В казну.ру Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях

Управление трудовым потенциалом предприятия

“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2009, N 3


УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

В статье исследуются факторы формирования трудового потенциала предприятия. Метод оценки трудового потенциала предприятия включает в себя ресурсные факторы, маркетинговую и инновационную деятельность, что рассмотрено на примере деятельности предприятий Самарской области.

Управление персоналом организации - это наука управления трудовыми ресурсами как производительной силой производства, которая включает в себя методологию оценки повышения эффективности труда, качества трудовой жизни и может рассматриваться как функциональная система организации трудовой деятельности, формирования коллектива, обеспечения эффективного использования трудового потенциала.

Понятие трудового потенциала приводится в научных работах М.И. Бухалкова, Н.М. Кузьминой, О.А. Бабординой, И.К. Макарова, в которых в основе рассматриваются компоненты трудового потенциала человека [1, 2, 3].

Объектом управления трудовым потенциалом является совокупность функциональных задач управления трудовыми ресурсами и трудовыми отношениями. Субъект управления персоналом организации - это руководители и управленческие структуры. В основу формирования трудового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в соответствии с факторами рынка труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация управления на предприятии.

На протяжении длительного исторического периода менялись концепции, методы управления персоналом.

Этот процесс продолжается и по настоящее время. Современный период характеризуется высокой степенью развития производительных сил и хозяйственного механизма отраслей, насыщен глобальными социальными задачами, что требует поиска и применения нового научного и системного подхода к практике управления персоналом, становлению новых трудовых отношений в условиях рынка. Таким образом, управление персоналом можно рассматривать как основу эффективности управления предприятием. При этом труд в рыночных условиях выступает как целесообразная деятельность человека и как социально-экономическая категория предпринимательской деятельности.

Словарь управления персоналом. Трудовые ресурсы - это работоспособное население, обладающее профессиональными знаниями, опытом, квалификацией, личными качествами.

Трудовой потенциал тесно связан с уровнем производственной, экономической, инновационной и социальной деятельностью предприятия, обеспечением трудовыми, материальными ресурсами и средствами труда. Ведущим управленческим фактором формирования кадрового потенциала является маркетинг рынка труда.

Труд выступает в разных формах: творческий, управленческий, организаторский, исполнительский.

На рынке труда формирует предложение рабочей силы часть трудоспособного населения, которая является экономически активной. В нее входят занятые в производстве и безработные, но ищущие работу.

Спрос на рынке труда формирует работодатель. Рынок труда взаимодействует с рынками товара и капитала, что показано в работе [4]. При увеличении производства товара предприниматель повышает спрос на труд. При приобретении новой техники предприниматель также увеличивает спрос на труд, но с учетом снижения трудоемкости при применении новой технологии.

Производственно-хозяйственная деятельность предприятия функционирует в условиях трех рынков, что показано на рис. 1.

Функционирование предприятия до рынка и в условиях рыночной
экономики (П - предприятие)


- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ¬
Предприниматель
¦ +-> До рынка - зона
----+---¬ ------¬ централизованного
¦ Рынок ¦ ¦Рынок¦ ¦ управления
¦Товар П¦<-------¬ -------------->¦труда¦
L---TT--- ¦ ¦/ ¦ L------ ¦
L---->--¬
¦L - - - - - - - ->¦п¦ ¦ ¦
Зона самостоятельности L-- ¦/
предприятия /¦ Менеджер по¦персоналу
при централизованном ¦/
управлении¦ ---------¬ ¦
¦ Рынок + - - - - ¬
L - - - - - - - - +капитала+- - - - - - - - -
L--------- ¦/
Бизнесмен

Рис. 1



В условиях рынка предприятие стало самостоятельным, а собственником стал предприниматель, тогда функции связей с рынками стали осуществлять менеджеры, специалисты по маркетингу. Изучение внешних факторов предприятия существенно повысило требования к персоналу и принятию управленческих решений.

Мотивы работника по призванию, по обеспечению и по престижу показывают, что удовлетворенность трудом зависит от многих факторов, которые определяют отношение работников к их трудовой деятельности. Основными факторами мотивации являются: вид деятельности, технология, условия и оплата труда, квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, информированность и трудовые отношения.

Большое внимание при управлении персоналом уделяется реализации функциональных задач кадровой политики предприятия. К функциональным задачам относятся:

- планирование персонала: рабочие (основные, вспомогательные), руководящий состав (директор, заместитель директора), служащие (выполняющие экономические и технические рабочие), ИТР (непосредственные руководители при выполнении производственных задач), начальник участка, старший прораб, прорабы, мастера, бригадиры, мастер;

- анализ рынка (внешняя среда). Оптимальным считается, если в стране имеется примерно 5 - 10% безработных;

- набор и отбор персонала;

- адаптация;

- планирование и движение кадров (профессиональный и административный рост);

- планирование социального развития;

- организация труда и организация производства (специальная документация - “технико-экономическая“);

- разработка структуры управления;

- оценка уровня степени реализации социального партнерства (участие наемных работников в стоимости и прибыли);

- мероприятия по стабилизации качества текучести (коэффициент текучести).

