1 ¦
¦ 9.3 ¦- дипломант Всероссийского конкурса ¦ 1 ¦
¦ 9.4 ¦- лауреат Всероссийского конкурса ¦ 1 ¦
¦ 9.5 ¦- дипломант Международного конкурса ¦ 1 ¦
¦ 9.6 ¦- лауреат Международного конкурса ¦ 1 ¦
¦ 9.7 ¦- премия Гран-при Российского конкурса ¦ 1 ¦
¦ 9.8 ¦- премия Гран-при Международного конкурса¦ 1 ¦
¦ 9.9 ¦- заслуженный артист ¦ 1 ¦
¦ 9.10¦- народный артист ¦ 1 ¦
¦ 9.11¦- мастер спорта ¦ 1 ¦
¦ 9.12¦- чемпион области ¦ 1 ¦
¦ 9.13¦- чемпион турнира ¦ 1 ¦
¦ 9.14¦- чемпион России ¦ 1 ¦
¦ 9.15¦- чемпион Европы ¦ 1 ¦
¦ 9.16¦- чемпион Мира ¦ 1 ¦
¦ 9.17¦- герой России ¦ 1 ¦
¦ 9.18¦- почетный гражданин города ¦ 1 ¦
¦ 9.19¦- ветеран труда ¦ 1 ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 10.0¦Условия труда: ¦ ¦
¦ 10.1¦- вредные ¦ 1 ¦
¦ 10.2¦- особо вредные ¦ 2 ¦
¦ 10.3¦- первая форма секретности ¦ 2 ¦
¦ 10.4¦- вторая форма секретности ¦ 1 ¦
¦ 10.5¦- доплата за литературу учителям ¦ 1 ¦
¦ ¦и преподавателям ¦ ¦
+-----+-----------------------------------------+----------------+
¦ 11.0¦Воинское звание по справочнику ¦ ¦
L-----+-----------------------------------------+-----------------

Предложенные оценочные разряды за должность, по каждой должностной группе, должны быть едиными для предприятий и организаций всех уровней, правовых и организационных форм собственности. В этом случае объективным принципом (мерилом) дифференциации в оплате должны стать региональный прожиточный уровень, рассчитанный тарифный разряд и тарифный коэффициент работника. Единая сетка стимулирующих факторов, показателей и разрядов (ЕСФПР) в полной мере отражает специфику самых различных отраслей, производств и организаций. Например, стимулирование за стаж работы в химической, угольной отраслях и металлургии будет в пределах 5, 6 и 7 лет; в других отраслях - 8, 9 и 10 лет. Стимулирование за объем опубликованных научных работ будет характерным для работников вузов и научных организаций. Доплата за секретность и воинские звания также определяют специфику предприятия и отрасли.



В целях создания на предприятии (в организации) автоматизированной системы формирования и учета тарифных разрядов и ставок работников нами предложена методика (табл. 5). Таблица 5 - как пример формирования и учета показателей, разрядов и тарифной ставки профессора А.П. Ляшецкого.

Таблица 5

Пример формирования разряда и оценки уровня трудового
потенциала профессора Ляшецкого А.П.

при минимальной з/пл - 1100 руб.


------------------------T----------T--------T-----T--------------¬
¦ Факторы и показатели, ¦ Код ¦ Код ¦ ТК ¦ Тарифная ¦
¦ формулирующие тарифный¦фактора и ¦разрядов¦ ¦ ставка, руб. ¦
¦ разряд работника ¦показателя¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦Основная (базовая) ¦ 1.3 ¦ 7 ¦ 3,4¦ 3 740 ¦
¦ставка за должностную ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦категорию - ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦преподаватель ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦Дополнительное ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦стимулирование: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦1. За образование: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- среднее ¦ 2.2 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
¦- высшее ¦ 2.4 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦2. За общий стаж ¦ 3.0 ¦ 4 ¦ 1,6¦ 1 760 ¦
¦работы - 45 лет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(надбавка за каждые ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦10 лет) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦3. За повышение ¦ 4.1 ¦ 2 ¦ 0,8¦ 880 ¦
¦квалификации: - курсы ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦(два раза) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦- ФПК (один раз) ¦ 4.2 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦4. За публикацию ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦научных работ: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- 90 п. л. (за каждые ¦ 5.3 ¦ 3 ¦ 1,2¦ 1 320 ¦
¦30 п. л.) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦5. За ученую степень: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- кандидат наук ¦ 7.1 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
¦- доктор наук ¦ 7.2 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦6. За ученые и почетные¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦звания: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- старший научный ¦ 8.1 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
¦сотрудник (СНС) ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- доцент ¦ 8.2 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
¦- профессор ¦ 8.3 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
¦- ветеран труда ¦ 8.4 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦7. За условия труда: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦- доплата за литературу¦ 10.5 ¦ 1 ¦ 0,4¦ 440 ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦Итого ¦ ¦ 26 ¦ 11,0¦ 12 100 ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-----------------------+----------+--------+-----+--------------+
¦Фактическая зарплата, ¦ ¦ ¦ ¦12 000 + 7000 ¦
¦руб. ¦ ¦ ¦ ¦за д. э. н. ¦
L-----------------------+----------+--------+-----+---------------

По всем факторам, действующим на предприятии, должны разрабатываться Положения о стимулировании с указанием кафедры, цеха (отдела), участка, бригады или при необходимости списка работников, на которых распространяется фактор, а оценка показателей “За общий стаж работы“ в разрядах осуществляется с учетом специфических условий и финансовых возможностей предприятия и отрасли.

При таком подходе к оценке труда работника субъективные факторы, зависящие от мнения начальника, теряют свою негативную роль. Стимулы и результаты труда каждого работника теперь, как никогда, будут находиться в прямой зависимости и влиять на повышение как социальной, так и экономической эффективности производства. Применение наших рекомендаций позволит создать высокоэффективный государственный механизм регулирования оплаты труда, что в дальнейшем позволит точно рассчитывать исходную базу для исчисления единого социально-бюджетного налога и цены товара.

Сегодня государство в лице исполнительных и законодательных органов власти еще может переломить ситуацию и действительно направить свои усилия на подъем жизненного уровня своего народа и могущества страны. Для этого необходимы: воля правительства, применение предложенных нами механизмов и широкомасштабный экономический эксперимент. Все усилия следует направить на подъем уровня оплаты труда и, как следствие, экономики предприятий. Только здесь и на этом направлении лежат пути к реальному спасению нашего государства.

Эксперимент по применению новой методики для тарификации труда и объективной оценки уровня квалификации и тарифной ставки (оклада) рабочего, инженера, преподавателя, депутата, медработника, ученого, руководителя предприятия, главы администрации, министра, председателя правительства и президента следует начать с республик Северного Кавказа. Это позволит стабилизировать обстановку и устранить условия для ее обострения. Других путей социальной защищенности граждан России и подъема экономики просто нет, и не надо терять время и заниматься самообманом.

Литература

1. Богомолов О.Т. Анатомия глобальной экономики. М.: ИКЦ “Академкнига“, 2003. - С. 7 - 8.

2. Современная экономика труда / Под ред. доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ В.В. Куликова. - М.: ЗАО “Финстатинформ“, 2001. - 660 с.

3. Maddison A. The World Economy: Historical Statistics. Paris: OECD, 2003.

4. Комаров О.К. Подходы к стратегическому управлению экономикой предприятия // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2004, N 2. - С. 36 - 38.

А.Ляшецкий

Подписано в печать
25.08.2007