В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Стоит отслеживать личные предпочтения работников

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 5


СТОИТ ОТСЛЕЖИВАТЬ ЛИЧНЫЕ ПРЕДПОЧТЕНИЯ РАБОТНИКОВ


Для расширения конкурентоспособности персонала необходима его документально обоснованная оценка со стороны работодателя. С другой стороны, развитие и формирование конкурентоспособности невозможно без вклада работодателя в обучение, безопасность и охрану здоровья работников организации, без профилактических мероприятий, улучшающих качество их жизни. И все это укладывается в рамки социального партнерства в сфере труда.

Судя по проведенным опросам, на некоторых предприятиях Удмуртской Республики главную роль для персонала играет не его узкая специализация, а расширение приложения труда в разных сферах деятельности. Но неумолимый закон разделения труда, дифференциация производственных процессов диктует работодателю отход в прошлую историческую эпоху, а не следование в ногу со временем.

Дополнительным фактором, который говорит в пользу расширения приложения труда персонала, является возможность более гибкого использования персонала в постоянно меняющихся рыночных условиях. Так и руководители, и специалисты, и рабочие требуются предприятию в разные временные периоды с разными долями тех или иных профессий и специальностей. С этой целью управление персоналом должно постоянно отслеживать личные предпочтения работников по овладению дополнительной, смежной профессией или специальностью, которая была бы ему лично интересна. Такой мониторинг может осуществляться и центром подготовки и переподготовки персонала, который призван обучать персонал, стажировать его на конкретных рабочих местах с целью получения не только теоретических, но и практических знаний и умений в той области, которая интересует персонал. Важно после обучения и стажировки проведение опроса работников с целью определения актуальности приложения их труда в перспективе, если возникнет необходимость оптимизации численности по этой профессии или специальности. Эта гибкость и есть важнейший принцип формирования конкурентоспособного персонала, а именно развитие и поддержание разнообразия в его знаниях и умениях.

Фактически этот процесс, характерный именно для рыночного управления персоналом, происходит именно на крупных промышленных предприятиях, но по инициативе работников, которым не нравится настоящее приложение их труда настолько, что они просят руководство попробовать себя в чем-то другом. Работодатель должен понимать, что подлинное управление человеческими ресурсами наступит только тогда, когда инициатива будет исходить не от работника, а от работодателя. В силу массовости такого явления, как развитие конкурентоспособности персонала, необходимо оценивать знания и умения работника по одной и по другой профессии, соотнесение их между собой с целью оценки и измерения профессиональных ресурсов персонала. Итак, необходима единица измерения трудовых ресурсов с целью расчета уровня конкурентоспособности работников и всех трудовых ресурсов работодателя. Рассматриваемое нами сопоставление работника и работодателя не случайно, так как именно их взаимный интерес заставляет осуществлять поиск этой единой меры.

Словарь управления персоналом. Редукция труда: 1. Процесс сведения сложного труда к простому.

2. Приведение различных видов труда (сложного и простого, квалифицированного и неквалифицированного, умственного и физического) к общей единице измерения, которую можно использовать в экономических расчетах.

Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Оценка конкурентоспособности персонала

Основополагающим критерием определения меры труда является уровень его сложности, который на практике характеризуется разрядом работ или квалификацией специалиста, должностным уровнем руководящего работника. Исчисление сложности труда изучает такое научное направление, как редукция труда.

За годы социалистического развития научной и методологической базы сформировались целые направления по изучению законов редукции труда, их все можно свести в пять основных школ: 1) физиологические версии редукции труда; 2) редукция труда по заработной плате; 3) редукция труда с позиции народно-хозяйственного воспроизводственного цикла; 4) редукция труда на основе соотнесения индивидуальной и общественной производительности труда; 5) редукция труда на основе учета общественных затрат на образование квалифицированной рабочей силы.

Однако все эти школы, даже в рамках одного направления, не сохраняют единства в определении коэффициентов редукции одного и того же вида труда, обладающего одинаковым разрядом сложности, что говорит о невозможности постоянного перевода труда сложного в труд простой без единицы измерения. Данная единица измерения труда была найдена еще в начале активного поиска закона редукции труда академиком Станиславом Густовичем Струмилиным, названная им “тред“. Но из нежелания советской власти признавать необходимость глубокой дифференциации труда идея тредов, предполагавшая такую дифференциацию, была подвергнута всяческим гонениям. Под давлением тогдашней власти академик С.Г. Струмилин вынужден был отказаться от разработки теории тредов, подлинная цель которой заключалась в нахождении единицы измерения труда, распределении его результатов по способностям, замещении трудовой единицей измерения стоимостной единицы измерения “рубль“. Так как С.Г. Струмилин справедливо полагал, что если рубль в капиталистической системе служит целям наращивания прибыли, то тред в социалистической формации служил бы целям справедливого распределения результатов труда.