Управление персоналом формируется в самостоятельную подсистему в системе производственной, организационной и социальной структур управления организацией. Управление персоналом формируется и как социальная функция, являясь объективным продолжением развития научных основ управления производством и в системе трудовых отношений на разных уровнях управления организацией. С социально-экономической точки зрения, объектом управления являются интересы персонала и цели предприятия. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде предприятия. Роль трудовых ресурсов в системе предприятия приведена на рис. 2.

Функции организации и структуры управления предприятием



---------------------¬
¦ Предприятие ¦
L----------T----------
-----------------------+---------------------------¬
¦/ ¦/ ¦/
------------------¬ ---------------------¬ -----------------------------¬
¦ Организация ¦ ¦ Организация ¦ ¦ Организация ¦
¦ производства ¦ ¦ труда ¦ ¦ управления ¦
L---T---------T---- L----------T---------- L----T-----------T--------T---
¦ ¦ ¦/ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ---------------------¬ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ Персонал ¦ ¦ ¦ ¦
¦/ ¦/ L---T------------T---- ¦ ¦ ¦
--------¬---------¬ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/
¦Предмет¦¦Средства¦ --------¬ ---------¬ ----------¬-----------¬------¬
¦ труда ¦¦ труда ¦ ¦Рабочие¦ ¦Служащие¦ ¦ЭкономикদСоциология¦¦Право¦
L---T----L----T---- L-------- L--------- L----T-----L-----T-----L--T---
¦/ ¦/ ¦/ ¦/ ¦/
---------------------------¬ --------------------------------------¬
¦Производственная структура¦ ¦ Организационная структура ¦
L------------------------T-- L-T------------------------------------
¦/ ¦/
---------------------¬
¦ Трудовые отношения ¦
L----------T----------
¦/
---------------------¬
¦Социальная структура¦
L---------------------

Рис. 2

Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Чтобы развиваться, необходимо уделять большое внимание трудовому ресурсу как производительной силе - при выполнении производственных и функциональных задач и как личности - то есть учитывать интересы, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива.

Словарь управления персоналом. Кластерная политика - деятельность по поддержке кластеров. К. П. обычно включает в себя:

ликвидацию барьеров для инноваций;

инвестиции в человеческий капитал и физическую инфраструктуру;

поддержку географической концентрации связанных фирм.

К. П. рассматривается как альтернатива препятствующих конкуренции мер традиционной “промышленной политики“, в рамках которой осуществляется поддержка конкретных предприятий или отраслей.

В условиях рыночной экономики целями хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации) является повышение конкурентной способности на основе снижения себестоимости продукции, повышения рентабельности и качества продукции. В этой связи к функциям персонала следует отнести, с одной стороны, обеспечение целей основной деятельности предприятия:

- производство товара, работ, услуг, информации;

- получение прибыли;

- определение путей развития;

- решение социальных задач;

- выбор вида предпринимательской деятельности.

Вышеуказанные цели относятся к содержанию труда персонала, которое определяется технологией и организацией производства, профессией и квалификацией рабочего, должностными обязанностями специалистов и служащих.



С другой стороны, управление персоналом включает в себя трудовые отношения в процессе организации труда и организации управления с целью выполнения производственных задач; при достаточном уровне удовлетворенности работника; снижении текучести кадров и отсутствии острых конфликтов, а также несчастных случаев.

Центральным звеном и функцией управления является планирование деятельности предприятия с учетом факторов внешней и внутренней среды.

Планирование как функция управления включает в себя разработку и практическую реализацию планов, определяющих как текущее, так и будущее состояние экономической системы. Большое значение придается региональным комплексным целевым программам.

Так, в Самарской области работа над стратегией социально-экономического развития региона ведется систематически. Принята Стратегия социально-экономического развития области на период до 2020 года. Индикаторы экономического роста разработаны в двух вариантах: инерционном и инновационном. По второму принятому варианту увеличение валового регионального продукта за 15 лет составит 3,2 раза. В настоящее время проводится модернизация национальной экономики на основе кластерной политики, основу которой составят четыре “К“ - концентрация, конкуренция, кооперация, конкурентоспособность. В Самаре проведены уже два межрегиональных экономических форума - “Самарская инициатива: кластерная политика - основа инновационного развития национальной экономики“, при поддержке Минэкономразвития России. Реализуется проект создания регионального технопарка.

Определена большая перспектива развития строительного комплекса и инвестиционной деятельности. Примечательно то, что соблюдается золотое правило экономики, которое предусматривает опережение темпов роста прибыли над темпом роста выручки, который, в свою очередь, должен опережать темп роста капитала.

Для дальнейшего развития необходимо существенно повысить уровень управленческой, хозяйственной, маркетинговой и инновационной деятельности основных субъектов рынка, включая предприятий строительного комплекса.

