В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Участие в собственности и прибылях компании

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2007, N 2


УЧАСТИЕ В СОБСТВЕННОСТИ И ПРИБЫЛЯХ КОМПАНИИ


Программа долгосрочного вознаграждения персонала представляет собой элемент внутрифирменной системы вознаграждения, привязанный к достижению долгосрочных результатов. Показатели вознаграждения, как правило, оцениваются за период от 2 до 5 лет.

Основными видами долгосрочного вознаграждения персонала являются программы, основанные на денежных выплатах, и программы, основанные на акциях. Практика применения различных форм участия персонала предприятий в прибылях и партнерства имеет давнюю историю - примерно с середины XIX века. Причем во многих странах принято законодательство, поддерживающее или требующее применения таких систем.

Если с программами, основанными на денежных выплатах, ситуация сегодня более или менее изучена, то применение в России программ долгосрочного вознаграждения, основанного на акциях, сталкивается с целым рядом проблем. Среди них и несовершенство законодательной базы, и негативные последствия недобросовестной приватизации многих государственных предприятий на “заре“ российской рыночной экономики, а также отсутствие материальной возможности и моральной готовности трудящихся россиян к приобретению прав собственности на капитал предприятия, где они трудятся. Также большое влияние оказывают и проблемы идеологического порядка - отучение людей от частной собственности в период социалистического хозяйствования, формирование сугубо коллективистского менталитета нашло проявление в отношении к праву собственности.

Программы долгосрочного вознаграждения, основанные на акциях, могут иметь следующие формы:

Покупка акций - участники программы получают право приобрести акции предприятия (по номинальной стоимости, со скидкой или в другой форме).

Премирование акциями - безвозмездное предоставление акций в собственность участников программы при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей; такой опыт распространен в американских предприятиях, которые отмечают рост производительности труда вследствие применения таких программ на 4 - 5%. Кроме того, такая практика влияет и на рост занятости, снижает текучесть кадров.

Наделение акциями с ограниченным обращением - участники наделяются акциями в начале программы, однако право распоряжения этими акциями ограничено на срок промежуточного периода и наступает при достижении определенных целей/выполнении заданных показателей.

Опционы - у участников есть право (option) выкупить акции по цене, установленной в начале программы, по истечении промежуточного периода. Право собственности на акции переходит только в момент использования опциона и покупки акций. Другими словами, опцион дает право приобрести акции в течение какого-то периода времени по заранее зафиксированной цене. Практически это позволяет работнику реализовать приращение стоимости акций, если оно имело место, без риска проиграть в результате снижения их стоимости, т.к. всегда можно отказаться от опциона (он предоставляется на определенный срок).

Комментарии. Согласно данным ряда крупных международных исследований, в компаниях, имеющих долгосрочные программы вознаграждения персонала, отмечается повышение общей результативности деятельности. NCEO (Всемирный исследовательский центр по вопросам долгосрочных программ), исследовав в 1360 компаниях, NW University (крупный университет в США), проводивший исследование среди 382 компаний, и World at Work (Американская ассоциация по вопросам оплаты труда), исследовавшая 295 компаний, получили следующие результаты:

- в компаниях, имеющих долгосрочные программы, средняя производительность труда на 14,8% выше, чем в компаниях, не имеющих таких программ;

- доходность активов (ROA) компании, реализующей программы долгосрочного вознаграждения, выше на 2,7%;

- доходность на капитал (ROE) и общий доход акционеров (TSR) также в среднем выше, чем в компаниях, не имеющих подобных программ.

Программы участия в собственности (капитале) предприятия имеют ряд весомых положительных последствий:

- создают долгосрочные обязательства персонала;

- нацелены на вовлечение работников предприятия в собственность и управление акционерной компанией, консолидацию пакета акций в руках персонала, заинтересованного в его устойчивом поступательном развитии;

- способствуют формированию “чувства хозяина“;

- поощряют бережливость персонала;

- способствуют снижению текучести рабочей силы;

- обеспечивают возможности наемному работнику ко времени ухода на пенсию накопить значительные средства;

- косвенно способствуют улучшению результатов деятельности, влияя на менеджеров, которые знают, что владельцы предприятия теперь работают рядом с ними.

Кроме этого, подобные программы непосредственно способствуют улучшению результатов деятельности, побуждая работников выступать против плохо продуманных управленческих решений. Зарубежный опыт свидетельствует, что внедрение такой системы в течение двух лет приводит к росту производительности труда в среднем на 10 - 15%. Это достигается за счет более тесной “привязки“ работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

В развитых странах применяются различные способы привлечения работников к управлению производством, реализуются различные схемы участия работников в акционерном капитале своих компаний. Наибольшую известность получил так называемый План создания акционерной собственности работников предприятия (ЭСОП) <1>. Впервые метод ЭСОП был использован в США еще в 1956 г. при полном отсутствии законодательной базы. За восемь лет (вместо предусмотренных по Плану акционирования пятнадцати) наемные работники издательского концерна в штате Калифорния выкупили на основе трастового соглашения 72% акций концерна у трех бывших владельцев, не потратив на это ни одного цента личных сбережений. Еще 28% было добровольно приобретено сотрудниками концерна за счет их личных сбережений.