Нами также попутно был проведен математический анализ двух информационных подходов - профессора Ю.С. Перевощикова и И.С. Фотина, которые выводили уравнения расчета сложности труда. У Ю.С. Перевощикова информационный подход отразился в применении разработок двух основных теоретиков Р. Хартли [2] и У.Р. Эшби [3], так с применением комбинаторного и вероятностного метода определения количества информации была выведена формула расчета сложности труда, но в ходе ее апробации на практике выяснилось ее практическое сходство с тарифными коэффициентами, а также экспоненциальной зависимостью между тенденциями роста разряда и сложности трудового процесса. Интересно, что и И.С. Фотин в ходе разработки закона редукции труда и выведения формулы приведения сложного труда к простому, применяя разработки другого исследователя и теоретика расчета количества информации А.Н. Колмогорова [1], приходит к такой же экспоненциальной зависимости. Их единство отражается даже в том, что разряды сложности труда у обоих начинаются от 0-го, соответствуют 1-му тарифному разряду. Эти факты, несмотря на многие различия в тех математических обоснованиях, к которым они прибегали, свидетельствуют о наличии общей меры труда, единицы измерения сложности трудового процесса, разработанной еще С.Г. Струмилиным, который определял перечень разрядов и тредов, которые их характеризуют.

В результате проведенного нами исследования выяснилось, что и его шкала в большей степени близка именно к экспоненциальной зависимости. Так, единство меры труда имеет место у разных исследователей, различных временных периодов, что говорит в пользу тредов как меры труда, следовательно, именно ее можно применить для адекватного расчета конкурентоспособности персонала как сумму тредов по всем профессиям, которыми обладал за всю свою трудовую жизнь, опыт работы в которых приобрел работник. Но необходимо понимать, что суммируются только максимально достигнутые уровни сложности труда по профессиям.

Итак, если осуществить разбивку знаний и умений на профессии рабочих от 1 до 6 разряда, квалификационные уровни специалистов от 7 до 11 разряда, а также должностной уровень руководителей от 12 до 17 разряда, получается следующая разбивка меры сложности труда.

Таблица 1

Разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Треды,

qi 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2,1 2,4 2,7 3 3,4 3,8 4,2 4,8 5,4 6 7 8
пример Токарь
1
разряда Токарь
2
разряда Токарь
3
разряда Токарь
4
разряда Токарь
5
разряда Токарь
6
разряда Техник
по
труду Экономист
по труду
без кат. Экономист
по труду
2 кат. Экономист
по труду
1 кат. Ведущий
экономист
по труду Начальник
бюро НОТ Зам.

начальника
отдела Начальник
отдела,

зам.

начальника
управления Начальник
управления,

зам.

директора
направления Директор
направления Генеральный
директор

Итак, необходимо отметить, что отсутствие старшего техника по планированию и специалиста 3 категории вызвано практическими реалиями отсутствия данных категорий персонала на промышленных предприятиях Удмуртской Республики. Однако специальность экономиста по труду может быть заменена экономистом по планированию, либо инженером-технологом, инженером-конструктором, инженером по инструменту, либо по подготовке производства. Профессия токаря аналогично заменяется профессиями фрезеровщика, сверловщика, револьверщика, штамповщика, шлифовщика. Категория руководящего работника директора направления соответственно заменяется главным инженером. Так, возможно применение универсальной меры сложности труда - треда, который рассчитывается по следующей формуле:

0,1249xR
q = 0,9567 x e , (1)
i

где q - тред;

i
0,1249xR
e - разряд.

Накопление этих свойств жизненно необходимо для наращивания конкурентоспособности персонала. А взаимодействие работника и работодателя по сотрудничеству в применении и поддержании, формировании новых знаний и умений, возможно упорядочить в рамках института социального партнерства, который призван развивать взаимовыгодные стороны развития ресурсов обеих сторон.

Оценка эффективности социального партнерства

Современный этап экономической и политической жизни нашего общества требует повышения уровня взаимодействия между работником и работодателем. В этих условиях плодотворное взаимодействие между ними сегодня становится все более уникальным и уже не может осуществляться традиционным образом, при котором не всегда учитывались интересы всех участников трудового процесса. На сегодняшний момент не только руководитель обязан играть главную роль в социально-трудовых отношениях, но и члены трудового коллектива должны на равных правах принимать участие в этом процессе.

Выше мы описали, каким образом работодатель может оценить деятельность персонала, но и работники в лице их представителей в свою очередь могут дать оценку качеству и эффективности социального партнерства на предприятии через нахождение предлагаемого нами показателя уровня добротности социального партнерства.

