В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Все дело в компетенции. О стратегическом ресурсе строительной организации

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 3


ВСЕ ДЕЛО В КОМПЕТЕНЦИИ.

О СТРАТЕГИЧЕСКОМ РЕСУРСЕ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ


Понятие результативности тесно связано с понятием “производительность труда“. При повышении производительности труда увеличивается объем выпускаемой продукции и, как следствие, повышается прибыльность предприятия.

Таким образом, повышение производительности умственного труда на сегодняшний день является одной из главных проблем науки и практики. Однако, сообразуясь с принципами системного подхода, речь должна идти о повышении умственного труда всех работников предприятия, что предполагает введение понятия, характеризующегося как системное. Таким понятием, на наш взгляд, выступает понятие компетенции персонала. В стратегическом менеджменте оно является ведущим понятием и требует дальнейшего уточнения и развития.

Обращаясь к словарям и другим научным источникам, можно установить, что понятие компетенции определяется аналогично, при этом некоторые ученые выделяют уровни компетенции человека - личности и должности.

Синонимом этого понятия является понятие “трудовой потенциал“, рассмотренный разными авторами (М.И. Бухалков, Б.М. Генкин, Н.И. Шаталова и др.). Однако оно гораздо привычнее употребляется для характеристики компонентов мощности трудового поведения одного или группы (коллектива) работников, нежели в стратегическом аспекте. Его оценка, по мнению М.И. Бухалкова, связана с оценкой эффективности процесса труда, в основу которой заложены производительность труда, интенсивность труда, рабочее время.

Рассматривая стратегические аспекты управления персоналом, необходимо учитывать, что здесь речь идет не о реальном потенциале, который можно измерить, а о компетенции, которая должна соответствовать выбранной стратегии на каждом этапе ее реализации. Таким образом, речь идет и о степени достижения цели организации.

Для определения степени соответствия компетенций персонала заданной цели необходимо иметь разработанный инструментарий - методы для его измерения.

В настоящее время существует ряд подходов к оценке уровня потенциала. К ним относятся параметрический, стоимостной и другие методы.

Сравнительно недавно появился подход, основанный на сбалансированном управлении, базу которого составляет система сбалансированных показателей (ССП).

Данная система позволяет превратить перспективные планы и стратегии в набор целей и мероприятий. Но поскольку ССП разрабатывается на основе конкретных стратегий, то привести общую систему не представляется возможным. Однако при построении ССП предприятия необходимо опираться на ряд правил, описанных в литературе [4].

Целесообразно остановиться на таком важном аспекте разработки инструментов ССП, как разработка модели компетенций персонала. Как правило, такая модель является набором предпочтений в области знаний, профессионального опыта, способностей работников различного профиля.

За основу предлагаемой модели принят принцип деления трудового потенциала на два направления: первое отражает личностные характеристики человека, второе - производственные характеристики [5].

Направления параметрической оценки предлагают операционализировать на шесть структурных показателей, каждый из которых представляет общую оценку состояния соответствующего направления.

Модель параметрической оценки представлена на рис. 1.