По данным Самарского областного статистического управления, за последние пять лет показатели социально-экономического развития области имеют положительные тенденции. Совершенствуются организационные формы управления в строительном комплексе. Из 11,3 тыс. строительных организаций 75% находятся в частной собственности, инвестиции в основной капитал за последние пять лет возросли в 1,68 раза, объем СМР возрос на 1,4 раза, ввод жилых домов в 1,49 раза. Численность работников, занятых в строительстве, составляет 65,940 тыс. чел. Потребность в работниках для замещения вакантных мест 10,7 тыс. чел., что свидетельствует о недостатке рабочих кадров и необходимости их подготовки. Кроме того, имеются потери рабочего времени до 7%. Следует отметить, что нередко трудовой ресурс является сдерживающим фактором развития производственного потенциала. Наличие основных фондов строительных организаций составляет 3269 млн руб. Имеется снижение финансовых показателей: возрастает кредиторская и кредиторская задолженность, количество прибыльных организаций составляет 65,4% от общего числа строительных организаций.

Анализ основных показателей строительной деятельности показал, что:

- динамика объемов работы за последние пять лет возросла от 7 до 14%, а в инвестиционной деятельности на 22,4%;

- фондоотдача на один рубль основных фондов - 17,6 руб.;

- при увеличении объемов работ наблюдается снижение численности, это свидетельствует о снижении трудоемкости работ за счет механизации и улучшения показателей эксплуатации машин;

- достигнута высокая динамика роста производительности труда.

Развитие строительной отрасли связано со стратегией социально-экономического развития Самарской области на период до 2020 г.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

В процессе производственной деятельности существенными факторами являются вид профессии, квалификация работника, экономика, технология производства, организация труда и стимулирование. Результат труда принято определять показателем выработки, то есть объемом продукции, приходящим на одного рабочего за определенный период времени. Однако при рассмотрении трудового потенциала, кроме показателя производительности труда учитываются факторы маркетинговой и инновационной деятельности. В практике часто отождествляются понятия производственного потенциала и трудового потенциала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Предлагается при оценке трудового потенциала учитывать ресурсную составляющую (статику факторов) получения продукции. В этом случае объем продукции О равен произведению выработки В на численность рабочих Ч (О = В x Ч). Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный (количественный). Далее показатели выработки и численность рабочих зависят от уровня маркетинговой и инновационной деятельности, которые характеризуют прирост результата труда за счет улучшения использования факторов интенсивного направления - качества труда, внедрения инноваций в процессе производства.

Таким образом, производственный потенциал организации включает в себя потенциал производительных сил предприятия (использования средств труда, предметов труда и трудовых ресурсов) и трудовых отношений (экономических, социальных, правовых).

Словарь управления персоналом. Кластер - альтернативный отдельному предприятию или отрасли объект изучения, прогнозирования и поддержки в рамках стратегий инновационного развития. Выделяют три вида кластеров:

1) региональные (регионально ограниченные объединения вокруг научного или промышленного центра);

2) вертикальные (объединения внутри одного производственного процесса, например, цепочка “поставщик - производитель - сбытовик - клиент“);

3) горизонтальные (объединение различных отраслей промышленности в один мегакластер, например, “химический кластер“ или на еще более высоком уровне агрегации “агропромышленный кластер“).

Данный метод позволяет оценить трудовой потенциал как с количественной, так и с качественной стороны.

Для характеристики производственного потенциала с количественной стороны используются такие показатели трудового потенциала, как:

- численность промышленно-производственного персонала;

- деловые качества (квалификация, опыт);

- личные качества работника (интересы, организационное поведение).

Для характеристики трудового потенциала с качественной стороны используются показатели динамики уровня использования ресурсов за счет мероприятий, обеспечивающих:

- сокращение трудоемкости производства;

- сокращение потерь рабочего времени:

- спрос на производимую продукцию или фронт работ.

Известно, что количественные и качественные характеристики потенциала постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов внутренней и внешней среды. Поэтому эффективность использования трудового потенциала зависит от того, насколько он соответствует потребностям производства.

Литература

1. Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии: Учебник для вузов / Под ред. М.И. Бухалкова. - М.: Изд-во “Экзамен“. - 2005. - 320 с.

2. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. - М.: Юриспруденция, 2002. - 304 с.

3. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М.: Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 312 с.

4. Плеханов А.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие / А.Г. Плеханов. - Самарск. гос. арх.-строит. ун-т. Самара, 2005. - 192 с.

А.Плеханов
К. э. н.,

доцент,

профессор
кафедры экономики и менеджмента
в строительстве
Самарского государственного
архитектурно-строительного университета

Г.Гагаринская
Д. э. н.,

профессор,

зав. кафедрой
“Экономика и управление организацией“
Самарского государственного
технического университета

В.Плеханов
Директор
ООО “Вектор XXI“
г. Самара

Подписано в печать
12.02.2009