Для нахождения данного показателя используется теория функций желательности. С помощью этой теории мы перевели различные шкалы интенсивности воздействия внешней среды на уровень социального партнерства в безразмерную шкалу коэффициентов добротности. Значения желательности можно выбрать по следующей шкале:

Количественные
отметки по шкале Желательность составляющих
1,00 - 0,80 Принципы социального партнерства выполняются полностью
0,80 - 0,63 Принципы социального партнерства выполняются
в большинстве случаев
0,63 - 0,37 50% выполнения принципов социального партнерства
0,37 - 0 Принципы социального партнерства практически
не выполняются
0 Полное отсутствие социального партнерства

После того как значения желательности и соответствующие им числовые отметки выбраны, можно рассчитать частный показатель уровня добротности социального партнерства по следующей формуле:

Q
л
d = --, (2)
Q
н

где Qл - количественная информация о фактическом выполнении добрых дел;

Qн - общая количественная информация предусматриваемых для выполнения принципов социального партнерства.

Q = SUM y , (3)
л i

где yi - ответ по шкале желательности.

После преобразования отдельных шкал расчетов частных оценок di можно сформировать обобщенный показатель уровня добротности социального партнерства Д и выразить его через среднюю геометрическую желательностей отдельных составляющих:

_________________________________
Д = n /d x d x d x d x d x ... x d . (4)
/ 1 2 3 4 5 n

Представленная в таком виде обобщенная функция желательности является удобной моделью психологической реакции воспринимающего субъекта. Если хотя бы одно из свойств полностью не удовлетворяет установленным требованиям, то, как бы ни были полезны остальные составляющие, этот объект не соответствует целесообразности процесса данного вида. С обобщенным показателем Д можно проделать все вычислительные операции, и его можно использовать в роли критерия оптимизации при исследовании процессов любым из известных методов. Обобщенная функция желательности является гомоморфной реальным свойствам и представляет собой отношение упорядоченности во множестве их значений.

Примеры вопроса и соответствующей ему шкалы оценки:

1. Приходится ли вам в течение рабочего дня выполнять такие функции, которые не входят в круг ваших прямых обязанностей?

Не приходится 1,00
Приходится крайне редко 0,80
Приходится, но редко 0,63
Приходится периодически 0,37
Приходится постоянно 0

2. Получаете ли вы спецжиры (молоко, йогурт, кефир), если ваша работа связана с вредными или опасными условиями труда?

Да, ежедневно 1,00
Раз в неделю 0,80
Раз в месяц 0,63
Реже, чем раз в год 0,37
Нет 0

Результаты ответов суммируются согласно формуле 3. Затем по формуле 2 вычисляется частный показатель уровня добротности.

Проведенный соответствующим образом социологический опрос на основе системы анкетных данных респондентов с последующим вычислением уровня добротности по предложенным нами формулам позволил получить данные, представленные в табл. 2.

Таблица 2

Сводная таблица уровня добротности социального партнерства
по предприятиям


N предприятия Уровень добротности социального партнерства в сфере труда
работника работодателя
1 0,81 0,89
2 0,63 0,96
3 0,86 0,90
4 0,62 0,97

Приведенные данные показывают, что оценка работодателями качества социального партнерства является достаточно высокой, т.к. показатель добротности близок к единице (среднее значение 0,93). Если отследить мнение работников по поводу качества социально-трудовых отношений, следует сделать вывод, что они более критично относятся к реализуемым на предприятии принципам социального партнерства. Среднее значение показателя уровня добротности составляет 0,73.

Исходя из проведенного исследования, можно выдвинуть несколько гипотез о состоянии социального партнерства на предприятиях.

На всех предприятиях у работодателей оценка рассчитываемого показателя выше, чем у работников, и при этом он достигает довольно значительных отклонений. Это может быть связано с завышением оценки существующей системы социального партнерства на предприятии со стороны работодателя по многим пунктам, стремлением приукрасить действительность.

Если одним из пунктов за основу взять анализ коллективных договоров и рассмотреть их сущность в контексте этой таблицы, то просматривается следующая тенденция: на предприятиях, где коллективные договоры имеют хорошую проработанность, уровень добротности социального партнерства не только выше, но и отклонение достигает лишь 0,04; 0,08. Следовательно, в коллективный договор необходимо внести пункт о ежегодной оценке представительным органом уровня добротности социально-трудовых отношений, т.к. социальное партнерство по определению возможно только в том случае, когда партнеры ощущают силу и могущество друг друга. А это возможно только в том случае, если стороны обладают авторитетом и хорошо организованы, а значит, способны брать на себя обязательства и обеспечивать их выполнение. Это предполагает, что организации работодателей и трудящихся должны быть достаточно представительными, что оба партнера обладают техническим потенциалом, достаточным для компетентного обсуждения вопросов, являющихся предметом дискуссий.

Литература

1. Колмогоров А.Н. Три подхода к определению понятия “количество информации“ // Проблемы передачи информации. М., 1965. Т. 1. Вып. 1.

2. Хартли Р.В. Передача информации // Теория информации и ее приложение. М.: Физматгиз, 1959.

3. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. М.: Иностранная литература, 1959.

А.Степусь
Экономист
отдела НОТ
ОАО “Ижевский мотозавод “Аксион-Холдинг“

Н.Боталова
Аспирант
Удмуртского государственного
университета

Подписано в печать
25.04.2008