--------------------------------
<1> Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М., 2004.

В Германии в 1971 г. был принят закон об участии в управлении предприятий горнорудной промышленности, который предусматривал паритетное замещение членства в наблюдательных советах акционерных компаний с общим числом работающих более 1000 чел. Из 11 членов наблюдательного совета 5 должны представлять работающих по найму, 5 - акционеров, а 1 член - выбирается большинством от тех и других. Включение в состав наблюдательного совета представителя работающего по найму, по сути дела, является формой участия в руководстве компанией. Данный опыт может быть использован и на российских предприятиях, т.к. позволяет снизить социальную напряженность, положительно воздействует на мотивацию работников к труду.

Следовательно, когда работник в высокой степени социально и экономически защищен, работодателю ничего не остается, как использовать собственность для мотивации его деятельности на пользу предприятию. Там, где права работника четко оговорены и защищены силой государства и профсоюзов, чтобы побудить работника сделать что-то сверх запланированного, можно использовать только “чувство хозяина“.

Для расширения степени участия наемных работников предприятия в его капитале с целью увеличения мотивации в России используется Фонд акционирования работников предприятия (ФАРП). Такой фонд создается по итогам работы предприятия за год для вовлечения работников в собственность и управление акционерной компанией, консолидации пакета акций в руках персонала предприятия, заинтересованного в его устойчивом поступательном развитии.

В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размеры и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие - на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности.

Механизм практической реализации программы участия персонала в капитале и собственности предприятия посредством создания ФАРПа предполагает следующее:

- фонд создается на основании решения годового общего собрания акционеров по итогам отчетного финансового года из чистой прибыли предприятия;

- ФАРП не может создаваться в размере, превышающем заранее установленный процент чистой прибыли компании;

- ежегодный размер ФАРП зависит от объема полученной в истекшем году прибыли, приоритетов ее расходования, определяемых годовым общим собранием акционеров при утверждении направлений расходования прибыли;

- ФАРП не создается при отсутствии чистой прибыли или ее недостаточности для выплаты объявленных в установленном порядке дивидендов по обыкновенным акциям, дивидендов по каждому типу выпущенных привилегированных акций, процентов по облигациям и для их погашения, а также при недостаточности у предприятия средств прибыли для обязательного выкупа акций по требованию акционеров;

- решение общего собрания акционеров по вопросу создания ФАРП принимается большинством голосов акционеров - владельцев обыкновенных акций предприятия, участвующих в общем собрании акционеров.

Ключевым звеном механизма реализации программ долгосрочного вознаграждения персонала является сфера распределения. Это потенциальная область конфликтов, противоборства субъектов отношений собственности. Несправедливое распределение доходов от использования собственности способно разрушить сотрудничество акционеров.

В настоящее время на новом этапе перераспределение собственности, резко усиливающим социальную поляризацию общества, вопросы демократизации отношений собственности приобретают особую актуальность. Самыми существенными проблемами, по мнению специалистов в области корпоративных отношений, являются:

- конфликты интересов главных акционеров и миноритариев <2> - вероятность злоупотреблений мажоритарными акционерами (принятие решений только в свою пользу);

- непрозрачная структура капитала предприятия;

- не вызывающий доверие работников менеджмент;

- злоупотребления при проведении реорганизации компании;

- сконцентрированная структура собственности и т.п.

--------------------------------
<2> Миноритарий (миноритарный акционер) - акционер, не имеющий контрольного пакета акций.

Поскольку владельцы фирмы (акционеры) ориентируют свои действия на перспективное развитие, а наемные работники (в том и числе и наемные менеджеры) стремятся к извлечению краткосрочной прибыли, необходим механизм сбалансирования внутрифирменных интересов.

Поэтому средства ФАРПа могут быть направлены исключительно на приобретение предприятием своих акций, продаваемых акционерами, для последующего размещения их среди работников. Размещение приобретенных предприятием акций среди работников представляет собой опцион, условия которого утверждаются Советом директоров (Наблюдательным советом) предприятия.