------------------------¬
¦ Направление ¦
¦ параметрической оценки¦
¦ трудового потенциала ¦
L-----------T------------
------------------------+------------------------¬
¦/ ¦/
----------------------------¬ ---------------------------¬
¦ Социально-демографические ¦ ¦Производственные параметры¦
¦и психологические параметры¦ ¦ ¦
L-------------T-------------- L--------------T------------
-------+-----------¬ --------------------T-----+---------T---------------¬
¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/
----------------¬ ----------------¬ ------------------¬-----------------¬-------------¬-----------------¬
¦ Социально- ¦ ¦Психологические¦ ¦ Интеллектуальны妦Профессиональны妦Общественная¦¦ Трудовая ¦
¦демографические¦ ¦ параметры ¦ ¦ параметры и ¦¦ знания и опыт ¦¦ активность ¦¦ активность ¦
¦ параметры ¦ ¦ ¦ ¦ способности ¦¦ ¦¦ ¦¦ ¦
L------T--------- L-------T-------- L------T-----------L-------T---------L-----T-------L-------T---------
¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/
----------------¬ ----------------¬ ------------------¬-----------------¬-------------¬-----------------¬
¦Пол ¦ ¦Темперамент ¦ ¦Скорость ¦¦Профессия ¦¦Выполнение ¦¦Выполнение ¦
+---------------+ +---------------+ ¦протекания ¦+----------------+¦общественных¦¦производственных¦
¦Возраст ¦ ¦Экстраверсия - ¦ ¦умственных ¦¦Уровень ¦¦поручений ¦¦заданий ¦
+---------------+ ¦интроверсия ¦ ¦процессов ¦¦квалификации ¦+------------++----------------+
¦Наличие семьи ¦ L---------------- +-----------------++----------------+¦Интерес к ¦¦Качество работы ¦
+---------------+ ¦Аналитические ¦¦Стаж работы на ¦¦делам ¦+----------------+
¦Состояние ¦ ¦способности ¦¦данном ¦¦коллектива ¦¦Трудовая ¦
¦здоровья ¦ +-----------------+¦предприятии ¦+------------+¦дисциплина ¦
L---------------- ¦Коммуникативные ¦+----------------+¦Участие в ¦+----------------+
¦способности ¦¦Общий стаж ¦¦органах ¦¦Интерес к работе¦
+-----------------+¦работы ¦¦управления ¦+----------------+
¦Адаптивность в ¦L-----------------L-------------¦Уровень ¦
¦качестве ¦ ¦ответственности ¦
¦руководителя ¦ +----------------+
+-----------------+ ¦Мобильность ¦
¦Способность к ¦ L-----------------
¦творчеству ¦
+-----------------+
¦Способность к ¦
¦обновлению ¦
¦профессионального¦
¦уровня ¦
+-----------------+
¦Способность ¦
¦перерабатывать ¦
¦информацию ¦
L------------------

Рис. 1. Направления параметрической оценки

Для того чтобы осуществить оценку с помощью предложенных параметров, необходимо, чтобы все показатели были количественно сопоставимы, т.е. безразмерны и имели одинаковую направленность [1].

Частные показатели рассчитываются в сопоставимых относительных единицах и характеризуют различные стороны одного явления. Поэтому значение структурного обобщающего показателя можно определить как среднюю величину частных показателей с учетом экономической значимости (веса) каждого из них.

Обозначения:

i - группы параметров;

j - параметры в i-группе;

k - направления параметрической оценки;

fkil - значение j-параметра i-группы по k-му направлению, т.е. частного показателя, балл;

альфаj - уровень производственной значимости (вес) j-го частного показателя, SUMальфаi = 1;

fki - значение структурного показателя, балл;

fk - групповой показатель, балл;

бетаj - уровень производственной значимости (вес) i-го структурного показателя в формировании k-го группового, SUMетаj = 1;

f - интегральный обобщающий показатель, балл;

гаммаk - уровень производственной значимости (вес) k-го группового показателя в формировании интегрального, гаммаk = 1.

Все оценки даются экспертами, поэтому необходим анализ согласованности их мнений, который проводится для доказательства надежности полученных результатов.

Структурный показатель fki определяется по формуле:

SUMfk x ai
j
Fki = ----------. (1)
SUMaj
j

Значение группового показателя fk определяется аналогично.

Интегральный показатель (f) определяется на основе значений групповых с учетом их значимости в производственных процессах:

SUMfk x гаммаk
k
F = -------------- (2)
SUMгаммаk
k

Полученный интегральный показатель характеризует уровень компетенции работника. У каждого человека он различен. Выбор осуществляется по критерию максимизации набранных баллов.

Литература

1. Бузырев В.В., Гусарова М.С, Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005.

3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. - М.: Норма, 2004.

4. Нестик Т.А. Система сбалансированных показателей в управлении персоналом // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. N 11, 2004. стр. 84-95.

5. Тонышева Л.Л. Технология управления персоналом и его поведением в организации. - Тюмень: ТюмГНГУ, 1998.

6. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

7. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

М.Гусарова
К. э. н.,

доцент,

зав. кафедрой
экономической теории и права
Тюменского государственного
архитектурно-строительного университета

Подписано в печать
25.02.2007