Термином “опцион“ (от лат. optio - выбор, желание, усмотрение) обозначают право выбора, получаемое за определенную плату. При сделках с ценными бумагами опцион - это соглашение, предоставляющее одной из сторон, заключающих биржевую сделку купли-продажи, право выбора между альтернативными (вариантными) условиями договора, в частности право покупать или продавать ценные бумаги в заранее установленном объеме по твердой цене в течение того или иного срока. В контексте практической реализации программы долгосрочного вознаграждения персонала опцион на акции представляет собой право работника на приобретение акций предприятия. Как вид сделки, опцион заключается между двумя участниками рынка ценных бумаг, один из которых выписывает и продает опцион (в нашем случае Совет директоров (Наблюдательный совет) предприятия), другой (в нашем случае - работник) приобретает право купить акции предприятия по установленной цене.

Условия опциона должны определять:

- категории работников, на которые он распространяется;

- квотирование размещаемых акций для каждой категории и индивидуально для каждого работника;

- условия размещения акций: безвозмездные или возмездные с применением льготы по размеру стоимости размещаемых акций;

- сроки проведения, порядок подачи заявлений для участия в опционе.

Квота для участия в опционе может определяться размером трудового вклада работника в деятельность акционерного предприятия, рассчитываемого путем умножения коэффициента сложности вложенного труда на непрерывный трудовой стаж работника на предприятии. Коэффициент сложности вложенного труда определяется путем отнесения трудовой деятельности конкретного работника к соответствующему уровню.

Контроль за расходованием средств ФАРПа и соблюдением порядка размещения акций среди работников предприятия должен осуществляться в пределах установленной компетенции Советом директоров (Наблюдательным советом) и ревизионной комиссией. В этой связи заслуживает внимания зарубежный опыт, в частности Германии, где в состав наблюдательных советов акционерных компаний включаются представители работающих по найму, что снижает социальную напряженность на предприятии, повышает мотивацию и производительность труда работников.

Информация о расходовании средств фонда должна содержаться в годовом отчете Совета директоров (Наблюдательного совета) на годовом общем собрании акционеров. Размер, порядок создания и расходования средств фонда, контроль за расходованием ФАРПа должны быть закреплены в Положении о Фонде акционирования работников предприятия.

Практика создания и реализации программы участия персонала в собственности на крупном машиностроительном заводе доказала положительное влияние долгосрочных программ на формирование мотивации работника-собственника и развитие внутрикорпоративных отношений. Существенное влияние оказал тот факт, что разработка основного документа, регламентирующего процесс распределения акций и механизм участия в собственности - Положения о порядке распределения акций между работниками предприятия - была построена на справедливой основе. Разработанный порядок распределения акций стал результатом совместной работы специалистов по управлению собственностью, администрации и персонала предприятия - ознакомившись с содержанием Положения заблаговременно, работники получили реальную возможность внести в него согласованные изменения, что и делали с большим энтузиазмом, в спорах и дискуссиях. Такой подход занял больше времени, зато результатом стала не только широкая информированность всего коллектива о принципах и возможностях участия в собственности предприятия, не только действенная система участия в управлении, но и рост мотивации и заинтересованности персонала (вплоть до рядовых работников) в результатах деятельности предприятия.

Суть разработанного в итоге Положения состояла в том, что весь уставный капитал будущего акционерного общества (количество акций) был поделен на произведение приведенного фонда оплаты труда всего персонала за два предшествующих акционированию года и среднего коэффициента по группам стажа:

У
Н = ------------, (1)
ФОТ x К
ст

где Н - норматив трудового участия, отражающий стаж работы
на данном предприятии, уровень квалификации и профессионализма.

Величина Н показывает долю акций на 1 руб. годовой заработной
платы всего персонала;

У - величина уставного капитала (количество акций);

ФОТ - приведенный фонд оплаты труда за два последние года;

К - средний коэффициент по группам стажа.

ст
Учет трудового стажа осуществляется на основании корректирующих коэффициентов, методика определения которых приведена в таблице.

Таблица

Методика определения коэффициентов,

отражающих трудовой стаж работника на данном предприятии


Период работы Трудовой стаж работы
на данном предприятии Корректирующий
коэффициент
До 5 лет До 1 года (включительно) 1,0
2 года 1,3
3 1,6
4 1,9
5 2,2
От 5 до 10 лет 6 2,6
7 3,0
8 3,4
9 3,8
10 4,2
От 10 до 20 лет 11 лет 4,7
20 лет 9,2
Свыше 20 лет 21 год 10

Количество акций, передаваемых одному работнику, определяется по формуле:

А = ФОТ x К x Н, (2)

где А - количество акций, передаваемых одному работнику,

К - корректирующий коэффициент (см. табл.), отражающий стаж работы на предприятии,

Н - норматив трудового участия.

Практика распределения акций в соответствии с указанным Порядком показала полную бесконфликтность этого непростого периода перехода от наемного труда к труду работника - хозяина предприятия. Данный подход вполне приемлем и на этапе перераспределения акционерного капитала в акционерных обществах в период обострения корпоративных отношений.

Подобные программы американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады работников в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой с биржевого курса (10% - в США, до 37% - в Англии). В Англии по истечении довольно короткого срока блокирования акции облагаются налогом по прогрессивному курсу в зависимости от времени их хранения: по истечении 5 лет налог составляет 100%, 7 лет - 25%. Все средства американских и английских компаний, выделенные на участие в собственности (капитале), не облагаются налогом. В США помимо этого предприниматели пользуются правом на дешевый кредит и льготные условия инвестирования.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления фондами акционирования. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности:

- в ФРГ - “образования собственности у рабочих“ путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала;

- во Франции - участие в прибылях через формирование “специального резерва участия“ с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство;

- в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы;

- в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений);

- в Дании - участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы накопления, предусматривающие начисление на счет работника определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные процентные бумаги. В Швеции, например, существует три формы рабочего накопления: первая ограничивает число акций своей компании (10 - 25%); вторая включает акции только своей компании; третья состоит из денежных начислений персоналу для индивидуальной закупки акций. Рабочее накопление и акционерство пополняются при деятельном участии компании и даже государства. В ФРГ и Нидерландах рабочий имеет право на государственное субсидирование своих вкладов через премиальные выплаты. В ФРГ они составляют от 30 до 40% годового вклада (в зависимости от числа иждивенцев). Ссуду рабочим могут выплачивать и сами предприятия, а также местные и федеральные органы власти. В Нидерландах в рамках системы премиального накопления выплата премий приурочена к отчислениям в рабочие фонды.

Кроме создания фондов акционирования работников предприятия, механизм реализации программы участия в капитале и собственности предполагает создание резервного фонда, который является собственным капиталом Общества и создается в размере не менее 15% его уставного капитала. Резервный фонд формируется путем обязательных ежегодных отчислений не менее 5% (более - можно) балансовой прибыли предприятия до достижения им установленного размера. При полном или частичном использовании средств резервного фонда он должен быть соответственно сформирован вновь или дополнен до установленного размера. Решение об изменении размера и порядка формирования резервного фонда означает внесение соответствующих изменений в Устав Общества и принимается тремя четвертями голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в общем собрании акционеров. Кроме покрытия непроизводственных потерь и убытков, средства резервного фонда направляются на погашение выпущенных предприятием облигаций и выкуп предприятием собственных акций по требованию акционеров при отсутствии у предприятия на эти цели иных средств.

Расходование средств резервного фонда осуществляется по решению Совета директоров (Наблюдательного совета) Общества. Контроль за расходованием средств резервного фонда в пределах своей компетенции осуществляют Совет директоров (Наблюдательный совет) и ревизионная комиссия Общества. В годовом отчете на общем собрании акционеров должна содержаться информация о расходовании средств резервного фонда за истекший финансово-хозяйственный год. Утверждение общим собранием акционеров годовой отчетности означает, в частности, утверждение направлений расходования средств резервного фонда в отчетном году. Эти и другие положения могут быть закреплены в Положении о резервном фонде акционерного общества.

Немаловажная роль в совершенствовании управления персоналом на основе применения программ долгосрочного вознаграждения отводится деятельности акционеров - работников предприятия. Концентрация акционерного капитала в руках собственников путем приобретения ими контрольного пакета акций объективно способствует снижению их инвестиционного интереса, т.к. главным интересом становится сохранение абсолютной власти на предприятии и недопущение вмешательства в управление со стороны иных лиц, прежде всего работников-собственников. Все это, в конечном итоге, приводит к падению эффективности производства, к уменьшению доли собственности работников в созданных акционерных структурах. Теряя собственность, работники оказываются объектом управленческого произвола администраторов-собственников.

Наиболее ярко это проявляется на предприятиях России. А в конечном итоге такое искусственное отстранение работников от управления производственными процессами приводит к негативным процессам в развитии экономики государства.

Таким образом, процессы повышения эффективности управления акционерной собственностью, совершенствования корпоративных отношений необходимо рассматривать как факторы, способствующие росту положительной мотивации к труду и повышению конкурентоспособности персонала предприятия. Рассмотренные механизмы перераспределения акционерной собственности предприятия позволяют повысить эффективность ее управления, улучшить инвестиционную привлекательность реального сектора экономики страны.

1. Бочаров И.Ю. Управление собственностью в условиях реализации корпоративных интересов. “Управление собственностью“, N 1, 2005 г.

2. Масликова Ж.В. Собственность и личность: социально-психологические аспекты. “Управление собственностью“, N 1, 2005 г.

3. Шеремет П.А., Теслер Е.Р. Баланс интересов - достижим ли он? “Акционерное общество“, N 9, 2005 г.

А.Савченко
Председатель комитета
по управлению собственностью
ценными бумагами ЗАО “Метровагонмаш“,

заслуженный экономист РФ

Подписано в печать
25.01.2007